曾凡雨

（中國(guó)人民大學(xué) 北京 100872）

【摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，中小企業(yè)逐漸成為支撐產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，推動(dòng)行業(yè)進(jìn)步的中堅(jiān)力量。與此同時(shí)，企業(yè)管理逐漸顯現(xiàn)出其重要性，而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容也受到了越來(lái)越多管理者的重視。因而，本文將對(duì)我國(guó)當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)越性及其中存在的問題，并對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的改善提出相應(yīng)對(duì)策，以期幫助中小企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)越性

與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)因其自身的特色， 在人力資源管理方面具備獨(dú)特的優(yōu)越性。首先，中小企業(yè)往往規(guī)模小、員工少，因而與國(guó)有大型企業(yè)相比，高層管理者與員工之間在工作中接觸的往往更加頻繁，這也就使得管理者更了解員工能力，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，使員工更好的發(fā)揮作用。其次，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為單一，管理者進(jìn)行決策時(shí)擁有更大的獨(dú)立性，因而中小企業(yè)人力資源管理中更易于建立起彈性的用人機(jī)制，能者上庸者下，有助于企業(yè)效率的提升。最后，中小企業(yè)對(duì)員工工作安排及晉升渠道擁有更大的彈性空間，員工擁有更多展現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)，有助于有能力的員工有所發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理中的問題

盡管中小企業(yè)在人力資源管理方面具備諸多優(yōu)越性，但由于中小企業(yè)管理者素質(zhì)參差不齊，以及各種客觀因素的影響，目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理工作仍然有一系列問題亟待解決。

（1）人力資源管理理念落后。在中小企業(yè)中，管理者的普遍是從底層員工逐漸晉升而來(lái)，因而往往受其年齡、學(xué)識(shí)觀念的影響較多。盡管絕大多數(shù)的管理者也很重視人才，但受到其自身能力的限制，對(duì)人力資源管理概念及意義缺乏與時(shí)俱進(jìn)的更新，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理局限于傳統(tǒng)的人事管理。當(dāng)前，很多中小企業(yè)依然將企業(yè)管理局限于制度約束層面，依賴于利用規(guī)章來(lái)管理員工，往往并不注重員工真正的需求。另一方面，仍然有一部分中心企業(yè)對(duì)人才的定義存在偏頗，認(rèn)為人才只是指能夠快速為企業(yè)到來(lái)效益的技術(shù)型人才，而忽視了具備綜合能力的人才往往更有助于企業(yè)發(fā)展。

（2）忽視人力資源管理規(guī)劃。當(dāng)前，在我國(guó)眾多中小企業(yè)中往往將人力資源部門局限于傳統(tǒng)的人事部門職能范圍，只負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單的收發(fā)工作、檔案管理以及部分簡(jiǎn)單的人事調(diào)整。正是由于管理者人力資源管理理念的落后，也導(dǎo)致了中小企業(yè)在人力資源管理中制定整體策略時(shí)缺乏清晰的布局以及詳細(xì)的規(guī)劃。同時(shí)，在中小企業(yè)中，人力資源的招聘與統(tǒng)籌往往具有較強(qiáng)的隨機(jī)性，存在走一步看一步的觀望態(tài)度。這也就導(dǎo)致中小企業(yè)只有出現(xiàn)員工缺乏時(shí)才組織招聘，只有員工難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求時(shí)才進(jìn)行員工培訓(xùn)。正是由于忽視人力資源管理規(guī)劃，才導(dǎo)致中小企業(yè)容易陷入被動(dòng)進(jìn)行管理的不利境地。

（3）選拔及晉升機(jī)制不完善。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘具有更大的隨意性，在招聘中進(jìn)行決策時(shí)往往依賴于管理者的主觀經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也較為看重應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，這也就使得部分有能力的人被拒之門外，導(dǎo)致中小企業(yè)錯(cuò)失人才。另一方面，在家族式的中小企業(yè)中，往往存在任人唯親的情況，員工的招聘局限于各類人際關(guān)系，這也就可能導(dǎo)致人員與崗位無(wú)法匹配，能力欠缺者依然擔(dān)任重要職務(wù)，也使得正規(guī)渠道招聘的員工沒有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。除此之外，中小企業(yè)往往缺乏健全的晉升機(jī)制，員工晉升更多的取決于高層領(lǐng)導(dǎo)者，這就容易導(dǎo)致貪污受賄，也容易降低員工積極性。

（4）缺乏激勵(lì)與考評(píng)機(jī)制。當(dāng)前，在中小企業(yè)中除各大管理者外，絕大多數(shù)員工的薪資水平基本一致，也就意味著企業(yè)擔(dān)任不同職務(wù)的員工收入差距并不明顯，進(jìn)而導(dǎo)致員工的個(gè)人價(jià)值難以得到科學(xué)合理的體現(xiàn)。這一情況往往會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性大大降低。另一方面，中小企業(yè)管理者往往更多的關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的效益，對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏基本重視。工作業(yè)績(jī)做得好能夠升職加薪，工作業(yè)績(jī)完成的不好就降職扣薪，這一單一化的激勵(lì)機(jī)制早已無(wú)法適應(yīng)日益發(fā)展的需求。正是缺乏對(duì)員工的精神激勵(lì)以及企業(yè)文化的感召，才導(dǎo)致部分中小企業(yè)無(wú)法留住企業(yè)核心員工。

