摘 要：文章以我國(guó)物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理為研究對(duì)象，采用理論與案例分析相結(jié)合的方法，以順豐快遞為例，分析了我國(guó)物流企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀以及存在的主要問(wèn)題，并從基本工資、績(jī)效工資、薪酬福利等方面對(duì)物流企業(yè)物流員薪酬管理方案進(jìn)行優(yōu)化，以實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理的合理性，并進(jìn)而促進(jìn)物流員工作績(jī)效和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè) 薪酬管理 激勵(lì)效應(yīng)

中圖分類號(hào)：F250；F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-234-02

一、引言

在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分，并促進(jìn)資源配置的優(yōu)化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理發(fā)揮著十分重要的作用。

當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代物流的快速發(fā)展，物流企業(yè)隨著物流網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)?；瘮U(kuò)張，高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備及先進(jìn)運(yùn)輸工具的不斷引入，對(duì)物流員的要求也越來(lái)越高，但是物流員的流動(dòng)也比較頻繁，如何結(jié)合現(xiàn)階段物流企業(yè)的薪酬模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀物流員的吸引和保留，使企業(yè)內(nèi)各崗位員工得到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)工作效率和整體績(jī)效的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)在同行中的領(lǐng)先地位的保持，值得深入研究。

本文以順豐快遞公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)快遞行業(yè)分析，實(shí)施新的薪酬管理方案，讓激勵(lì)作用發(fā)揮最大，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資源的合理配置，員工積極性充分調(diào)動(dòng)，使得優(yōu)秀的員工得到吸引和保留，員工歸屬感增強(qiáng)，員工績(jī)效考核的不斷優(yōu)良，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

二、文獻(xiàn)綜述

圍繞企業(yè)薪酬管理，很多學(xué)者從公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略兩個(gè)層級(jí)展開(kāi)了研究，并在公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略明確的基礎(chǔ)上，來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行安排。

張軼軍、林玳玳（2012）分析了物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題，并提出了物流企業(yè)薪酬管理完善的具體途徑，以更好地激勵(lì)員工，降低員工的離職率。鄭志榮（2014）認(rèn)為建立較為合理的薪酬管理制度、以崗位職責(zé)定薪酬、增加企業(yè)薪酬透明度以及將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理的重中之重。王晶（2015）認(rèn)為要使企業(yè)人力資源管理效率得以大幅提高，必須建立科學(xué)的薪酬體系，進(jìn)而制定以績(jī)效為考核依據(jù)的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。趙佳濤（2015）以激勵(lì)為導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行了一定的研究，以期提升企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效益。劉詩(shī)穎（2015）從薪酬管理基本概念出發(fā)分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能夠更好地預(yù)防，為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)中通過(guò)民營(yíng)企業(yè)自身的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)。暴瑩（2015）通過(guò)根據(jù)薪酬體系本身分配方式和相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行研究，找出薪酬體系的不足對(duì)實(shí)際的企業(yè)環(huán)境和薪酬分配需求來(lái)提出改進(jìn)薪酬體系的構(gòu)想。蘇輝（2015）研究得出彈性發(fā)放獎(jiǎng)金福利，重視激勵(lì)作用，重視薪酬管理的公開(kāi)，上下層溝通等作用突出。何曉明（2015）力求完善薪酬管理體制，得出在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使得企業(yè)的每一位員工都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。

綜上所述，目前我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究較多，而在企業(yè)越來(lái)越重視薪酬管理的形勢(shì)下，研究物流企業(yè)的薪酬發(fā)展以及對(duì)我國(guó)物流企業(yè)薪酬管理方面所面臨的困難更為必要，文章將從這方面展開(kāi)研究，期望為物流企業(yè)物流員薪酬管理提出了一定的建設(shè)性意見(jiàn)。

三、順豐快遞公司物流員薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.物流員薪酬管理現(xiàn)狀分析。當(dāng)下的物流員薪酬以基本薪酬加績(jī)效工資和各種福利的形式組成。具體的薪酬結(jié)構(gòu)是“基本薪酬+績(jī)效工資（計(jì)提工資）+福利”，其中計(jì)提工資包括物流員收派件的提成，福利包括社會(huì)保障和輔助津貼，并且以月度工資形式發(fā)放。

