吳蔚

[摘要] 本文從醫(yī)院人力資源管理實(shí)際工作出發(fā)，探討人才測評(píng)的相關(guān)理論在醫(yī)院管理人才評(píng)價(jià)體系中的應(yīng)用，并在醫(yī)院管理專家和人才學(xué)專家意見的基礎(chǔ)上，借助實(shí)例詳細(xì)闡述了層次分析法（AHP）在醫(yī)院管理人才測評(píng)中的應(yīng)用。通過詳細(xì)的案例分析，可以看出AHP能完美將主觀評(píng)價(jià)和客觀指標(biāo)科學(xué)結(jié)合，并對(duì)提拔候選人從定性和定量方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成了有效的醫(yī)院人才評(píng)價(jià)方法。此方法有較好的實(shí)用價(jià)值，值得推廣。

[關(guān)鍵詞] 人才測評(píng)；管理人才評(píng)價(jià)體；層次分析法

[中圖分類號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2016）11（a）-0148-05

人才對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營與發(fā)展有著不可替代的作用，隨著醫(yī)院之間的競爭逐漸激烈，人才的作用日益突顯。如何能“人盡其才，才盡其用”，更好地甄選人才并進(jìn)行科學(xué)的測評(píng)，以發(fā)揮其最大的效能，是當(dāng)今人力資源管理面臨的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。人才測評(píng)是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)之一，是對(duì)被測評(píng)者的素質(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)的過程[1]，是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系，是實(shí)現(xiàn)人才與職業(yè)合理匹配的重要技術(shù)和方法[2]。層次分析法（analytic hierarchy process，AHP）是一種決策思維方式，是一種較好的多準(zhǔn)則決策方法。AHP能較好的體現(xiàn)決策思維的分解、判斷、綜合等基本特征，可操作性較佳，并且便于理解，易于接受并能較好解決實(shí)際問題[3]。

本文探討人才測評(píng)在湖北省十堰市太和醫(yī)院（以下簡稱“我院”）人才評(píng)價(jià)體系中應(yīng)用，并本著理論研究與實(shí)踐研究結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，創(chuàng)新性地將AHP用于醫(yī)院人才提拔、錄用、評(píng)選及培養(yǎng)模式的評(píng)價(jià)體系中，探討一種實(shí)際、有效、合理的醫(yī)院人力資源評(píng)價(jià)模式。

1 醫(yī)院管理人才測評(píng)體系的實(shí)施

人才測評(píng)是一種綜合測量和評(píng)價(jià)的過程，其主要對(duì)擬聘人員的技能、特征、知識(shí)、能力等方面進(jìn)行衡量。人才測評(píng)技術(shù)是一種人事診斷活動(dòng)，其測評(píng)的手段有觀察評(píng)定、面試、業(yè)績考核等。人才測評(píng)技術(shù)為人員的提拔、晉升、錄用等提供有力的依據(jù)[3]。在現(xiàn)今人才緊缺的綜合性醫(yī)院中，其顯得極為重要。

將測評(píng)的指標(biāo)體系和方法體系綜合，形成測評(píng)流程圖，選擇合適的綜合評(píng)價(jià)法或?qū)追N綜合評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用，取長補(bǔ)短，對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行處理和評(píng)價(jià)，最終形成一整套醫(yī)院管理人才測評(píng)體系。多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)的方法有很多，常用的有空間距離綜合評(píng)價(jià)法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、灰色系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)方法和多元統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)方法等。選擇不同的評(píng)價(jià)方法有可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)具體問題具體分析，遵循客觀性、有效性、可操作性和實(shí)用性的原則來選擇合適的評(píng)價(jià)方法，也可以對(duì)多種方法進(jìn)行組合，盡可能提高綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才評(píng)價(jià)辦法，采取個(gè)人資料確認(rèn)，專家個(gè)人評(píng)價(jià)與集中評(píng)議相結(jié)合的互動(dòng)方式，對(duì)其中研發(fā)創(chuàng)新或引進(jìn)領(lǐng)先項(xiàng)目、署名正式出版的專著、教材、譯文、論文、獲獎(jiǎng)的成果、各年度考核等級(jí)、獲政府嘉獎(jiǎng)等均可按所得項(xiàng)目數(shù)累計(jì)得分，允許優(yōu)秀人才突破120分，脫穎而出，體現(xiàn)重能力、重實(shí)績、重表現(xiàn)的評(píng)價(jià)導(dǎo)向。同時(shí)授權(quán)每位專家對(duì)綜合素質(zhì)突出的對(duì)象給予有限加權(quán)分，既賦予專家更大的信任與自主權(quán)，又借此進(jìn)一步考察專家的視野、獨(dú)立性與公正性，從而為醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