（5）人力資源管理投入不足。一方面，中小企業(yè)受其規(guī)模與資金的影響，往往更加關(guān)注影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的投資；另一方面，中心企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)后離職跳槽存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，擔(dān)心培訓(xùn)收益甚微。由于公司對(duì)人才招聘的偏見，管理者往往認(rèn)為招聘完全可以解決企業(yè)對(duì)人才的需求，因而人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)投入較為有限。即便部分企業(yè)進(jìn)行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，也往往偏向于關(guān)注短期收益，無(wú)法形成宏觀的人力資源管理體系。

二、中小企業(yè)人力資源管理改善對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)資源的寶貴資源與財(cái)富，理應(yīng)受到管理者的重視。因而，中小企業(yè)的管理者應(yīng)該樹立以人為本的管理，尊重員工的個(gè)人需求，開發(fā)個(gè)人的潛能與創(chuàng)造性。只有管理者充分展現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，才能夠使員工對(duì)企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

另一方面，中小企業(yè)管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變對(duì)人才的觀念，不僅技術(shù)型員工是核心力量，同時(shí)也應(yīng)重視具備綜合能力的人才。企業(yè)招聘人才時(shí)不應(yīng)該盲目追求高學(xué)歷、豐富經(jīng)驗(yàn)，而是應(yīng)該豐富人才團(tuán)隊(duì)，善勇人才，使其為企業(yè)多元發(fā)展帶來(lái)更大動(dòng)力。同時(shí)，中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)掘內(nèi)部員工的潛力，拓寬招聘渠道，摒棄任人唯親的觀念。

（二）制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)管理者應(yīng)該盡快制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，使其為企業(yè)的人力資源管理工作提供更為充足的后備力量。

首先，企業(yè)管理者應(yīng)明確企業(yè)發(fā)展的綜合目標(biāo)，不僅包括遠(yuǎn)期戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也要明確近期的目標(biāo)。只有在充分掌握企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源需求的情況下，才能夠制定出適宜的規(guī)劃，如在什么階段需要什么樣的人才等。其次，企業(yè)管理者將對(duì)企業(yè)目前所擁有的人力資源進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，及時(shí)更新企業(yè)已有的員工檔案，發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)，并據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整或晉升。最后，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)人力資源進(jìn)行一定的預(yù)測(cè)，掌握企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)員工數(shù)量及質(zhì)量的波動(dòng)情況，并適時(shí)的安排招聘及培訓(xùn)等工作，以便于企業(yè)人力資源配置始終處于最優(yōu)狀態(tài)。

（三）完善選拔與晉升機(jī)制

中小企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變目前任人唯親，招聘主要通過(guò)熟人推薦等形式，只有這樣，才能夠使企業(yè)招聘更為有效。同時(shí)，中小企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處階段及戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)立招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘的員工能夠更好更快的適應(yīng)企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力量。另外，中小企業(yè)應(yīng)完善晉升機(jī)制，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，從而使更多的員工看到晉升的機(jī)遇與希望，進(jìn)而激發(fā)員工工作積極性，而不至于使優(yōu)秀的員工因缺乏晉升空間而離職跳槽。因而，完善的制度體制、明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于中小企業(yè)更好的留住員工，發(fā)揮員工效用。

（四）建立健全激勵(lì)與考評(píng)機(jī)制

完善的晉升制度體系固然能夠?qū)T工起到一定的積極作用，但要想從根本上吸引人才、留住人才，還需要建立更為健全的激勵(lì)與考評(píng)機(jī)制。人的需求是多層次的，因而激勵(lì)體系不應(yīng)單單僅從薪酬方面著手，而是要從企業(yè)自身能力出發(fā)，更為充分的考慮員工需求，建立起柔性的激勵(lì)機(jī)制。

首先，不同崗位的員工采取不同的薪資支付方式，使得不同層次的員工收到差距分明的薪資，同時(shí)，應(yīng)對(duì)核心員工采用高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪資，以留住人才。其次，建立績(jī)效與崗位相結(jié)合的工資體系，并將薪資體系隨市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行變動(dòng)，從而使得企業(yè)薪資體系更為靈活有效。最后，中小企業(yè)應(yīng)充分利用其規(guī)模小、員工少的特點(diǎn)，充分了解員工的實(shí)際需求，加強(qiáng)對(duì)不同員工需求的滿足，從而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，有歸屬感，這也有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（五）加大人力資源管理投入

中小企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資源管理的投入。例如，中小企業(yè)應(yīng)拓寬招聘渠道，多引進(jìn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的復(fù)合型人才。對(duì)于中小企業(yè)目前已擁有的員工，應(yīng)在對(duì)其有基本的整體了解后，定期安排員工培訓(xùn)，使得員工更能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。同時(shí)，中小企業(yè)可以將對(duì)員工的培訓(xùn)與考評(píng)激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，培訓(xùn)后定期對(duì)員工培訓(xùn)成果進(jìn)行檢驗(yàn)，這樣不僅有利于員工更加積極的參與培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效果，也對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)有著極大的推動(dòng)作用。

三、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源早已被視為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因而，中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用其企業(yè)規(guī)模小、人員少的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略布局，建立健全完善的選拔與晉升、激勵(lì)與考評(píng)機(jī)制，同時(shí)也要加大對(duì)于員工培訓(xùn)的投入，使得人力資源管理活動(dòng)更為高效，為中小企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。