基本薪酬方面，根據(jù)物流員所簽訂的合同，每個(gè)月都有基本工資作為保底。在順豐，物流員的基本工資每月在1500元～2000元之內(nèi)，根據(jù)所劃分的區(qū)域不同基本工資的在范圍內(nèi)有所波動(dòng)。由于各個(gè)區(qū)的人數(shù)有所差異，導(dǎo)致在工資范圍內(nèi)人數(shù)較少區(qū)域的物流員的基本工資較高，反而人數(shù)較多區(qū)域的物流員基本工資相對(duì)較低，對(duì)物流員的工作態(tài)度帶來(lái)不利的影響。其次，沒(méi)有工齡之分，老員工與新員工的基本薪酬水平無(wú)差異，無(wú)法留住老員工，也無(wú)法使新員工對(duì)工作產(chǎn)生較大積極性。

績(jī)效工資方面核算是以計(jì)提工資為主，由于快件類型不同，物流公司就根據(jù)物流員收取和派送的快件的屬性來(lái)計(jì)算，即快件的數(shù)量和重量來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資。具體計(jì)算方式是，首重計(jì)提+續(xù)重計(jì)提+促銷計(jì)提+員工考勤。物流員工資提成部分主要來(lái)自于攬件，一個(gè)攬件提成大約在10%左右，收件多的計(jì)提工資就多，與之相反。因?yàn)槊總€(gè)物流員負(fù)責(zé)的區(qū)域不同，運(yùn)氣好的話，所在區(qū)域發(fā)件的多，則計(jì)提工資就會(huì)大幅度增加，但有些客戶也是不穩(wěn)定的，某個(gè)件若是沒(méi)做好，客戶便會(huì)流失導(dǎo)致物流員的收入不穩(wěn)定。另外，業(yè)務(wù)熟練的物流員在節(jié)假日的業(yè)務(wù)量是平時(shí)的雙倍甚至更多，收入會(huì)增加雙倍甚至三倍左右。但業(yè)務(wù)不熟練的物流員即使在過(guò)節(jié)時(shí)業(yè)務(wù)量也不會(huì)增加太多，導(dǎo)致新物流員對(duì)工作產(chǎn)生厭惡，惡性循環(huán)最終離職，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良效果。

福利以社會(huì)保障和輔助津貼為主。其中社會(huì)保障包括“五險(xiǎn)一金”，輔助津貼包括生日及節(jié)日福利以及意外險(xiǎn)和交通補(bǔ)貼。福利是企業(yè)滿足員工生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬，但作為物流員，企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著，會(huì)影響到物流員本身的工作效率。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，以上相應(yīng)的福利不足以滿足物流員，同時(shí)物流員對(duì)年終獎(jiǎng)金的呼聲越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)物流員的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，導(dǎo)致物流員對(duì)工作怠慢，致使企業(yè)發(fā)展落后。

2.物流員薪酬管理存在的問(wèn)題。根據(jù)順豐物流員的現(xiàn)狀可以了解到，物流員的薪酬雖然在同行業(yè)中處于較高水平，但在該公司中仍有較多的問(wèn)題存在，具體問(wèn)題總結(jié)如下：（1）收入差異大；（2）無(wú)工齡工資激勵(lì)；（3）收入不穩(wěn)定以及業(yè)務(wù)熟練程度；（4）企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著。

四、順豐快遞公司物流員薪酬方案的設(shè)計(jì)

1.薪酬方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則。薪酬方案設(shè)計(jì)包括總目標(biāo)和具體目標(biāo)?？偰繕?biāo)就是考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，清楚企業(yè)外部市場(chǎng)平均薪酬水平，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系不斷完善，實(shí)現(xiàn)將員工貢獻(xiàn)與工作績(jī)效相掛鉤，并與企業(yè)效益與結(jié)合，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工的吸引和保留，從而達(dá)成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。具體可以分解為以下細(xì)目標(biāo)：（1）建立并完善科學(xué)的薪酬體系，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略。（2）完善獎(jiǎng)金、福利體系，增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)。（3）確定合理的薪酬水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（4）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高物流員的工作效率。

薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下一些基本原則：（1）體現(xiàn)員工價(jià)值原則。薪酬設(shè)計(jì)以充分協(xié)調(diào)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)與薪酬之間的長(zhǎng)短期平衡。（2）保持激勵(lì)原則。將員工行為結(jié)果與薪酬水平結(jié)合起來(lái)，通過(guò)設(shè)計(jì)有效激勵(lì)的薪酬，使員工工作動(dòng)機(jī)明確，工作積極，并以取得優(yōu)秀績(jī)效長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)為目的。（3）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。在與公司內(nèi)部員工橫向比較的同時(shí)，也將企業(yè)自身的薪酬水平與企業(yè)外部同地區(qū)同行業(yè)類似的崗位進(jìn)行橫向比較，以對(duì)關(guān)鍵崗位物流人才的吸引和保留。（4）經(jīng)濟(jì)性原則。在激勵(lì)員工努力的過(guò)程中，不可避免要增加適當(dāng)工資成本，但只要能夠激發(fā)員工創(chuàng)造更多的企業(yè)增加值，實(shí)現(xiàn)對(duì)出資者的利益保障和公司的可持續(xù)發(fā)展，就是可取的。

2.物流員薪酬管理方案設(shè)計(jì)。基本工資方面，物流員崗位工資需要匹配相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。在改進(jìn)后的薪酬體系的設(shè)計(jì)中，結(jié)合現(xiàn)有的崗位工資的等級(jí)劃分，對(duì)其進(jìn)一步完善，同時(shí)對(duì)崗位工資水平予以上調(diào)，以解決目前物流員工資低偏低，薪酬晉升空間不大，激勵(lì)性不強(qiáng)的現(xiàn)狀。根據(jù)要素計(jì)點(diǎn)法的計(jì)算方式確定改進(jìn)后的崗位工資。基本步驟為：根據(jù)物流員的崗位的特征，選出知識(shí)、溝通、責(zé)任、努力、體力耗費(fèi)、身體能力為報(bào)酬要素；對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或者層次加以界定；確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重；根據(jù)各類要素制定出相應(yīng)的權(quán)重；確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)；根據(jù)報(bào)酬要素等級(jí)用算數(shù)的方法計(jì)算出各個(gè)等級(jí)的值；確定相應(yīng)要素的各個(gè)權(quán)重以及相對(duì)應(yīng)的要素等級(jí)和對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值；計(jì)算物流員薪點(diǎn)值；制定崗位基本工資。假如順豐公司物流員共有100名，薪點(diǎn)為750則總薪點(diǎn)值為75000；公司預(yù)算員工的月度工資總額為8000元，則100名物流員的工資預(yù)算為800000元；所以每個(gè)薪點(diǎn)值為800000/75000=10.7 元/薪點(diǎn)；因?yàn)榛韭殬I(yè)和職業(yè)同屬一個(gè)級(jí)別，則250*10.7=2675元；高級(jí)職業(yè)和基本專業(yè)為450*10.7=4815元；精通和熟練專業(yè)為650*10.7=6955元。

增加工齡工資。修訂后的方案中，基本薪酬是底薪加工齡工資。制定出此方案，老員工因?yàn)橛辛斯g工資，隨著工齡的增加，基本薪酬也會(huì)隨之增多；對(duì)于新員工，可以留住更多的專業(yè)人才，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。在對(duì)比同行業(yè)工齡工資后，可做出以下調(diào)整：滿一年，+30元/月；滿二年在第一年的基礎(chǔ)上加50元/月；滿三至五年在前兩年的基礎(chǔ)上加80元/月；滿五至八年，在之前的基礎(chǔ)上加120元/月等等，以此激勵(lì)員工。

