【案例一】張某原系某公司職員，其向公司郵寄了《解除勞動關(guān)系告知書》，內(nèi)容為：“本人現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》第37條之規(guī)定及《勞動合同書》的相關(guān)條款，提前30日通知貴公司解除勞動關(guān)系，請貴司為本人辦理離職手續(xù)，出具解除勞動合同證明，并辦理本人的人事檔案、社會保險關(guān)系等相關(guān)手續(xù)移交?！痹摴臼盏綇埬车摹督獬齽趧雨P(guān)系告知書》后，遲遲未做出反應(yīng)。后張某申請仲裁，要求確認(rèn)與該公司的勞動關(guān)系自該公司收到《解除勞動關(guān)系告知書》之日止，該公司依法為張某出具解除勞動合同的證明，并為張某辦理人事檔案、社會保險檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

【分析】《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

本案中張某提前30日郵寄《解除勞動關(guān)系告知書》，通知該公司解除勞動關(guān)系，公司收到此文件，雙方對此均予以認(rèn)可，張某按規(guī)定履行了通知義務(wù)。

《勞動合同法》第50條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接?！?/p>

勞動關(guān)系解除后，開具解除或者終止勞動合同的證明、為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是用人單位的法定義務(wù)，本案中某公司拖延辦理的做法并不可取，因此仲裁支持了勞動者的請求，裁決雙方解除勞動關(guān)系，某公司依法為張某出具解除勞動合同的證明，并于解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)為張某辦理人事檔案、社會保險檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

【法官提醒】《勞動合同法》規(guī)定了勞動者對于勞動關(guān)系的單方解除權(quán)，體現(xiàn)了對勞動者擇業(yè)自主權(quán)的尊重。同時，為盡可能減少對用人單位的影響，法律對于這種單方解除權(quán)也有一定的限制，規(guī)定勞動者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。如何證明勞動者履行了通知義務(wù)呢？勞動者可以使用掛號信、郵政速遞或其他快遞等形式郵寄給用人單位，保留掛號信或快遞回執(zhí)。

【案例二】楊某于2015年7月入職一家公司擔(dān)任經(jīng)理，合同有效期為3年。雙方簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議書》，約定公司為楊某提供培訓(xùn)費用，楊某保證任職滿3年，如楊某不履行該協(xié)議，應(yīng)按其離職前實際發(fā)生的培訓(xùn)費100%支付公司培訓(xùn)費，并另按培訓(xùn)費的100%支付公司違約金。專項培訓(xùn)費用共計5170元。同年11月份，楊某因個人原因辭職。該公司向仲裁委申請仲裁：1.楊某支付該公司專項培訓(xùn)費5170元；2.楊某支付該公司違約金5170元。仲裁決定對該公司的仲裁申請不予受理，該公司遂向法院起訴。

【分析】《勞動合同法》第22條規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！?/p>

本案中某公司為楊某提供了營銷策劃與銷售倍增技術(shù)、全面運營分析等培訓(xùn)內(nèi)容，屬于專業(yè)知識和職業(yè)技能，該公司為此支付了總計5170.5元的培訓(xùn)費用。根據(jù)雙方簽署的《員工培訓(xùn)協(xié)議書》，楊某應(yīng)在該公司工作滿3年，現(xiàn)楊某違反該約定，在服務(wù)期未滿時因個人原因離職，依法應(yīng)支付該公司違約金。根據(jù)服務(wù)期尚未履行的期間及培訓(xùn)費用總金額，法院核算楊某應(yīng)支付該公司違約金4608.6元。

但是，除有服務(wù)期或技術(shù)保密等限制約定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

《勞動合同法》第25條規(guī)定，“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”即用人單位與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金有兩種法定情形：一是用人單位出資進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而約定服務(wù)期的，勞動者違反了服務(wù)期約定；二是勞動者違反了競業(yè)限制約定。本案中，在楊某已承擔(dān)支付違約金義務(wù)的情況下，該公司再要求楊某返還培訓(xùn)費用，于法無據(jù)，法院不予支持。

【法官提醒】《勞動合同法》第22條關(guān)于出資培訓(xùn)服務(wù)期的規(guī)定屬于對勞動者的預(yù)告辭職權(quán)作出的一定程度的限制，對于用人單位的利益給予了適當(dāng)平衡，也有助于減少用人單位在培養(yǎng)員工方面的顧慮，保障勞動者職業(yè)技能的精進。用人單位的出資培訓(xùn)是人力資本投資的一種形式，因此用人單位對勞動者的勞動技能理應(yīng)享有投資收益權(quán)，即對于人力資本在一定期限內(nèi)的使用權(quán)。勞動者未滿服務(wù)期而產(chǎn)生的違約金，屬于對用人單位未能完整享受投資收益權(quán)的一種補償。

實踐中還大量存在用人單位與勞動者就解決戶口而約定服務(wù)期限的現(xiàn)象。勞動者單方提出辭職時，法院是否支持用人單位要求勞動者支付“違約金”的請求，實踐中值得探討。由于用人單位為勞動者辦理落戶耗費了一定資源，因此基于尊重雙方合同約定的角度，可以考慮支持用人單位要求勞動者就未履行的服務(wù)期限支付補償。一般來說，可將福利轉(zhuǎn)化為金錢衡量，要求勞動者將未履行年限部分分?jǐn)偟母＠?，以金錢的方式退還用人單位。