龔艷萍+柯仁全

摘 要：在餐飲行業(yè)，我們一直在探討員工工作價值感的影響因素。許多學者、專家都對此付出了巨大的努力。從餐飲服務的本質來說，員工的工作價值感其實就是把員工看成第一對象去分析他們在工作中的貢獻并對此作出評價。通俗的說，如果我們是餐飲行業(yè)的員工，對于自己服務得來的利益會有一定的感受，這種感受就可以稱作是一種工作價值感。毋庸置疑，在對這種價值感進行評價和研究時，不僅要考慮主體因素，更需要考慮客體組織因素。一般來說，客體組織因素對主體因素有一定的促進作用。例如，餐飲行業(yè)的規(guī)模大小、服務環(huán)境以及公司文化都會制約員工工作價值感的表現(xiàn)。為了排除偶然因素，調查尋找出普遍規(guī)律，我們探討了不同地區(qū)不同文化背景下的八十多家餐飲企業(yè)。在這八十多家企業(yè)中，我們又找到了1800多名員工對其進行一對一的問卷調查，并經過多種先進軟件進行分析，最終對得到的數(shù)據(jù)進行了歸納總結。

關鍵詞：餐飲企業(yè)；人口學特征；員工工作價值感

一、影響餐飲企業(yè)員工工作價值感的因素

影響餐飲企業(yè)員工工作價值感的因素主要有主體因素和客體組織因素兩種，毋庸置疑，組織因素和主體因素之間存在著極其密切的聯(lián)系。一般來說，客體組織因素會促進個人主體因素的進展。例如，餐飲公司的規(guī)模大小、服務環(huán)境以及公司的內部文化都會影響員工個人的工作價值感。一些規(guī)模不大的餐飲企業(yè)往往不會浪費精力在培訓員工上。而相比之下，一些大公司則會拿出不少的資金去培訓員工，這種管理方法，可以促進薪酬福利水平的穩(wěn)定和提高（Wood，1997）；不僅如此，在較大規(guī)模的餐飲企業(yè)中還有更加嚴密、系統(tǒng)的管理模式，避免公司內部出現(xiàn)各行其是的現(xiàn)象。我們需要的是恪盡職守，避免沖突（CarberyR，2003）。同時，我們都會對高星級的餐飲公司有一定的選擇傾向。良好的服務當然其員工獲得的工資也不會太低，其員工價值感也更加突顯（CarberyR，2003）。任何一個公司都有企業(yè)文化，而對于員工來說，能否正確的認識和體會企業(yè)文化在很大程度上影響了其工作價值感（KuriaS，2012）。當然，在公司內部不可避免出現(xiàn)職位的高低之分，有的專家堅持職位的高低會影響價值感的表現(xiàn)，例如，職位不高的人越想表現(xiàn)出自己的工作價值感。（Kohn&Schooler，1999）。兩千零八年，田洪偉通過調查發(fā)現(xiàn)職位對員工工作價值感有一定的聯(lián)系。他認為職位不同，往往會形成不同的價值感的表現(xiàn)形式。A部門和B部門的同事可能存在很大的區(qū)別。（Gomez-Mejia，1990；羅昱，2011）。同年，著名專家馬茂銀也針對這一點進行了詳細的調查，他發(fā)現(xiàn)，首先在進行工作利益評價時，要把員工看作是第一對象。盡管餐飲行業(yè)客觀條件不盡相同，但員工的個人表現(xiàn)、性格能力以及主觀期望都會在很大程度上影響其正確的價值觀的發(fā)揮。其次，員工的人口學特征也是一個至關重要的因素。簡言之，人口學特征也會制約員工的工作價值感。例如，性別、年齡、教育以及婚姻狀況都會對員工的工作價值感產生不同的影響。但是，是否真的存在相互關系，我們如今還不曾得知，僅僅可以說是一種假設。又如，在二零零七年Hagstrom&Kjellberg經過調查和假設，認為女性比男性更加看重內在的工作價值，相比之下，男性比女性更加看重外在的工作價值。一般來說男性并不過分注重生活平衡以及人際關系等，而女性則恰恰相反（馬榮哲，2005）?；谝陨系耐茢?，我們的專家學者又對此進行了探索研究，例如九五年時，張玉峰認為舒適安定性的相關關系。零九年郭靖調查了與社會承認的關系，一二年諸多學者對此都再次進行了研究，例如職業(yè)發(fā)展、聲望等等。當然，對于教育程度和價值感的關系也有許多學者對此提出了假設，例如對個人潛力以及自我價值、個人成長職業(yè)發(fā)展等等（JackSteven，1993；翟福芳，2012），一般來說教育程度的高低會影響員工對物質、財富的看法，進而影響價值感。而對于婚姻狀況來說，許多學者也認為其對員工的價值感有一定的影響（JOHNSON&MORTIMER，2000；譚明，2013）；當然在我國還有許多專業(yè)并不認同這一看法（施佳華，2006；翟福芳，2012）。無論如何，在當今中國相關領域，大多還是認可前者。但是究竟其影響程度如何，我們無從得知，仍然需要一些更為詳細的調查。不僅如此，這一點制約因素有時還會受到其他類似于文化背景、員工對象的影響，以至于出現(xiàn)不同的影響程度。另外需要指出的是，任何一家公司都應該把員工放在重要的位置上。在競爭激烈的今天，員工的作用日益顯現(xiàn)出來。因為當今中國，大多數(shù)80.90后員工都屬于獨生子女，性格較為獨立、自我能力較強。所以在對餐飲企業(yè)員工進行管理時要注意對員工的分類和識別。在于國內，已經有了與此相關的系列研究?？梢哉f，按照上述幾個因素對餐飲企業(yè)員工的價值感進行研究和分析，進而針對這些問題選擇出合理的解決方案。