醫(yī)學(xué)學(xué)科重點(diǎn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)建設(shè)的研究，初步改變了以往對(duì)醫(yī)學(xué)學(xué)科重點(diǎn)人才評(píng)價(jià)多以學(xué)歷、職稱、外語、論文為主要依據(jù)的評(píng)價(jià)導(dǎo)向；初步克服了對(duì)醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才重顯績、輕潛力，重靜態(tài)、輕動(dòng)態(tài)，重醫(yī)術(shù)、輕醫(yī)德，重科室成本核算、輕專業(yè)實(shí)績與服務(wù)品質(zhì)的評(píng)價(jià)傾向，促使人才評(píng)價(jià)由單一向多元的特點(diǎn)轉(zhuǎn)化，有效防止學(xué)科重點(diǎn)人才選拔確認(rèn)與日后崗位職責(zé)難以匹配的問題，為各類重點(diǎn)醫(yī)學(xué)人才引進(jìn)、招聘、選拔、錄用、薪酬設(shè)計(jì)等方面提供較為客觀的量化評(píng)價(jià)依據(jù)，加大了對(duì)引進(jìn)人才勝任力的有效控制，提升了引進(jìn)人才的權(quán)威性與實(shí)際效用。

1.1 擬訂醫(yī)院管理人才測評(píng)指標(biāo)

首先，確定適合的調(diào)查問卷，其次確定調(diào)研對(duì)象，并確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立醫(yī)院管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，最后確定篩選評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。

1.2 人才測評(píng)方法體系的構(gòu)建及實(shí)施

經(jīng)過不同的需求，形成多種人才測評(píng)方法。對(duì)履歷分析、面試、心理測試、情景模式等進(jìn)行篩選和綜合，并給予加權(quán)平均，建立有效、合理、科學(xué)、規(guī)范的測評(píng)方法體系。面試因?yàn)槠浞椒`活、簡便、綜合性強(qiáng)，已逐漸成為人力資源應(yīng)用中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，且日益受到重視。此外，情景模擬是一種依據(jù)被測評(píng)者擔(dān)任的職務(wù)，編排出一套模擬該崗位實(shí)際情況的測評(píng)程序，將被測者置身于這個(gè)特定的環(huán)境與條件中，通過測評(píng)人員的觀察、考核并按照一定的規(guī)則和要求對(duì)被測者進(jìn)行評(píng)定、估價(jià)的方法。常用的情景模擬測驗(yàn)有文件作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和角色扮演。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是西方較為流行的一種選拔管理人員的方法，通過一系列科學(xué)測評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。此外，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人測評(píng)，需請(qǐng)外院的相關(guān)專家，事先應(yīng)和主管部門負(fù)責(zé)人共同確定外請(qǐng)專家備選名單等，以保證人才評(píng)價(jià)的科學(xué)、客觀、公正。較常用的方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等。

