朱林

摘 要 過去人們對管理的理解總來自于生活的經(jīng)驗，對大量生活經(jīng)驗進行總結(jié)而歸納出管理的理念。隨著經(jīng)驗的積累和管理者的創(chuàng)新，產(chǎn)生了比較科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，然而隨著時代的變遷，標(biāo)準(zhǔn)化管理的弊端也隨之出現(xiàn)并逐漸增加，現(xiàn)代社會的環(huán)境決定了我們必須探索出新的出路，這就對新的管理方法產(chǎn)生了需要，以人為本便是21世紀(jì)的科學(xué)管理核心思想，人本管理思想在科學(xué)管理中的重要性越來越明顯。從管理學(xué)的發(fā)展入手，介紹了人本管理的發(fā)展由來、人本管理的概念、人本管理的內(nèi)容及其主要特征，分析現(xiàn)階段我國企業(yè)人本管理中存在的主要問題，為企業(yè)發(fā)展解決已出現(xiàn)的問題。全文分三部分：第一部分是人本管理思想的概述；第二部分是分析現(xiàn)階段我國企業(yè)人本管理存在的問題；第三階段是人本管理的應(yīng)用對策。

關(guān)鍵詞 人本管理思想 人力資源管理 企業(yè)文化

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A

1人本管理思想概述

1.1人本管理的概念

人本管理即以人為本的管理。人本管理思想是將員工視為最重要的資源，科學(xué)的為員工安排合理的工作，將員工的能力、特長、興趣、心里狀況等條件納入分配工作的考慮因素。這項工作需要充分考慮到員工和價值，通過一個全面的人力資源發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化，使員工能充分調(diào)動并發(fā)揮積極性，增強其工作的主動性，在工作中更多的發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，使工作效率不斷提高，工作業(yè)績越來越好，在企業(yè)發(fā)展中為了逐步接近企業(yè)的目標(biāo)不遺余力。這一準(zhǔn)則的核心是在讓組織成員得到個性發(fā)展和自我管理的同時，實現(xiàn)組織與組織成員的共同成長。

1.2人本管理的基本特征

（1）對人的管理是人本管理的重中之重；

（2）人本管理的主體是企業(yè)的全體員工；

（3）人本管理實現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式是利用和開發(fā)組織的人力資源；

（4人本管理活動的服務(wù)對象是組織內(nèi)外利益相關(guān)者；

（5）組織得到發(fā)展、個人的價值得以實現(xiàn)是人本管理施行產(chǎn)生效果的表現(xiàn)；

（6）人本管理既是一種管理活動也是一種理論體系。

1.3人本管理的內(nèi)容

（1）人是中心：“人”的管理是管理的中心和目標(biāo)，努力創(chuàng)造出對人的因素充分發(fā)揮重要作用的外部條件。

（2）主要方式為激勵：不僅有物質(zhì)獎勵，還有精神獎勵，在管理活動中非常注重激勵因素。

（3）構(gòu)建和諧的人際關(guān)系：相關(guān)實驗表明，為了使個人的潛力得到更好的發(fā)揮，必須使組織關(guān)系和諧。只有這樣，個人才能夠把心思全部放到工作上、不被人際關(guān)系所困擾分心。

（4）積極主動開發(fā)人力資源：根據(jù)組織的需求，積極主動開發(fā)人力資源，培養(yǎng)符合本單位開發(fā)的創(chuàng)新型人才，使組織的發(fā)展有源源不斷的人才支持得以保障。

（5）注重團隊精神的培育和發(fā)揮：不僅重視發(fā)揮個人的才能和潛力，對團隊精神的培育和發(fā)揮也不容忽視，逐步在組織中形成良好的氛圍，競爭與合作相互融合。

1.4人本管理的本質(zhì)

自我管理是人本管理的本質(zhì)。人本管理以引導(dǎo)代替權(quán)威和命令，最終有效的完成組織既定的目標(biāo)。

2我國企業(yè)人本管理在現(xiàn)階段存在的主要問題

人本管理的實施是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。目前，中國已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，產(chǎn)權(quán)明確清晰、責(zé)任權(quán)力明確、分開管理為主要特征?？茖W(xué)管理的核心是人本管理。企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度、方針政策的制定與實施效果，都取決于全體員工的敬業(yè)和團隊精神。在這個階段，雖然很多企業(yè)管理者認(rèn)識到人的管理的重要性，但在具體實施中，仍存在一些問題，我認(rèn)為主要有以下幾個方面：

