崔繼永

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科技的進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的巨大沖擊之下，企業(yè)的人力資源管理工作逐漸突顯出其重要作用。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的管理。目前我國企業(yè)人力資源管理仍然處于初級(jí)階段，人力資源管理工作雖然取得了一些突破性的進(jìn)步，卻仍然存在較多的問題與不足，各方面的發(fā)展還都不夠完善?；诖?，文章通過分析企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，從企業(yè)人力資源管理實(shí)施過程中存在的一些問題和不足入手，提出切實(shí)可行的對(duì)策，旨在更好地發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展中的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 趨勢(shì) 不足 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-244-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)與深化，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為復(fù)雜多樣化，很多企業(yè)都將人力資源管理引入到了企業(yè)的管理中。以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的21世紀(jì)，人力資源管理是最重要的要素，人力資源是第一資源，只有高素質(zhì)的人才才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)覆蓋率，并樹立起企業(yè)的品牌，其最重要的就是要重視人力資源的配置和管理，注重對(duì)員工的人文主義關(guān)懷，培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，有效地利用人力資源，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中永?；盍Γ龠M(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中，必須要對(duì)企業(yè)人力資源配置中存在的問題進(jìn)行全面地分析與研究，積極建立起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，進(jìn)而使企業(yè)能夠在新的環(huán)境中獲得進(jìn)一步的發(fā)展。但目前還是有不少企業(yè)在管理模式和管理意識(shí)方面比較保守和落后，加之制度上的缺陷，使得人力資源管理成為制約其進(jìn)一步發(fā)展的屏障，在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)方面形成了一定的劣勢(shì)。因此，如何吸引并留住人才，完善人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中需亟待解決的問題。

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)分析

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，我國企業(yè)人力資源管理既受到來自經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合人力資源管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)地做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)：

1.人力資源管理的投入將不斷增大。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)可以通過員工技能的提高得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)好的思路。

2.人力資源管理的外包化日益明顯。人力資源管理外包化，即企業(yè)為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔助性的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。這種管理既能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部組織管理的需要，又能獲得專業(yè)的服務(wù)，節(jié)省時(shí)間成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。提供人力資源管理服務(wù)的咨詢公司一般是由業(yè)內(nèi)專業(yè)人士、有很深造詣的專家、學(xué)者、實(shí)際工作者等組成，這些人多年來一直從事人力資源管理研究工作，擁有企業(yè)自身所不具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如專業(yè)水平、技能。本質(zhì)上，人力資源管理外包就是降低企業(yè)成本，享受最專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，以期獲得收益最大化。

3.人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。正所謂“十年樹木，百年樹人”，與其他任何資源相比，人力資源的獲得需要長久的時(shí)間才有突破，因而人力資源管理就更需要準(zhǔn)備、開發(fā)和謀劃。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，人力資源與其他管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。因此，需要把人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來，因?yàn)槿肆Y源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

4.人力資源管理人員流動(dòng)速度加快。無論國外還是國內(nèi)，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見慣的事情，有能者上，無能者下，員工炒老板，老板炒員工都將習(xí)以為常。全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)使得世界范圍內(nèi)的人才流動(dòng)正在不斷加劇，而這種快速的人才流動(dòng)趨勢(shì)，導(dǎo)致員工終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象不復(fù)存在。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。古人云：凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，深刻揭示了規(guī)劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃。許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。缺乏長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃容易造成人力資源流動(dòng)較頻繁，容易使企業(yè)工作的進(jìn)度變慢，工作結(jié)果的質(zhì)量變差，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得不到持續(xù)穩(wěn)定落實(shí)等。企業(yè)如果缺乏長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，就無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至還會(huì)出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。有些企業(yè)也不注重加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與考核，這不利于發(fā)掘員工的個(gè)人潛力，影響員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值。

2.不重視員工招聘。招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺職位上的過程。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)，招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序?qū)訉雍Y選，沒有對(duì)個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行細(xì)微考察，忽略了對(duì)員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測(cè)驗(yàn)。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現(xiàn)象，從而也難以提升企業(yè)效益。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題包括：第一，激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對(duì)員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。第二，激勵(lì)缺乏公平性，一些企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，與企業(yè)實(shí)際關(guān)聯(lián)不夠，沒有與崗位特點(diǎn)、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報(bào)不成正比。第三，激勵(lì)缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵(lì)，多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價(jià)值的東西。

