黃露

【摘要】醫(yī)藥企業(yè)的比較特殊，對銷售人員的要求非常高，要求他們不僅要具備良較高的銷售能力，還要具備的醫(yī)藥知識(shí)。企業(yè)要制定合理的激勵(lì)機(jī)制，以不斷提升銷售人員的綜合能力、素養(yǎng)。本文主要對我國醫(yī)藥企業(yè)銷售人員的激勵(lì)管理現(xiàn)狀以及對策進(jìn)行了具體分析，望可給醫(yī)藥企業(yè)帶來一定的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)藥企業(yè) 銷售人員 激勵(lì) 對策

當(dāng)前，我國的市場競爭格局正處于不斷的發(fā)展和變化中，給我國的醫(yī)藥企業(yè)帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。要實(shí)現(xiàn)我國醫(yī)藥企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，就要加強(qiáng)對人力資源的管理和培訓(xùn)。當(dāng)前，銷售是醫(yī)藥企業(yè)的核心工作，銷售人員的銷售能力是影響企業(yè)經(jīng)營效益和生存發(fā)展的主要因素。隨著市場環(huán)境的發(fā)展，很多醫(yī)藥企業(yè)都逐漸意識(shí)到了人力資源管理的重要性，并制定了一系列的人才激勵(lì)措施。本文通過分析當(dāng)前醫(yī)藥企業(yè)面臨的主要問題，提出了醫(yī)藥企業(yè)人才激勵(lì)的主要對策。

一、我國醫(yī)藥企業(yè)人才激勵(lì)現(xiàn)狀

（1）企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，確定人力資源的管理體系，并制定出切實(shí)可行的措施。醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展往往是在市場競爭的夾縫中生存和發(fā)展起來的，市場的變幻莫測使得經(jīng)營者無暇顧及規(guī)劃，甚至是無法按照自身意志的發(fā)展確定規(guī)劃，因此往往不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，導(dǎo)致人力資源管理缺人而加大招聘力度，人多了就裁人，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展，降低了企業(yè)應(yīng)對市場變化的能力。

（2）激勵(lì)方式過于單一。目前大多數(shù)藥業(yè)企業(yè)對銷售人員的激勵(lì)方式比較單一，除了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)外很少出組合拳。單純的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)對新入職的員工激勵(lì)作用還是不能忽視的，但是對于那些資深的銷售人員，他們有了穩(wěn)定的客戶群體以及穩(wěn)定的提成保障之后，銷售的積極性明顯就會(huì)下降。

（3）薪酬體系不完善。當(dāng)前的薪酬體系以強(qiáng)調(diào)業(yè)績?yōu)橹?，忽視了員工綜合能力、長期效益、企業(yè)忠誠等方面的價(jià)值，太過功利化、太過強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的激勵(lì)是中長期的，才是最根本的。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增加對企業(yè)的歸屬感和信任感。

二、造成醫(yī)藥企業(yè)人才激勵(lì)現(xiàn)狀的原因分析

（1）薪酬體系不夠完善；醫(yī)藥企業(yè)針對銷售代表的薪酬組合中，只有基本工資和獎(jiǎng)金提成，完全沒有考慮到如績效獎(jiǎng)金、利潤分享計(jì)劃或是員工持股等長期的激勵(lì)措施。正是由于薪酬組合結(jié)構(gòu)過于單一，僅僅是工資加提成們?nèi)狈θ宋年P(guān)懷和靈活性，也難以合理的考核和衡量每個(gè)員工能力及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)情況。

（2）績效考核指標(biāo)過于單一。醫(yī)藥企業(yè)對銷售人員的考核沒有引起足夠的重視，考核的指標(biāo)往往只聚焦于銷售人員個(gè)人的銷量，將考核作為一種利益分配的工具和手段。而沒有將其定位成一種可以實(shí)現(xiàn)公司整體調(diào)控的管理工具。

（3）缺乏與相適應(yīng)的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)藥企業(yè)對員工缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，同樣也沒有固定的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)目標(biāo)，員工的培訓(xùn)還局限于師徒般的“傳、幫、帶”，而其培訓(xùn)的內(nèi)容基本上屬于被動(dòng)的如何解決工作中遇到的問題。圍繞的目的也僅是為了企業(yè)短期銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）企業(yè)核心價(jià)值觀和目標(biāo)缺失。由于醫(yī)藥企業(yè)大多數(shù)是中小企業(yè)，由于他們把重點(diǎn)放到了企業(yè)的生存問題上，所以老板把焦點(diǎn)主要集中在市場開放和產(chǎn)品銷售上，很少專門去關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)。很多醫(yī)藥企業(yè)的內(nèi)部根本就沒有形成統(tǒng)一的價(jià)值觀體系，存在明顯的核心價(jià)值觀缺失問題。

三、優(yōu)化醫(yī)藥企業(yè)銷售人員激勵(lì)體系的主要對策

（1）建立健全績效考核體系。醫(yī)藥企業(yè)針對銷售人員制定績效考核體系，其主要目的是客觀評(píng)價(jià)銷售人員的工作業(yè)績，采取競爭加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，對銷售人員進(jìn)行有效激勵(lì)，提高員工的企業(yè)滿意度以及忠誠度，提升企業(yè)整體銷售水平，提高企業(yè)經(jīng)營效益。績效考核屬于管理銷售人員薪酬的主要手段，因此，醫(yī)藥企業(yè)必須基于科學(xué)發(fā)展觀的引導(dǎo)，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定具有合理性、公平性、科學(xué)性以及獨(dú)特性的考核機(jī)制，只有這樣，才能促使其激勵(lì)作用得以全面發(fā)揮，為醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營效益。

（2）建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。銷售人員的薪酬體系難以實(shí)現(xiàn)絕對性公平，因此，醫(yī)藥企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，要對多種因素進(jìn)行綜合考慮，確保其具有良好的相對公平性。薪酬體系只有具備相對公平性，才能提高銷售人員的體系認(rèn)可度，進(jìn)而促使薪酬體系的激勵(lì)效應(yīng)得以充分發(fā)揮，提高醫(yī)藥企業(yè)的銷售效率與水平。醫(yī)藥企業(yè)的銷售薪酬激勵(lì)體系還應(yīng)符合其經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)。醫(yī)藥企業(yè)要有機(jī)結(jié)合自身的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)與銷售薪酬激勵(lì)體系，促使銷售人員明確認(rèn)知到二者之間的直接性關(guān)聯(lián)，提高銷售人員的工作學(xué)合理的薪酬激勵(lì)、績效考核機(jī)制以及職業(yè)生涯規(guī)劃，還要結(jié)合其他相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，例如，民主管理機(jī)制、情感激勵(lì)機(jī)制等。

（3）加強(qiáng)對銷售人員職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)。醫(yī)藥企業(yè)要通過合理規(guī)劃，制定長期銷售培訓(xùn)體系，促使其人才激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)長久化。醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)結(jié)合銷售人員的發(fā)展需求，為其提供適宜的晉升空間，這樣不僅有利于提高銷售人員的工作