2.1缺乏系統(tǒng)有效的激勵機制

馬斯洛對人的需求進行了分析，將人們的需求由低到高歸納為五大類：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足就會追求高層次的需要。很多企業(yè)只是單純的將員工的工資與他的績效聯(lián)系起來，這是遠遠不夠的，它忽略了人的需要的多層次性，當(dāng)人們的物質(zhì)報酬達到一定水平后更多的物質(zhì)并不能起到激勵作用。

2.2采用的約束機制不科學(xué)、不完善

由于崗位的不同，工作性質(zhì)的不同，不同的單位，不同的部門并不能使用相同的約束機制。然而，在許多企業(yè)的決策制定過程中并沒有考慮到這么多，忽略了這一因素，以一套管理方案對整個企業(yè)進行管理。有的約束機制甚至非常不科學(xué)而妨礙了員工積極性的發(fā)揮、降低了員工的工作效率。

2.3人力資源的開發(fā)不夠積極充分

許多管理者并沒有想到培養(yǎng)本企業(yè)已有的員工，而是在人才缺乏時第一時間想到花費大量的時間與精力對外招聘，希望找到已經(jīng)達到本企業(yè)需求的人才，由于各種原因，有時候企業(yè)很難留住自己所需要的人才，甚至在招聘時根本找不到企業(yè)所需要的人才。有些管理者認(rèn)為花費大量的資金在對員工的培訓(xùn)上不值得，因為短期內(nèi)看不到明顯的成效而對培訓(xùn)的作用產(chǎn)生懷疑，不愿意在培訓(xùn)員工上投入。這些企業(yè)大都缺乏長遠的眼光，并沒有想到培養(yǎng)員工的回報是遠遠大于支出。對員工的培訓(xùn)教育不重視，對員工的行為方式?jīng)]有進行好的引導(dǎo)。

2.4對員工的尊重不夠

長期以來，企業(yè)的高層總認(rèn)為下屬是自己花錢聘來做事的，就應(yīng)該服從自己，聽從自己的指令。在他們看來，員工只是他們發(fā)布的命令的實施者，企業(yè)發(fā)展的重任完全依靠領(lǐng)導(dǎo)的決策。一直以來許多高層都忽視了員工也是人，他們也有自己的獨立意識，他們也有自己想法，他們并不想任憑上級領(lǐng)導(dǎo)來擺布。有些時候，只有最基層的員工才知道某一項新的決策究竟適不適合本單位實施，現(xiàn)有的規(guī)定中有哪些問題也只有最基層的員工最清楚。其實員工是重要的意見提出者，只是他們總是被忽略。沒有員工的參與，企業(yè)的發(fā)展過程走了許多不必要的彎路。

3人本管理的應(yīng)用對策

3.1重視與員工的交流溝通

良好的信息溝通，需要企業(yè)內(nèi)部的員工與企業(yè)之間有充分的情感交流，良好的情感基礎(chǔ)，使企業(yè)和員工都獲取自己所需要的信息。良好的信息溝通可以讓員工與企業(yè)互相之間更加了解，這樣可以讓雙方更好的替對方考慮，雙方互相諒解。在對企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中做出的決策能較好的達成一致。

了解企業(yè)現(xiàn)狀是工作分析的基礎(chǔ)，與員工進行溝通是一種獲取有效信息的重要途徑。不僅可以了解客觀情況，還可以了解員工的態(tài)度、增強與員工的情感。這樣一來方便管理者能夠采取合適的工作分析的信息，也有利于更好的安排信息收集的時間地點。其次，工作分析信息的收集就是與員工的溝通過程。再次，在后期的整理過程中需要多次與員工進行溝通從而對所采集的信息進行補充與修正。在工作說明書初稿出來以后還需要與員工再次交流以便更好的完善調(diào)整工作說明書。

3.2提高員工對工作分析的參與度

高層管理者需要從戰(zhàn)略角度在工作分析時把握公司發(fā)展的總體方向，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)。在工作分析中遇到問題時，他們還能更方便的提供高效的幫助支持。此外，高層管理是企業(yè)權(quán)力的代表，他們的參與使工作分析的重要性得到明確體現(xiàn)，員工一般服從于高層管理者，他們參與的行為會讓員工更加慎重對待。從而加強了員工對工作分析的認(rèn)同感與相信度。