二、研究目的與假設

本章的中心是把我國現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工價值感進行一定的描述，通過對比研究對象的學歷、婚姻狀況以及公司規(guī)模大小等要素，初步的了解這些因素和價值感之間的相互關系。首先，筆者想要提出一個假設，員工的工作價值感受到多種因素的制約，而這些制約因素不同，表現(xiàn)出的內部感知以及價值體現(xiàn)的不盡相同。當然，在這些因素中包括了上文中提到的人口學變量（如婚姻狀況、教育程度以及性別等）以及組織學特征變量（職位等級、經濟效益、部門類型、企業(yè)登記）。

三、研究方法

1.研究對象

這次研究的主要對象是來自不同地區(qū)、不同文化背景下的八十多家餐飲公司的一千八百多位餐飲職工?？梢哉f調查的對象涉及到了五湖象涉及到了五湖四海。樣本的詳細人口學、組織學特征可以參考表3.13（第3章3.3.5.2，P89）。

2.統(tǒng)計分析方法

常用的統(tǒng)計方法有：LSD多重比較、單因素方差分析、Tamhane'sT2事后多重比較、獨立樣本T檢驗。對二分變量，常選擇獨立樣本T檢驗；對三組或三組以上變量，運用單因素方差分析方法得出不同變量的差異水平；如果差異較大，對方差齊性的變量運用LSD法事后多重比較，對方差不齊性的變量，運用Tamhane'sT2法事后多重比較。去探索人口學變量（即性婚姻狀況、教育程度和性別籍貫等）；組織學變量則涵蓋了工作的部門、所有制、職位等級以及經濟效益等一般選擇SPSS19.0進行數(shù)據(jù)的收集。

四、不同人口學特征的餐飲企業(yè)員工工作價值感差異比較

1.不同性別的員工工作價值感差異

通過對樣本采取T檢驗，我們發(fā)現(xiàn)不同性別的員工之間存在不同的價值感。而且這種差異相對比較明顯（t=-2.84，p=0.005）。通俗的說，男性相比女性更看重貨幣，對于男性來說往往需要較大數(shù)量的貨幣來獲得一定的價值感。而從整體來說除了價值感、感知利失以及其貨幣成本以外的別的構成維度p值大于0.05，這就說明不論是男性還是女性餐飲企業(yè)員工在上述變量的得分上沒有過多的差別（見表1）。

2.不同教育程度的員工工作價值感差異

單因素方差分析（ANOVA）可以得知，教育水平的差異確實會影響到餐飲公司員工在整體員工價值感中的體現(xiàn)（F=5.380，p=0.001）；而對于感知利得構面，在感知利得構面，教育水平的差異也確實會影響到餐飲公司員工在整體員工價值感中的體現(xiàn)（（F=4.982，p=0.002），而在其構成維度經濟回報價值（F=11.727，p=0.000）、舒適便利價值（F=2.754，p=0.041）、地位與威望價值（F=4.731，p=0.003）都有一些不同的表現(xiàn)形式。至于剩余的維度則大多沒有過分的突顯特征。在感知利失構面，教育水平也會產生或多或少的不同的表現(xiàn)形式（F=3.314，p=0.019），在其構成維度貨幣成本（F=2.995，p=0.030）、生活犧牲（F=2.818，p=0.038）、健康損失（F=3.237，p=0.021）、時間成本（F=17.698，p=0.000）都有較大的區(qū)別，而對于其他構成維度變量則于此不盡相同。