我院在人才測評(píng)方法體系建設(shè)中參照并選擇了國外《GDT民主評(píng)議指標(biāo)體系》、《卡特爾16種人格因素測驗(yàn)》和《招聘面試評(píng)價(jià)方案》等[4]。此外，我院對(duì)醫(yī)學(xué)人才的測評(píng)主要圍繞職業(yè)配置、選拔和鑒定性等，其測評(píng)工具和方法如下：①行政人員問卷調(diào)查，通過對(duì)目前的行政管理人員的興趣、潛能、人格等方面調(diào)查判斷其是否匹配于現(xiàn)有崗位，并且是否發(fā)揮了最大的潛能。②內(nèi)外科醫(yī)護(hù)人員民主測評(píng)量化表：通過素質(zhì)、能力、任務(wù)完成、工作態(tài)度、質(zhì)量等方面來量化測評(píng)醫(yī)務(wù)人員，為推優(yōu)、提拔提供依據(jù)。③方法和步驟：借鑒名企業(yè)和名公司人力資源管理量表和方案，根據(jù)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員工作特點(diǎn)對(duì)借鑒量表中有關(guān)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行了文字?jǐn)⑹錾系倪m當(dāng)修改，形成了具有醫(yī)院特色的測評(píng)方案；組織測評(píng)書面問卷調(diào)查，嘗試結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化面試形式。目的是想一舉兩得，一是為了嘗試測評(píng)表；二是由此能給年終評(píng)選優(yōu)秀提供依據(jù)，并分類匯總和統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分析和思考。

2 AHP的原理及模型的建立

AHP是一種進(jìn)行定性和定量分析的決策方法[4]。AHP的特點(diǎn)是對(duì)復(fù)雜的問題本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行分析研究，并利用較少的定量信息使決策的思維過程簡單化、數(shù)字化，從而為復(fù)雜決策問題提供一種簡便的決策方法[5]。其主要步驟首先建立層次機(jī)構(gòu)模型，其次構(gòu)建判斷矩陣，然后層及排序，最后評(píng)價(jià)集的計(jì)算。

2.1 構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型

在對(duì)實(shí)際問題深入分析研究的基礎(chǔ)上，將與之相關(guān)的因素根據(jù)不同準(zhǔn)則分解為若干層次。每一組作為一個(gè)層次，由高到低的形式排列起來。最上層為目標(biāo)層，表示AHP要達(dá)到的目標(biāo)；最下層為方案或?qū)ο髮樱恢虚g層為準(zhǔn)則或指標(biāo)層。見圖1。

2.2 判斷矩陣的構(gòu)建

根據(jù)圖1的模型結(jié)構(gòu)，使用aij（數(shù)量化的相對(duì)權(quán)重）來描述第i個(gè)元素與第j個(gè)元素相對(duì)上一層某個(gè)因素的重要性。bij可參照表1標(biāo)度進(jìn)行賦值，則A=（bij）n*n稱為成對(duì)比較矩陣[6]。

（AW）i表示向量AW的第i個(gè)分量。

2.3 層次排序

假定k層nk個(gè)元素對(duì)k-1上j元素的影響層相對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重向量為：

（7）

綜合各層權(quán)重矩陣，得出總目標(biāo)的合成權(quán)重矩陣：

2.4 評(píng)價(jià)集的計(jì)算

建立評(píng)價(jià)指標(biāo)集X以及權(quán)重集W：

X=（X1，X2，X3……Xm）T

W=（W1，W2，W3……Wm）

評(píng)價(jià)集Y與因素集、權(quán)重集之間的關(guān)系：

Y=（Wn1）TX=W1Xi（9）

Y為人才培養(yǎng)的最后評(píng)價(jià)值。

3 AHP在我院管理人才評(píng)價(jià)中的具體應(yīng)用分析

我院擬從甲、乙、丙三位候選人中提拔一位領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)崗位需求和工作需要，擬從品德（B1）、管理能力（B2）、業(yè)務(wù)能力（B3）、科研能力（B4）和知識(shí)水平（B5）5個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型

3.2 判斷矩陣

3.2.1 第一層 對(duì)于總目標(biāo)A，準(zhǔn)則層各準(zhǔn)則構(gòu)造判斷矩陣A（1），并算出最大特征值及其對(duì)應(yīng)的特征向量，同時(shí)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)：

