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摘要：我國醫(yī)療改革政策的逐漸落地使現(xiàn)有公立醫(yī)院的諸多弊端開始涌現(xiàn)。社會資本在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場中的涌入帶來了巨大的競爭壓力，歸根結(jié)底還是人力資本的較量。公立醫(yī)院以其特殊的性質(zhì)和模式如何激發(fā)人力資源管理中的巨大潛能，或者消除現(xiàn)存短板一躍而起，是醫(yī)改進程中的一項關鍵課題。否則，公立醫(yī)院極有可能在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場的競爭中喪失利益話語權的主動地位。本文將通過直面目前我國公立醫(yī)院人力資源管理中的問題和改革出現(xiàn)的難點，探索醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度變革的對策和路徑。

關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；問題與對策

在當下公立醫(yī)院市場化改革的大潮中，主要有這樣兩個課題擺在面前：一是如何有效提升公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場中的核心競爭力，二是如何實現(xiàn)公立醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。實際上，這樣兩個問題都關乎公立醫(yī)院的改革與生存。目前，公立醫(yī)院在市場化競爭中表現(xiàn)出的最大體制弊端，應當就是在人力資源管理領域。傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不能滿足現(xiàn)今醫(yī)院在人才引進、培訓考核、薪酬管理等方面的需求，已經(jīng)造成了工作效率、人才流動、醫(yī)患關系等領域一定程度的矛盾和困局。優(yōu)化和完善公立醫(yī)院的人力資源管理體系，或許是解決上述問題的關鍵鑰匙所在。因此，本文將通過對目前我國公立醫(yī)院的人力資源管理問題進行詳細分析，來探求其對應的解決策略方案。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理意識薄弱

在絕大多數(shù)公立醫(yī)院中，新的管理體系并沒有真正建立起來。舊管理體系中的人力資源管理環(huán)節(jié)不能被真正重視，人力資源管理意識沒有牢固樹立。在行政干預壓力下，人力資源管理難以和市場競爭掛鉤并形成倒逼促進機制，即人力資源市場機制的不完善。另外，在公立醫(yī)院管理者看來，人力資源似乎并不能成為單位發(fā)展的中心力量，而應該主要依靠所謂的抽象意義上的“管理”。這樣的人力資源管理觀念是不合理的。應該說，公立醫(yī)院的發(fā)展瓶頸的根本原因在于體制機制僵化，而體制機制僵化的直接表現(xiàn)就是人才流失、發(fā)展斷層，以及工作效率低下、服務態(tài)度欠佳等現(xiàn)象。體制機制問題的解決難以在公立醫(yī)院個體層面上解決，而人力資源問題的困局則可以開動腦筋予以化解。公立醫(yī)院領導者不能樹立起人才本位的人力資源管理觀念，就會導致人才招募、人才培養(yǎng)、人才晉升、人才挽留各個方面的連鎖困境，使公立醫(yī)院的發(fā)展難以為繼，在市場競爭中遭受更大的危機和傷害。

（二）人事制度缺乏科學合理性

在招募環(huán)節(jié)上，公立醫(yī)院準入門檻相對較高，但并沒有真正起到“選賢任能”的功用。高學歷人才并不一定具備醫(yī)院對應崗位所需要的技能，學歷相對較低的人才也不見得便不能勝任相應的工作。仍舊以“鐵飯碗”自居的招聘導向本身就是畸形的，在市場競爭環(huán)境下根本不利于公立醫(yī)院的良性發(fā)展。在培養(yǎng)和流動環(huán)節(jié)上，公立醫(yī)院對人才的管理和任用主要依靠行政管理部門的命令，難以形成高效的人才晉升、流動、退出機制，容易造成冗員冗雜局面的產(chǎn)生。人才培養(yǎng)的體系也不完善，沒有成熟的培養(yǎng)目標、長遠規(guī)劃等培育措施出臺而只依靠人員的自由沉浮，這樣的機制不能有效挽留住真正的人才。在管理環(huán)節(jié)上，對人才的考評機制缺失，沒有后續(xù)的跟蹤培養(yǎng)將造成人不能盡其才，才不能盡其用的人力資源嚴重浪費局面產(chǎn)生。

（三）績效考核標準缺乏活力

績效考核體系是人力資源管理的重要組成部分。目前，我國公立醫(yī)院大多按照行政事業(yè)體系進行所謂的“體制內(nèi)”績效考核，這樣的考核體系偏陳舊化，已經(jīng)不能滿足醫(yī)院經(jīng)營市場化的發(fā)展需求?！耙坏肚小钡目冃Э己酥笇枷氩粌H沒有針對性，還極易挫傷員工的積極性，對工作質(zhì)量和效率造成不利的影響。這樣不按專業(yè)、不分等級、片面且模糊的考核體系表明了我國公立醫(yī)院績效核算機制的不健全、不完善等弊端。缺乏活力的考核機制對員工業(yè)績并不能進行準確反饋，反而更多受到行政上的主觀意志影響，能起到的激勵作用并不大。