三、提升企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

1.樹立正確理念，從戰(zhàn)略的高度開展人力資源管理工作。中小民營企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，首先要樹立正確的人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)到人力資本的良好運(yùn)作有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源。中小企業(yè)要想發(fā)展必須適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展需要，在企業(yè)內(nèi)部建立能夠與該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈化，中小型民營企業(yè)主的管理水平有了進(jìn)一步提升。越來越多的中小民營企業(yè)逐漸將做好人力資源管理放置企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。眾多中小型民營企業(yè)主聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)本企業(yè)進(jìn)行診斷，制定符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理規(guī)劃，同時(shí)讓專家對(duì)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全程監(jiān)督，不斷提出意見，以確保企業(yè)人力資源管理的良好運(yùn)作，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

2.引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，完善人力資源管理模式。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小民營企業(yè)主應(yīng)盡早摒棄所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分這種錯(cuò)誤的企業(yè)經(jīng)營模式。在企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中采用職業(yè)經(jīng)理人體制。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，大多以家族經(jīng)營模式為主的中小民營企業(yè)迫切需要通過管理模式的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人管理模式將越來越多的被眾多中小民營企業(yè)所采用。在中小民營企業(yè)中，通過聘請(qǐng)專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，讓那些擁有較強(qiáng)管理水平的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理，是中小民營企業(yè)擺脫目前發(fā)展困境的重要手段。在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程中，中小民營企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理要打破原有的任人唯親，不信任旁人的固有思維模式，增強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任度，建立相互誠信機(jī)制，以便企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.建立有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制，完善人力資源開發(fā)體系。為了能夠吸引人才，激發(fā)員工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制是不可或缺的，很多中小民營企業(yè)必須對(duì)原有的薪酬制度進(jìn)行完善和改進(jìn)。企業(yè)在全面真實(shí)調(diào)查研究員工不同需求的基礎(chǔ)上，尤其是中堅(jiān)員工的，通過完善工資制度、績效考評(píng)體系、升遷獎(jiǎng)懲制度、福利保障制度等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。另外，即使是中小民營企業(yè)，也要通過拓寬事業(yè)發(fā)展空間來吸納人才，使企業(yè)得以留住人才，并為人盡其才提供條件。另外，中小民營企業(yè)也要對(duì)員工實(shí)施可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。這里的關(guān)鍵在于中小民營企業(yè)要轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，把員工培訓(xùn)視為一項(xiàng)投資而不是消費(fèi)，通過把人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套，適當(dāng)增加人力資本開發(fā)的投入從而增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。員工的定時(shí)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容之一，對(duì)企業(yè)員工知識(shí)與技能的更新和提高、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)發(fā)揮著重要作用。因此，中小民營企業(yè)也應(yīng)建立起系統(tǒng)規(guī)范的員工培訓(xùn)制度的程序，并不斷地加以完善和穩(wěn)定。

4.打造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，促進(jìn)人力資源潛力的不斷開發(fā)。中小民營企業(yè)還應(yīng)通過塑造企業(yè)文化來建立一支長期穩(wěn)定的有凝聚力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。從很多的商業(yè)實(shí)踐來看，一個(gè)企業(yè)之所以能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，源于它擁有一種能夠使全體員工共同認(rèn)同的核心價(jià)值觀念。當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有了員工都認(rèn)同的積極的企業(yè)文化后，該企業(yè)員工的人力資源潛力就會(huì)得到不斷開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國不少民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)缺少建設(shè)企業(yè)文化的意識(shí)，把企業(yè)文化簡(jiǎn)單地理解為一種口號(hào)，形式上的東西，不重視企業(yè)文化的重要凝聚作用。所有企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，它已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)潛存于經(jīng)營者日常管理中，作為經(jīng)營者本身要善于挖掘和發(fā)揚(yáng)，通過包裝和宣傳使之能根植于每一個(gè)員工內(nèi)心，得到員工認(rèn)同。蘊(yùn)含著企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工認(rèn)同，它就會(huì)成為員工的工作和奮斗的導(dǎo)向，產(chǎn)生積極的發(fā)展效果。也只有一個(gè)具有文化的企業(yè)，才會(huì)形成員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才會(huì)得以生存、發(fā)展，以不敗的業(yè)績屹立于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中。

總之，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，最重要的就是要站在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的角度上，科學(xué)合理地制定出促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式。我國企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來看，仍然存在著很大的差距。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，加大對(duì)人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進(jìn)并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開辟出新的道路。

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（作者單位：寧波東聯(lián)密封件有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）