由公式（2）～（6）可得最大特征值為λmax（1）=5.305。

由公式（2）～（5）可得出特征性權(quán)重為：

所以，判斷矩陣A（1）滿足一致性檢驗(yàn)。

3.2.2 第二層 對(duì)于各準(zhǔn)則B1、B2、B3、B4、B5，構(gòu)造判斷矩陣A1（2）、A2（2）、A3（2）、A4（2）、A5（2），求解最大特征值及其對(duì)應(yīng)的特征向量，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

①對(duì)于準(zhǔn)則品德（B1）：

λmax（2）=3.0125

特征向量

因此，判斷矩陣A1（2）滿足一致性檢驗(yàn)。

②對(duì)于準(zhǔn)則管理能力（B2）：

λmax（2）=3.0071

特征向量

因此，判斷矩陣A2（2）滿足一致性檢驗(yàn)。

③對(duì)于準(zhǔn)則業(yè)務(wù)能力（B3）：

λ3max（2）=3.0052

特征向量

因此，判斷矩陣A3（2）滿足一致性檢驗(yàn)。

④對(duì)于準(zhǔn)則科研能力（B4）：

λ4max（2）=3.0073

特征向量

因此，判斷矩陣A4（2）滿足一致性檢驗(yàn)。

⑤對(duì)于準(zhǔn)則知識(shí)水平（B5）：

λ5max（2）=3.0068

特征向量

因此，判斷矩陣A5（2）滿足一致性檢驗(yàn)。

⑥第二層權(quán)重向量：

這說明3個(gè)提拔候選人的排序結(jié)果是甲>乙>丙。甲為最佳人選，然后是乙，最后是丙。故在候選提拔時(shí)首先考慮甲。

4 討論

隨著科技的發(fā)展和新醫(yī)改的進(jìn)一步深化，醫(yī)院迫切需要一種適應(yīng)切身發(fā)展的管理理念、管理模式和組織形式，從而加強(qiáng)、改善提升醫(yī)院管理水平。管理型人才更是關(guān)鍵因素，成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素之一，在實(shí)際運(yùn)用中如何做到“人盡其才，才盡其用”，是現(xiàn)今醫(yī)院人事資源管理的核心內(nèi)容[7]。

人才測評(píng)是對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)，其主要通過面試、心理測試等方法對(duì)擬選用的人進(jìn)行測量，并根據(jù)用人單位對(duì)擬選用的人的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而達(dá)到“擇天下英才而用之”“識(shí)才、愛才、敬才、用才”，最終實(shí)現(xiàn)人事的完美匹配，提高醫(yī)院的核心競爭力。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理人才測評(píng)指標(biāo)不能夠全面反映管理人才的專業(yè)能力、個(gè)性特征、社會(huì)能力等[8-12]?，F(xiàn)今醫(yī)院管理人才的測評(píng)工作有缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)、定性判斷多、定量分析少并且考核缺乏科學(xué)性、操作性不強(qiáng)等特點(diǎn)[13-15]。故開展以職業(yè)為導(dǎo)向，以人才素質(zhì)為依據(jù)的醫(yī)院管理人才素質(zhì)測評(píng)體系的研究具有重要的意義。

通過人才測評(píng)，了解醫(yī)院管理人才資源中存在的問題，了解人才自身缺陷與不足，對(duì)人才資源的發(fā)展?fàn)顩r和階段進(jìn)行鑒定、評(píng)價(jià)，促進(jìn)整體性人才資源的最快、最優(yōu)化發(fā)展。在學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)方面，對(duì)學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干制訂了相應(yīng)的量化考核指標(biāo)，并在年度考核中進(jìn)行綜合測評(píng)，考核達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。通過一系列考評(píng)措施，促使首席科主任掌握較高學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，并在學(xué)術(shù)團(tuán)體中擔(dān)任重要職務(wù)；優(yōu)化?？萍夹g(shù)骨干學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，并合理配置，逐步培養(yǎng)在本省有一定知名度的名醫(yī)和名專家。在創(chuàng)新型醫(yī)藥人才能力建設(shè)方面，通過創(chuàng)建專業(yè)人才培養(yǎng)基地，著重培養(yǎng)研究生、訪問學(xué)者、進(jìn)修生的能力；積極開展學(xué)術(shù)交流，為區(qū)域培養(yǎng)?？茙ь^人。