績(jī)效工資方面，未修訂前的方案中，對(duì)于快遞人員計(jì)提工資，折算在提成中，沒(méi)有再單獨(dú)設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)，而是增加年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金計(jì)算方式為，年度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*組織效益系數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)的總額*個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*考勤系數(shù)。其中，獎(jiǎng)金基數(shù)是為普通員工當(dāng)年12月份的崗位工資；組織效益系數(shù)是根據(jù)順豐快遞公司的組織效益確定，系數(shù)范圍值處于0.8～1.2之間。個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)則結(jié)合年度考評(píng)辦法，不同員工的績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)也不同，與原先年度獎(jiǎng)金考評(píng)系數(shù)對(duì)比，這次的標(biāo)準(zhǔn)也是一樣保持不變的。員工的考勤系數(shù)與原方案一樣，依然保持不變。

福利待遇方面，順豐快遞目前采用“五險(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)、住房公積金，并符合所在城市的社保基數(shù)規(guī)定，交納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)及公積金。可以考慮商業(yè)保險(xiǎn)，由于物流員崗位的運(yùn)行情況，需要特別增補(bǔ)購(gòu)置意外傷害險(xiǎn)，并全員購(gòu)置重大疾病保險(xiǎn)，完善已有社會(huì)保險(xiǎn)。各類津貼或補(bǔ)貼考慮人性化增加，生日及節(jié)假日福利，以及其他生活福利，比如為物流員春夏秋冬四季衣服免費(fèi)提供，并定期免費(fèi)清洗；員工內(nèi)部寄遞快件可以每月二次優(yōu)惠；員工健康檢查一年一次等。同時(shí)，不斷增加間接福利，比如員工自身素質(zhì)提升方面，無(wú)論是公司內(nèi)部培訓(xùn)，還是參加外部培訓(xùn)，只要員工的這種行為是為適應(yīng)崗位的需要及公司發(fā)展發(fā)展的需要，公司就要進(jìn)行各類支持。針對(duì)物流員工，可以考慮彈性工時(shí)的實(shí)行，只要員工完成規(guī)定工作任務(wù)，保證固定工作時(shí)長(zhǎng)下，員工自己就可以對(duì)工作時(shí)間安排自由選擇，原有全員通班制予以改變，這樣尊重了員工個(gè)人權(quán)益，員工社交和自我尊重等高級(jí)別的需要得以滿足，員工責(zé)任感增強(qiáng)，員工工作滿意度大大提高。

五、結(jié)論

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，物流行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，保持對(duì)優(yōu)秀物流人才的吸引和留用，幫助物流企業(yè)解決人力資源管理方面的重大問(wèn)題，通過(guò)配套的薪酬管理制度的完善和不斷優(yōu)化，能夠促進(jìn)物流企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升，增強(qiáng)物流公司長(zhǎng)期的發(fā)展后勁，是本文研究的初衷。通過(guò)對(duì)順豐快遞的分析研究，得出以下主要結(jié)論，對(duì)物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理具有借鑒和啟發(fā)作用：

1.通過(guò)在基本工資中增加工齡工資以提高物流員工作積極性。在對(duì)順豐快遞公司物流員的薪酬方案設(shè)計(jì)中，對(duì)物流員采用了增加工齡工資。新方案中物流員的薪酬水平以業(yè)務(wù)量為主要考核依據(jù)，加大績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)用，使得員工薪酬水平的漲幅趨于理性，激勵(lì)員工不斷提升服務(wù)品質(zhì)，開(kāi)發(fā)和服務(wù)好企業(yè)客戶，通過(guò)薪酬水平的保障激勵(lì)員工為公司長(zhǎng)期服務(wù)不懈努力。

2.全面優(yōu)化薪酬管理方案并加強(qiáng)制度建設(shè)保證實(shí)施效果。在順豐快遞公司物流員薪酬方案改進(jìn)研究中，還對(duì)崗位定薪、薪酬福利等相關(guān)配套的管理制度進(jìn)行了細(xì)化與修訂，通過(guò)這些制度的約束，實(shí)現(xiàn)了物流員薪酬方案的科學(xué)合理，并采取物流員績(jī)效考核制度作為輔助補(bǔ)充，使得薪酬方案的長(zhǎng)期激勵(lì)作用得到強(qiáng)化。

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（作者單位：金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司 陜西華州 714102）

（作者簡(jiǎn)介：楊俠（1977—），女，河南湯陰人，經(jīng)濟(jì)師，金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源管理處，主要從事人力資源管理研究。）

（責(zé)編：若佳）