張麗敏，劉 娟

組織創(chuàng)新氛圍對護(hù)士創(chuàng)新行為影響的調(diào)查研究

張麗敏，劉 娟

[目的]了解護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍對護(hù)士創(chuàng)新行為的影響。[方法]隨機抽取哈爾濱市某三級甲等醫(yī)院的587名臨床一線護(hù)士為研究對象，采用一般資料、組織創(chuàng)新氛圍量表和護(hù)士創(chuàng)新行為量表對護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍評分為(3.10±0.67)分，創(chuàng)新行為評分為(2.71±0.62)分，護(hù)士的職稱及護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍的兩個維度(組織創(chuàng)新激勵、資源供應(yīng))為護(hù)士創(chuàng)新行為的主要影響因素(P<0.01)。[結(jié)論]護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍和護(hù)士創(chuàng)新行為水平有待提高，護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍越好，護(hù)士的創(chuàng)新能力也就越強。

護(hù)士；組織創(chuàng)新氛圍；創(chuàng)新行為；影響因素；護(hù)理管理

組織創(chuàng)新氛圍是指組織成員對工作環(huán)境創(chuàng)新特征的一致性認(rèn)知體驗[1]。近年來，有研究結(jié)果顯示：組織創(chuàng)新氛圍與護(hù)士的工作滿意度[2]及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量呈正相關(guān)[3]，與護(hù)士的工作壓力呈負(fù)相關(guān)[4]。創(chuàng)新行為是指將有益的、新穎的想法推廣以及應(yīng)用在組織中任一層次的所有個人行為[5]。作為醫(yī)院的一個重要的主體，護(hù)士的創(chuàng)新行為對整個醫(yī)院的發(fā)展都起著非常重要的作用。護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)拇胧椭o(hù)士培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人格，激勵護(hù)士開展創(chuàng)新行為。為了解醫(yī)院的組織創(chuàng)新氛圍和護(hù)士的創(chuàng)新行為情況，并進(jìn)一步探討二者之間的關(guān)系，本研究對4所三級甲等級醫(yī)院的臨床一線護(hù)士進(jìn)行組織創(chuàng)新氛圍及創(chuàng)新行為情況調(diào)查，結(jié)果如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2016年4月—6月，采用整群抽樣的方法抽取哈爾濱市某三級甲等醫(yī)院620名護(hù)士進(jìn)行橫斷面調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在臨床一線從事護(hù)理工作1年以上；②能夠提供護(hù)士職業(yè)資格證書；③自愿參加本次調(diào)查，同意簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：①進(jìn)修和實習(xí)護(hù)士；②調(diào)查期間外出、休假等。獲得符合標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士587人，男107人(18.23%)，女480人(81.77%)；年齡22歲～56歲(31.15歲±7.21歲)；婚姻狀況：在婚289人(49.23%)，未婚298人(50.77%)；工作年限13.97歲±8.68歲，最長30年，最短1年；職稱：副主任護(hù)師及以上89人(15.16%)，主管護(hù)師241人(41.06%)，護(hù)師及以下257人(43.78%)；學(xué)歷：本科及以上117人(19.93%)，?？?39人(40.72%)，中專及以下231人(39.35%)；職務(wù)：護(hù)士526人(89.61%)，護(hù)士長61人

(10.39%)。

1.2 調(diào)查方法 利用科室為單位統(tǒng)一發(fā)放問卷并現(xiàn)場回收，采用相同的解釋語對問卷內(nèi)容進(jìn)行講解。共發(fā)放問卷620份，回收有效問卷587份，問卷有效回收率為94.68%。

1.3 研究工具 ①一般資料問卷：由研究者自行設(shè)計，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、學(xué)歷、職務(wù)。②組織創(chuàng)新氛圍量表：該量表由錢艷等[6]編制，包括3個維度，分別為管理實踐(8個條目)、組織創(chuàng)新激勵(7個條目)和資源供應(yīng)(6個條目)，共21個條目。采用 Likert 5級計分法評分，由護(hù)士進(jìn)行判定。從“非常不同意”至“非常同意”分別計1分～5分，總分21分～105分，得分越高代表護(hù)士感受到的組織創(chuàng)新氛圍越好?？偭勘淼膬?nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為 0.938。 ③護(hù)士創(chuàng)新行為量表：該量表由包玲等[7]編制，包含3個維度，分別為產(chǎn)生想法(3個條目)、取得支持(4個條目)和實現(xiàn)想法(3個條目)，共10個條目，采用 Likert 5級計分法評分，護(hù)士根據(jù)自己在工作中表現(xiàn)出的行為頻率進(jìn)行評價。從“從不不同意”至“很頻繁”分別計1分～5分，總分10分～50分，分?jǐn)?shù)越高表明工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出?？偭勘淼膬?nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.879。 1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 數(shù)據(jù)錄入Epidata 3.1數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 19.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計分析，采用描述性統(tǒng)計、多元線性回歸分析的統(tǒng)計學(xué)方法。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍現(xiàn)狀(見表1)

