肖靚

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和改革的逐漸深入，人在組織中的地位和作用日益凸顯，人力資源管理成為學(xué)者研究的熱門學(xué)科。在疾病預(yù)防控制中心管理中，如何擺脫舊有人事管理體制的束縛，提高疾病預(yù)防控制中心的工作效率，成為疾病預(yù)防控制中心管理工作面臨的一個嚴峻挑戰(zhàn)。本文通過對我國疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源管理現(xiàn)狀的全面分析，試求找出問題、找到根源，并依此提出相應(yīng)解決建議。

關(guān)鍵詞：疾病預(yù)防控制中心；人力資源；現(xiàn)狀；對策

自古以來，出色的政治家都重視人才的培養(yǎng)和利用，重視人在社會歷史發(fā)展中的作用。在現(xiàn)代，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和改革的逐漸深入，人在組織中的地位和作用更是日益凸顯，人力資源管理成為學(xué)者研究的熱門學(xué)科，我國疾病預(yù)防控制中心管理部門的人力資源管理也成為疾病預(yù)防控制中心體制改革研究的核心問題之一。如何運用現(xiàn)代人力資源管理理念，并結(jié)合中國國情實際，建立起一個高效的人力資源管理機制以提高疾病預(yù)防控制中心管理效率，更好的發(fā)揮疾病預(yù)防控制中心對人的管理職能，成為擺在當(dāng)前學(xué)者面前的一個現(xiàn)實問題。

1 管理部門人力資源管理的含義及特點

從宏觀來講，企業(yè)管理部門人力資源管理是指整個企業(yè)管理系統(tǒng)，為了保證其工作性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)相匹配，以及系統(tǒng)自身發(fā)展的需要，對系統(tǒng)內(nèi)外人力資源的宏觀統(tǒng)計、預(yù)測、管理，以及制定相關(guān)制度、政策等。從微觀來講，企業(yè)管理部門人力資源管理則是指單個組織、部門為提高工作效率，依法對內(nèi)部人力資源進行規(guī)劃、獲取、考核等管理活動的總和。本文疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源管理取宏觀含義。

由于疾病預(yù)防控制中心管理部門自身的政治性、復(fù)雜性、公共性等特點，使得疾病預(yù)防控制中心管理部門的人力資源管理除具有一般人力資源管理的共性以外，還有其自身的特殊性：

管理目標的政治性。疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源的管理目標必須緊緊圍繞其社會管理和服務(wù)的特性來進行，其管理目的的價值取向不能謀求部門自身利益，且疾病預(yù)防控制中心部門的所有活動均是在社會權(quán)威背景下進行，因而其人力資源管理不可避免的具有政治色彩。

管理過程的復(fù)雜性。疾病預(yù)防控制中心管理部門人事機構(gòu)復(fù)雜，縱橫交錯，與一般普通企業(yè)相比，其機構(gòu)之龐大、體系之復(fù)雜是其他單位不可比擬的。因而在人力資源管理過程中，其權(quán)限劃分、績效考核、人事配置等極其復(fù)雜。

2 我國疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源管理現(xiàn)狀及改革發(fā)展趨勢

2.1 傳統(tǒng)行政體制、管理觀念影響深重，安于現(xiàn)狀、懼怕改革

我國疾病預(yù)防控制中心管理部門有一些仍然一直以來沿用的是傳統(tǒng)的人事行政管理，以嚴格規(guī)范公職人員行為為主要特征，強調(diào)提高組織的整體效能，實現(xiàn)組織整體目標，忽視個人價值和個人在工作中的主觀能動性。直到今天，許多疾病預(yù)防控制中心管理部門仍舊習(xí)慣于把人力資源管理等同于過去的人事管理，即“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，整個管理過程都強化對人的控制，把人作為實現(xiàn)組織目標的工具，這與現(xiàn)代人力資源管理理念相差甚遠。

現(xiàn)代人力資源管理以業(yè)績?yōu)槿∠?、以人力資本為核心、以市場需求為方向來進行管理，注重個人主觀能動性的發(fā)揮，重視人力資源的長期規(guī)劃。但多年的傳統(tǒng)人事行政體制帶來的較為穩(wěn)定的生活狀態(tài)，也使部分疾病預(yù)防控制中心管理部門不想改革，懼怕改革帶來的不確定性，安于現(xiàn)狀，不求有功但求無過的思想占據(jù)了相當(dāng)一部分人力資源管理人員的思想，這成為當(dāng)下疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源管理改革的嚴重阻礙因素。

2.2 傳統(tǒng)人事考核弊端諸多

績效考核是人力資源管理中的重要一環(huán)，但在傳統(tǒng)人事考核中，往往受工齡、印象、感情、關(guān)系等因素影響較大，這就使得考評可操作性差，考核結(jié)果無法直接用于激勵過程。這樣的機制造成疾病預(yù)防控制中心管理部門論資排輩、終身任職、只升不降等現(xiàn)象長期存在，無法充分調(diào)動個人積極性，工作主動性差，效力低下，缺乏創(chuàng)新熱情和動力。這種不健全、不合理的機制嚴重阻礙了人才成長和合理利用，更是阻礙了組織目標的實現(xiàn)。