在醫(yī)院人才庫建設(shè)方面，醫(yī)院充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造有利于各類人才脫穎而出的長效機(jī)制，全面提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，努力建成區(qū)域性人才聚集中心。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，我院制訂了《十堰市太和醫(yī)院人才庫建設(shè)實(shí)施辦法》。人才庫人員由評(píng)選產(chǎn)生并分別授予“優(yōu)秀人才”“精英人才”“核心人才”稱號(hào)的專業(yè)技術(shù)、管理與行政后勤保障領(lǐng)域的技術(shù)骨干、專家。人才庫人員采取能進(jìn)能出、動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制，規(guī)定了不同層次入庫人員應(yīng)履行的義務(wù)，包括入庫后工作計(jì)劃、專業(yè)技術(shù)開展情況、臨床教學(xué)、科研、論文、人才培養(yǎng)、科室建設(shè)等方面。每屆聘期3年，實(shí)行屆滿考核。通過對(duì)醫(yī)院人才庫人員精心培養(yǎng)，創(chuàng)造條件，力爭推出5名享受國務(wù)院特殊津貼專家和衛(wèi)生部有突出貢獻(xiàn)中青年專家，10名具有國內(nèi)領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)帶頭人，10名湖北省行業(yè)領(lǐng)軍人才。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍管理，建立專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)體制。完善激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，為各類醫(yī)藥人才創(chuàng)新和發(fā)揮才能創(chuàng)造環(huán)境。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方面，引入激勵(lì)競爭機(jī)制，打破終身制，杜絕論資排輩現(xiàn)象，促進(jìn)優(yōu)秀醫(yī)藥人才脫穎而出。推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，按照公平、競爭、擇優(yōu)的原則，全部實(shí)行競爭上崗、雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級(jí)聘用。將任職資格的取得與職務(wù)的聘任分離，變靜態(tài)的身份管理為動(dòng)態(tài)的崗位管理，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，增強(qiáng)競爭意識(shí)，使臨床科室業(yè)務(wù)水平整體提高，促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。

AHP是一種定性與定量相結(jié)合確定因子權(quán)重的分析方法，在20世紀(jì)70年代初由美國著名運(yùn)籌學(xué)家Saaty提出。AHP因?yàn)榭煽啃愿摺⒄`差小，且計(jì)算簡便、條例清晰，同時(shí)適用于多目標(biāo)、多準(zhǔn)則，并由大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明的實(shí)用、可行的評(píng)價(jià)方法之一[16-20]。經(jīng)過多年研究與發(fā)展，AHP已經(jīng)成為決策者廣泛使用的一種多準(zhǔn)則方法，其應(yīng)用涉及經(jīng)濟(jì)與計(jì)劃、能源政策與資源分配、政治問題及沖突、人力資源管理、預(yù)測、衛(wèi)生保健等眾多領(lǐng)域。但目前AHP在人才測評(píng)的應(yīng)用報(bào)道較少。通過本研究可以看出，AHP較為全面地反映了提拔候選人才的品德、管理能力、業(yè)務(wù)能力、科研能力和知識(shí)水平等，并從定性與定量方面進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，較為有針對(duì)性、定向性地進(jìn)行人才測評(píng)。該分析方法能較為客觀、可靠、有效、真實(shí)地甄別提拔候選人，為醫(yī)院的人才的管理、錄用、提拔和晉升等提供參考，不失為一種較好的評(píng)價(jià)方法。

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（收稿日期：2016-07-28 本文編輯：程 銘）