分

2.2 護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀(見表2)

分

2.3 影響護(hù)士創(chuàng)新行為的因素 以護(hù)士創(chuàng)新行為評分為應(yīng)變量，以護(hù)士一般資料(性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、學(xué)歷、職務(wù))及護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍各維度評分為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，對分類變量進(jìn)行變量轉(zhuǎn)化。性別：男=1，女=0；婚姻狀況：已婚=1，未婚=0；、職稱：護(hù)師及以下=1，主管護(hù)師=2，副主任護(hù)師及以上=3；學(xué)歷：中專及以下=1，?？?2，本科及以上=3；職務(wù)：護(hù)士=1，護(hù)士長=2。結(jié)果顯示：護(hù)士的職稱及護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍的兩個維度(組織創(chuàng)新激勵、資源供應(yīng))為護(hù)士創(chuàng)新行為的主要影響因素(P<0.01)，相關(guān)系數(shù)(r)=0.482，決定系數(shù)(R2)=0.232，調(diào)整后的R2=0.216，F(xiàn)=14.459，P=0.000。見表3。

表3 影響護(hù)士創(chuàng)新行為的多元線性回歸分析結(jié)果(n=587)

3 討論

3.1 護(hù)士護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍處于中等水平 本研究結(jié)果顯示：護(hù)士對組織創(chuàng)新氛圍的評分為(65.12±8.39)分，條目均分為3.10分，略高于理論上的中間值3分，處于中等水平。各維度中，“組織創(chuàng)新激勵”條目均分最高，為3.25分。表明多數(shù)護(hù)士對醫(yī)院在護(hù)士創(chuàng)新工作方面制定的相關(guān)激勵政策較認(rèn)可，能夠?qū)ψo(hù)士參與創(chuàng)新工作起到積極的促進(jìn)作用?！肮芾韺嵺`”條目均分最低為2.98分。表明臨床一線護(hù)士較少參與到醫(yī)院或者科室的管理工作中，只是一味地聽從上級的指揮并從事自己職責(zé)以內(nèi)的護(hù)理操作，一般沒有機會或渠道參與醫(yī)院管理或規(guī)章制度制定當(dāng)中。創(chuàng)新本身是一個既困難、又復(fù)雜的過程，不僅難度大，而且還要面臨失敗的風(fēng)險，甚至還會有一定的設(shè)備、材料和精力的損耗，來自組織的激勵無疑是護(hù)士是否主動從事創(chuàng)新工作的關(guān)鍵。本研究結(jié)果提示護(hù)理管理者要在制定一系列激勵政策的同時，還要適當(dāng)?shù)刈屢痪€護(hù)士也參與科室管理，獻(xiàn)言獻(xiàn)策。對于有意愿進(jìn)行創(chuàng)新工作的護(hù)士，盡可能地滿足其對設(shè)備耗材的需求。無論護(hù)士提出的想法和意見是否可行，都要給予肯定和鼓勵，并對取得成績的護(hù)士給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵[8]。積極營造出適宜的臨床護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍。

3.2 護(hù)士創(chuàng)新行為總體水平較低 護(hù)理人員的創(chuàng)新行為對醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及未來的發(fā)展都有著重要的意義。本研究結(jié)果顯示：接受調(diào)查的護(hù)士創(chuàng)新行為評分為(2.71±0.62)分，低于理論上的中間值3分，提示護(hù)士創(chuàng)新行為水平有待提高。略高于包玲等[9]的研究結(jié)果(2.64±0.73)分，低于劉世卿等[10]的研究結(jié)果(3.25±0.64)分。各維度中，“產(chǎn)生想法”評分最高，說明護(hù)士在日常工作中，特別是遇到困難的時候，能夠積極思考，尋求解決辦法或者更好的工作方式，并設(shè)法去嘗試和驗證自己較新穎的想法?！叭〉弥С帧痹u分最低，說明護(hù)士在產(chǎn)生創(chuàng)新的想法后，難以得到上級或者同事的支持和幫助，或者得到的支持無法完成自己的設(shè)想。分析其原因可能是：由于臨床工作較繁忙，護(hù)士雖然在工作中產(chǎn)生了創(chuàng)新想法并做出了一些努力，但是由于時間和精力有限，同時沒有較好的和上級領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行有效溝通，所以很多想法無法得到很好的實施。提示護(hù)理管理者要采取適當(dāng)措施鼓勵護(hù)士大膽表達(dá)出自己的創(chuàng)新想法，耐心傾聽，給予反饋，并在客觀條件允許的情況下盡量給予必要的支持，調(diào)動護(hù)士的創(chuàng)新積極性。