讓員工參與到工作分析會使員工與公司的融合度更高，員工的主人翁意識得到增強，有了強烈的歸屬感會使員工將工作分析當(dāng)做自己的工作任務(wù)，積極參與配合工作分析的完成。員工的全力以赴是工作分析順利開展并收到良好成效的有力保障。

工作分析人員與員工溝通，了解員工對工作分析的看法，采納員工提出的寶貴建議會使工作分析更加切合實際，這樣一來也調(diào)動了員工的熱情。

3.3建立合理有效的激勵機制

哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過人的激勵問題的案例研究發(fā)現(xiàn)，如果不鼓勵，一個人的能力發(fā)揮只有20%～30%；如果施激勵，可以播增長到80%～90%。以人為本的宗旨的目的可歸納為調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛力，并由此建立了科學(xué)的激勵制度。

行為科學(xué)是人本管理的理論基礎(chǔ)，管理的核心內(nèi)容是激勵。在人本管理活動過程中我們需要堅持激勵這一原則?？茖W(xué)合理的運用激勵手段可以使員工鼓足干勁、力爭上游，充分開發(fā)人的才智，挖掘人的潛力。 對員工的激勵是多方面的，不僅有物質(zhì)激勵，還應(yīng)該有精神激勵。綜合考慮馬斯洛需求理論對激勵機制進行指導(dǎo)。真正有效的調(diào)動員工的積極性，使員工全心全意為了企業(yè)的發(fā)展而努力工作、勇于創(chuàng)新。

3.4合理規(guī)范員工行為

約束機制是一種強制約束，它是確保人本管理的一個重要方向。企業(yè)的法規(guī)是一種有形的、強制的約束。

建立一套符合實際情況的規(guī)章制度用來規(guī)范員工的行為能夠有效的提高工作效率、調(diào)動員工工作熱情，使人們的聰明才智最大程度得到發(fā)揮。

3.5加強企業(yè)文化的建設(shè)

進行企業(yè)文化建設(shè)，首先要做到的是老板與高層在認(rèn)識上的一致，客觀看待現(xiàn)狀，正確面對企業(yè)出現(xiàn)的問題。其次是要明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，明確為了使企業(yè)向目標(biāo)發(fā)展對人員的要求，看清目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距。再次，運用全局觀念看問題，對企業(yè)發(fā)展進行長遠規(guī)劃，派專業(yè)人員進行相關(guān)工作。

3.5.1企業(yè)文化的建設(shè)要做到以人為本

充分了解企業(yè)現(xiàn)狀，對員工的工作內(nèi)容、工作強度、工作難度、員工的興趣進行全面了解，在合理范圍內(nèi)對員工進行指導(dǎo)。不對員工做出超出能力范圍的要求。

首先要善于關(guān)注細(xì)節(jié)，企業(yè)文化的管理者需要重視細(xì)節(jié)，善于培養(yǎng)屬于本企業(yè)的企業(yè)文化。

其次要多關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化說到底是企業(yè)長期以來的習(xí)慣。只有隨時關(guān)注才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的特殊傳統(tǒng)。

再次要使企業(yè)文化融入員工的意識，企業(yè)文化會約束員工，然而員工的行為思想也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，要讓兩者相融合。

最后要突出主體的作用，在企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)者起關(guān)鍵作用，員工起主體作用，這二者缺一不可，員工的作用是不容忽視的。要善于發(fā)現(xiàn)員工在工作中的長處，不斷充實企業(yè)文化。

3.5.2企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新

現(xiàn)在的社會是信息社會，瞬息萬變的社會，飛速發(fā)展的時代，企業(yè)的發(fā)展要跟上時代的步伐，員工的知識要及時更新，管理者的管理理念與管理思想也要與時俱進。這樣就要求對員工進行培訓(xùn)，企業(yè)長期開展培訓(xùn)課程，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，為了不被時代所淘汰必須活到老學(xué)到老，企業(yè)文化也要不斷吸收新產(chǎn)生的時代印記。創(chuàng)新是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，企業(yè)文化也要隨環(huán)境的變化而變化。

參考文獻

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