2.3 缺乏有效、合理的競爭激勵機制

目前部分疾病預(yù)防控制中心“入門”后缺乏相應(yīng)的競爭激勵機制，人員基本上“只進不出”，仍舊是抱“鐵飯碗”。這種現(xiàn)象在部分企業(yè)或者事業(yè)單位是普遍存在。疾病預(yù)防控制中心管理部門內(nèi)部缺乏有效競爭，結(jié)果不合理，激勵手段單一，工作人員毫無危機意識，在正向激勵中過分關(guān)注物質(zhì)和社會感情等外在需要，如工資、獎金、表揚、信任、友誼等，而忽視在工作過程和結(jié)果中所帶來的機會、挑戰(zhàn)、成就感、貢獻感、自豪感。個人目標和組織目標無法達成一致，個人對組織的使命感和認同感上存在普遍缺失。

2.4 人力資源內(nèi)部開發(fā)和培訓(xùn)統(tǒng)籌不夠，缺乏實效

由于沒有科學(xué)合理的激勵和績效評估機制，疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源管理在人才的內(nèi)部開發(fā)和培訓(xùn)上也缺乏系統(tǒng)性、統(tǒng)籌性，一是對人才內(nèi)部開發(fā)重視不夠，對內(nèi)部開發(fā)和外部招聘借調(diào)成本認識不深；二是對個人缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃和引導(dǎo)，培訓(xùn)計劃和內(nèi)容的制定往往脫離實際，僅看到組織特定時期內(nèi)的需求，而沒有長遠規(guī)劃和目標。三是培訓(xùn)流于形式，缺乏實效。

3 改進行政管理部門人力資源管理幾點建議和對策

3.1 解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系

這是提高疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源管理水平根本。疾病預(yù)防控制中心管理部門要大膽解放思想，積極吸收先進的管理理論和觀念，樹立與國情、時情 的人力資源管理思想。加強理論學(xué)習(xí)，擯除各種傳統(tǒng)保守、因循守舊、阻礙效率的思想觀念，用于探索和創(chuàng)新，真正形成“人才是第一資源”意識；尊重人才、愛惜人才，為引進高端人才、留住本地人才創(chuàng)造一個良好的環(huán)境；為人才發(fā)揮作用提供一個平臺，使想干事情的人有機會，干成事的人有位置。

3.2 建立科學(xué)有效的人才競爭和激勵機制

這是人力資源管理的動力來源。疾病預(yù)防控制中心管理部門的人力資源管理雖然各有其特殊性，但也可以借鑒疾病預(yù)防控制中心尤其是國外人才競爭和激勵機制經(jīng)驗。一是要建立人才庫，對公職人員的基本素質(zhì)和工作技能有細致的了解，能夠掌握個人的特長和短板，以便做到人盡其才，每個人都安排到合適的崗位上，發(fā)揮其最大效能。而是要進入競爭機制，打破終身任職，增強公職人員的危機意識，提高其責(zé)任心。三是做好工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃，打開上升通道，引導(dǎo)個人目標與組織目標一致，激發(fā)工作人員工作熱情。

3.3 進一步完善績效評估制度

這是提高疾病預(yù)防控制中心管理部門人力資源管理水平的關(guān)鍵。要提高疾病預(yù)防控制中心管理部門的工作效率，提高工作人員的積極性，就要有一套完整健全且行之有效的績效考核監(jiān)督機制，使其能真正影響到工作人員的工作和前途命運。建立科學(xué)的績效考核制度必須堅持四個原則：實事求是、民主公開、注重實效、立體考核。行政管理部門的績效考核，應(yīng)該從“德、能、勤、績”四個方面展開和深入。

3.4 提高人力資源開發(fā)培訓(xùn)效能

人力資源的開發(fā)主要是指組織內(nèi)部挖潛、內(nèi)部人才開發(fā)，其最終目標是使人為組織所用，這就需要建立科學(xué)系統(tǒng)的開發(fā)機制。包括人才的建檔、盤存、挑選、考核、培訓(xùn)等一系列工作，環(huán)環(huán)相扣，每個環(huán)節(jié)都要做到公平、公正、科學(xué)合理，才能確保人力資源開發(fā)工作行之有效。在培訓(xùn)工作上，要做到培訓(xùn)程序制度化、培訓(xùn)對象普遍化、培訓(xùn)形式多樣化、培訓(xùn)評估實效化。

4 結(jié)束語

疾病預(yù)防控制中心管理部門由于提供的服務(wù)不同，各有其自身的特點，如何把最適合的人才吸引進來，如何使每個人都發(fā)揮出最大效能，如何讓這些優(yōu)秀人才更好的服務(wù)社會，如何建立適合中國特色的人力資源管理體系，仍舊需要社會各界學(xué)者不懈的努力。

參考文獻

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