3.3 組織創(chuàng)新氛圍對護(hù)士創(chuàng)新行為的影響 多元線性回歸分析結(jié)果顯示：護(hù)士的職稱及護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍的兩個維度(組織創(chuàng)新激勵、資源供應(yīng))為護(hù)士創(chuàng)新行為的主要影響因素(P<0.01)。護(hù)士的職稱越高，創(chuàng)新行為水平也越高，此結(jié)果與姚軼男[11]的研究結(jié)果一致。分析其原因為：高職稱的護(hù)士參加科研創(chuàng)新的經(jīng)歷相對更多，工作經(jīng)驗也更加豐富，在日常工作中游刃有余，更有機會和能力開展創(chuàng)新工作?！敖M織創(chuàng)新激勵”評分越高，護(hù)士的創(chuàng)新行為評分也越高。可能與護(hù)士的創(chuàng)新行為往往受到內(nèi)在和外在兩方面的激勵，而“組織創(chuàng)新激勵”維度反映的正是醫(yī)院在護(hù)士創(chuàng)新工作方面的相關(guān)政策水平及管理者對護(hù)士創(chuàng)新工作的重視程度，是護(hù)士開展創(chuàng)新工作的前提，該維度評分越高，越能調(diào)動護(hù)士開展創(chuàng)新工作的積極性，提高創(chuàng)新行為水平；“資源供應(yīng)”評分越高，護(hù)士的創(chuàng)新行為評分也越高。分析其原因，“資源供應(yīng)”維度評分反映醫(yī)院在物資、經(jīng)費、信息等方面給予護(hù)士的支持，是護(hù)士開展創(chuàng)新行為的重要物質(zhì)保障。該維度評分越高，護(hù)士在創(chuàng)新工作中遇到的困難和障礙就越少，在一定程度上越能激勵護(hù)士開展創(chuàng)新行為。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示：護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍越好，護(hù)士的創(chuàng)新能力也就越強。護(hù)理管理者不僅要在政策和制度上對有意愿開展創(chuàng)新工作的護(hù)士給予相應(yīng)的支持，還應(yīng)當(dāng)與臨床一線護(hù)士多溝通，多了解他們的想法，為護(hù)士開展創(chuàng)新工作掃除障礙，營造積極的組織創(chuàng)新氛圍，不斷提高護(hù)理服務(wù)工作質(zhì)量。

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(本文編輯李亞琴)

Investigation on influence of organizational innovation atmosphere on nurses’ innovation behavior

Zhang Limin,Liu Juan

(Cancer Hospital Affiliated to Harbin Medical University,Heilongjiang 150040 China)

Objective:To know about the influence of innovation atmosphere of nursing organization on nurses’ innovation behavior.Methods:A total of 587 first-line nurses in a third grade A hospital in Harbin were randomly selected.The nurses field investigation with General Information Questionnaire,Organizational Innovation Atmosphere Scale,and Nurses’ Innovation Behavior Scale.Results:The score of nursing organization’s innovation atmosphere of nursing organization was 3.10±0.67.The score of innovation behavior was 2.71±0.62.Job title and nursing organizational innovation atmosphere(organizational innovation motivation and resources supply) were the main influencing factors of innovation behavior(P<0.01).Conclusions:The innovation atmosphere of nursing organization and the level of innovation behavior of nurses need to be improved.The better the innovation atmosphere of nursing organization was,the stronger the innovation ability of nurses was.

nurses;organizational innovation atmosphere;innovation behavior;influencing factors;nursing management

張麗敏，主管護(hù)師，本科，單位:150040，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院；劉娟(通訊作者)單位：150040，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.07.016

1009-6493(2017)07-0824-03

2016-06-15；

2017-02-18)

引用信息 張麗敏，劉娟.組織創(chuàng)新氛圍對護(hù)士創(chuàng)新行為影響的調(diào)查研究[J].護(hù)理研究，2017，31(7)：824-826.