王珊珊

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 本文主要探討的是建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題及對策，全文在具體分析中主要從建筑工企業(yè)人力資源管理的特點、人力資源管理中存在的問題以及加強人力資源管理的有效對策等方面進行分析。

關鍵詞 建筑施工企業(yè) 人力資源管理 存在問題 對策分析

建筑施工企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理之間存在著較大關系，隨著現(xiàn)代社會中建筑施工企業(yè)數(shù)量的增加，建筑施工企業(yè)越來越意識到人力資源管理對施工企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實際的施工企業(yè)人力資源管理中卻存在著一定的問題，進而影響到建筑施工企業(yè)的人力資源管理。本文主要就建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題及對策探析分析如下。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理特點

建筑施工企業(yè)的人力資源管理與其它企業(yè)的人力資源管理存在著不同，建筑施工企業(yè)人力資源管理具有以下特點：（1）管理對象的復雜化，總體而言，建筑施工企業(yè)在人力資源管理中存在多種類型，即經(jīng)驗豐富，但是學歷較低；有高學歷，但是沒有實踐經(jīng)驗；懂技術，不懂管理或者是懂管理，但是沒有技術水平不高，這些都使得建筑施工企業(yè)人力資源管理難度較大；（2）人力資源管理的流動性，建筑施工企業(yè)中以現(xiàn)場施工管理人員較多，這些人員需要跟隨工程項目的位置出現(xiàn)較大的流動性，與此同時，在施工期間，根據(jù)根據(jù)工程進展，不斷調(diào)整不同施工項目人員數(shù)量，造成了施工企業(yè)人力資源管理流動性較大。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題

（一）技術人才流失嚴重，不利于企業(yè)人才的激烈

現(xiàn)階段開設工程建設的的高等院校較多，每年畢業(yè)的施工管理類學生數(shù)量也較多，在建筑企業(yè)內(nèi)部存在有嚴重的人才流失現(xiàn)象，形成了嚴重的惡性循環(huán)，企業(yè)內(nèi)部沒有人才的積累。這主要是因為企業(yè)為了充分利用廉價勞動力，減少企業(yè)運營成本，每年都會招聘剛畢業(yè)的大學生作為企業(yè)的新員工，對于具備一定工作經(jīng)驗的員工，仍然沒有提高薪資福利，使得部分員工看不到希望，不斷地辭職，技術人才的流失，使得施工企業(yè)現(xiàn)有的技術管理人員主要以剛畢業(yè)的高校畢業(yè)生為主，這樣形成了惡性循環(huán)。

（二）人才結構的不合理

現(xiàn)階段，隨著高校畢業(yè)生數(shù)量的不斷增加，社會中出現(xiàn)了大量的人才剩余，在這種情況下，施工企業(yè)提高了對人才的要求，最直接的表現(xiàn)就是在招聘畢業(yè)生的時候明確要求“211”或者是“985”高校畢業(yè)生，對于非此類院校畢業(yè)的學生免談，但是實際上大部分此類畢業(yè)生在參加工作后不久就會選擇離職。部分企業(yè)為了降低人力資源成本，則會選擇一些大專院校的畢業(yè)生，這樣造成了不同企業(yè)之間在人才結構上出現(xiàn)了不合理，不同層次的人才比例失調(diào)。

（三）人力資源管理中忽視了管理

許多施工企業(yè)的人力資源管理部門在招聘一定的人員后，將這些人員直接派送到不同的施工項目進行見習，但是后續(xù)的相關事宜，人力資源管理部門卻沒有發(fā)揮應盡的責任和義務，人力資源管理部門在企業(yè)管理中只是重復性的進行人才招攬，卻忽視了對人才的管理，工作范疇仍然停留在早期的招聘人員、檔案管理、人事調(diào)動等方面，這些都造成了人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮管理職能。

三、強化建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

（一）高度重視人才在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)的發(fā)展需要依靠人才發(fā)揮主動作用，進而提高競爭力，增加社會投資效益，對此建筑施工企業(yè)應從思想上認識到人才的重要性，建立長久有效的人才成長計劃，對于招聘的每一位高校畢業(yè)生，為其制定較為完善的成長計劃，在新員工入職后，人力資源管理部門需要定期對新員工的日常生活、學習以及生活等進行指導，讓員工從心理上感受到企業(yè)對他們的重視，對于工作一定年限的員工，視工作情況對照員工的成長計劃，提高薪資福利待遇，讓員工明白權責對等的道路，盡可能采取措施挽留人才，保證企業(yè)內(nèi)部人才的積累，幫助企業(yè)形成結構層次分明的管理隊伍。

（二）合理的調(diào)整人才結構

建筑施工企業(yè)人力資源管理中合理的人才結構是保障企業(yè)做強做大的基礎，因而人力資源管理應對企業(yè)內(nèi)部的人才結構現(xiàn)狀需要有足夠的認識，比如企業(yè)內(nèi)部以老員工為主的施工企業(yè)，就需要及時的大量的招聘滿足條件的年輕人群，由老員工帶領新員工，增加新員工的工作經(jīng)驗。與此同時，新員工還可以通過專業(yè)技能培訓、針對性技術教育等在較短時間內(nèi)促進新員工知識與實踐的融合，從而調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人才結構，保證不同不同年齡段、不同層次、不同技術水平方面均有對應的人員。

（三）人力資源管理中的以人為本

人力資源管理本身就是對人的管理，而建筑施工企業(yè)在人力資源管理中需要強化以人為本思想，實現(xiàn)管理中的人性化，將管理工作看成是對員工的服務過程，在這方面，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，依靠企業(yè)文化的引導，為員工營造充滿活力氛圍的工作和生活環(huán)境，定期舉辦豐富多彩的組織活動，強調(diào)員工的積極參與，豐富員工的日常生活；在建立相關制度中融入人性化的管理思想以及方法，依靠人性化的管理制度實現(xiàn)對企業(yè)員工的人性化管理。

四、結語

建筑施工企業(yè)在人力資源管理中有著獨特的特點，在具體的人力資源管理中需要掌握人力資源管理特點，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，重視人才的培養(yǎng)和挽留，以人性化的管理方式為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

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