（四）薪資體系不具備競爭性和激勵性

人力資源管理的一個重要理念就是充分照顧員工的需求，對于公立醫(yī)院的市場化經(jīng)營改革而言，薪資薪酬就是最直觀的工作訴求。但是，薪酬管理在公立醫(yī)院的人力資源管理體系中是一個較為薄弱的環(huán)節(jié)，這一點與上面提到的績效考核標準有直接關聯(lián)?！岸喔缮俑梢粋€樣”的時代早已經(jīng)不復存在，雖然有些醫(yī)院嘗試使用按業(yè)績發(fā)放薪酬的激勵性措施，但是這樣的措施仍舊建立在傳統(tǒng)的所謂“工資等級”體系之上，并不是實質(zhì)上的競爭性、激勵性薪酬管理體系。應該認識到，薪資管理是人力資源管理效率提高的一個重要手段；對醫(yī)院自身的管理運營來說，同樣是一個有效的激勵措施。薪酬分配體系的缺乏競爭性實際上不僅僅是影響效率的問題，還可能是有關社會公平的一個現(xiàn)實問題。

二、公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的對策

（一）牢固樹立人力資源管理意識

在我國，醫(yī)療衛(wèi)生需求對于百姓而言有增無減，這就意味著公立醫(yī)院的人才缺口仍舊存在，人力資源管理的必要性只會繼續(xù)增強。醫(yī)院管理者要樹立起正確的人力資源管理意識和科學的人力資源管理觀念，重視人才、關愛人才，以人才為醫(yī)院發(fā)展的重要力量支撐。通過營造和諧的工作氛圍，改變傳統(tǒng)的行政上下級人資管理結(jié)構，營造醫(yī)院員工與醫(yī)院共同發(fā)展的良好局面。

（二）創(chuàng)新設立選人用人合理機制

堅持公平、公正、公開的選人用人原則，打破利益鏈條給公立醫(yī)院人才選拔招聘帶來的負面影響，真正選拔那些具有適合醫(yī)院發(fā)展實際的才能的賢者進入這一工作體系。每個崗位提出具體的人才需求，選拔招聘時施行對號入座、準確選拔的辦法，避免選拔愚人庸才。在人才培養(yǎng)方面，設置對應的長久規(guī)劃，創(chuàng)造人才晉升和流動的機會。還要健全退出機制，使能者上、頹者下，保證醫(yī)院的高效率運轉(zhuǎn)。

（三）建立科學合理績效考核體系

要建立相對客觀的績效考核辦法，盡量減小人事部門所具有的行政干預影響和壓力。同時，還要分等級、分專業(yè)地制定具有針對性的分類績效標準，體現(xiàn)出不同工作崗位的不同價值貢獻。另外，不能只開展臨時性或一次性的考核，還要進行長期跟蹤、綜合考評，以防止部分員工過分逢迎地逢場作戲、蒙混過關，對其他踏實肯干的員工造成積極性上的挫傷。

（四）研究新型公平競爭薪資辦法

具有吸引力的合理薪酬體系最能激發(fā)人力資源管理效率，公立醫(yī)院要結(jié)合自身的經(jīng)營狀況和財政收支，秉著公平合理的原則制定競爭性、激勵性薪資辦法，拋棄傳統(tǒng)的“一刀切”、“大鍋飯”、“平均主義”。這樣的意識或許已經(jīng)不復存在，但是舊的薪酬發(fā)放體系還大量客觀存在于公立醫(yī)院的現(xiàn)實運營中。要努力使新型的公平競爭的的薪酬管理發(fā)放機制能與員工工作量、工作貢獻構成正比例關系，合理合法地通過薪資管理實現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理的和諧局面。

三、結(jié)論

人力資源管理模式只有公立醫(yī)院的改革發(fā)展實際相適應，才能夠為競爭力增強提供幫助。適合醫(yī)院實際情況的人力資源管理模式，能夠創(chuàng)造出和諧奮進的單位文化和求實創(chuàng)新的工作氛圍，能夠吸引人才、留住人才，能夠為管理創(chuàng)新解決“無人可用”的困局，能夠為醫(yī)院帶來更大的經(jīng)營效益，為社會承擔更多的責任。

因此，要堅持通過牢固樹立人力資源管理意識、創(chuàng)新設立選人用人合理機制、建立科學合理績效考核體系、研究新型公平競爭薪資辦法等辦法創(chuàng)新公立醫(yī)院人力資源管理，從而有效提升公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場中的核心競爭力，實現(xiàn)公立醫(yī)院的真正持續(xù)健康發(fā)展。

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