繼續(xù)對此進行剖析不難得出：

（1）經濟回報價值方面，高中與中專、初中及以下學歷的員工在經濟回報價值上明顯低于本科和本科以上學歷的員工。

（2）地位與威望價值方面，高中與中專、初中及以下學歷的員工在地位與威望價值方面上明顯低于本科和本科以上學歷的員工。

（3）總體員工工作價值感方面，高中與中專、初中及以下學歷的員工在總體員工工作價值感上明顯低于本科和本科以上學歷的員工。

（4）舒適便利價值方面，高中與中專、本科及以上學歷的員工在舒適便利價值上明顯低于大專學歷的員工。

（5）成長價值發(fā)展方面，高中與中專、初中及以下學歷的員工在成長價值發(fā)展上明顯低于本科和本科以上學歷的員工。

（6）感知利失方面，高中與中專學歷的員工在總體感知利失上相對高于大專學歷員工。

（7）時間成本方面，高中與中專、本科及以上學歷的員工相對高于大專學歷的員工。

（8）體力成本方面，初中及以下學歷的員工感知付出的時間成本相對來說高于大專學歷員工。

（9）健康損失方面，初中及以下、高中與中專、大專學歷的員工在感知付出的健康損失相對來說略低于本科及以上學歷的員工。

（10）生活犧牲方面，初中及以下、高中與中專學歷的員工感知付出的生活犧牲相對高于大專學歷的員工。

3.不同婚姻狀況的員工工作價值感差異

根據(jù)獨立樣本T檢驗的結果，我們可以發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀況的餐飲企業(yè)員工在總體員工工作價值感（t=-1.641，p=0.101）方面并非差距懸殊。與此同時，對于感知利的構面我們也很難發(fā)現(xiàn)較大的差距（t=-1.312，p=0.190），相比之下，在舒適便利價值（t=-2.155，p=0.031）以及其構成維度地位與威望價值（t=-3.984，p=0.000）方面有一些特定的差別。未婚人員在對于感知獲得的地位和威望價值以及舒適便利等方面有一定的限制，往往低于已婚人員。同時在感知利失構角度，已婚與未婚員工的餐飲企業(yè)員工總體感知利失方面并沒有發(fā)現(xiàn)過大的懸殊（t=0.876，p=0.381），在其構成維度體力成本（t=-2.143，p=0.032）、時間成本（t=2.003，p=0.045）、健康損失（t=2.050，p=0.040）則可以看出較為懸殊的差異。除了在體力成本方面未婚的員工低于已婚之外，其他方面都沒有過分懸殊的差異。

4.不同戶籍地的員工工作價值感差異

當然，不同戶籍地的員工在工作價值感方面也有一定的調查。按照我國現(xiàn)有的行政區(qū)、市鎮(zhèn)等劃分規(guī)范，我們調查了幾個不同戶籍地的員工工作價值感。根據(jù)樣本T檢驗，我們可以發(fā)現(xiàn)。來自不同地方的餐飲企業(yè)員工在總體員工工作價值感、感知利失、感知利得和其維度變量的p值大于>0.05，也就是說，來自不同地區(qū)的餐飲企業(yè)員工在上文提到的幾個因素中并沒有太大的區(qū)別。（見表5）。

五、總結

通過對數(shù)據(jù)的剖析，本章可以得出以下結論：為了探討餐飲員工總體員工工作價值感的制約因素，我們分別控制了兩個變量，即不同人口學特征以及組織學特征。通過軟件處理，收集到相關的數(shù)據(jù)信息：某些人口學特征變量、人口學特征變量（所有權、經濟效益、品牌種類、餐飲企業(yè)等級、教育水平、職位等級、）的餐飲企業(yè)員工的總體員工工作價值感方面有存在一定的區(qū)別；相比之下，對于別的因素（例如性別、工作部門、戶籍地、婚姻狀況）餐飲企業(yè)員工的總體員工工作價值則無法表現(xiàn)出過大的懸殊，所以之前筆者提出的假設是成立的。相比之下，對于感知利得角度，有許多人口學特征變量以及人口學特征變量（品牌類型、餐飲公司的水平、教育水平、所有制、職位等級、經濟效益）的餐飲企業(yè)員工在此方面則可以看出較為明顯的差別。對于餐飲企業(yè)員工感知利失構面，有部分人口學特征變量和人口學特征變量（工作部門、教育水平、經濟效益、餐飲企業(yè)等級）的餐飲企業(yè)員工在此方面則表現(xiàn)出一定的差別。

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作者簡介：龔艷萍，中南大學商學院教授；柯仁全，中南大學商學院博士生