曾慶陽

摘 要：近年來，隨著改革開放的不斷推進，我國國內(nèi)的外資企業(yè)數(shù)量逐年上升，同時，由于我國的勞動力資源廣泛，并且價格相對低廉，因此就使得制造業(yè)的外資企業(yè)較多。就目前的情況而言，在這些外資企業(yè)就職的普通勞動者大都文化程度較低，并且缺乏相關(guān)的法律意識，這就導致勞動者在受到侵害時無法有效維護自身的合法權(quán)益，同時這也嚴重影響了外資企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：外資企業(yè)；勞動管理；創(chuàng)新分析

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的外資企業(yè)數(shù)量不斷增加，不僅有效彌補了我國技術(shù)方面的不足，同時還為我國企業(yè)的發(fā)展帶來了先進的企業(yè)組織模式以及企業(yè)管理辦法，對于我國改革開放的推進具有十分積極的影響。但是由于國內(nèi)外企業(yè)的差異，就使得勞動管理方面的問題日益突出，并且成為制約外資企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，為此我們就需要對此進行分析研究，從而不斷創(chuàng)新勞動管理，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、我國外資企業(yè)勞動管理中存在的問題

（一）勞動關(guān)系的建立不夠規(guī)范

就目前的發(fā)展情況而言，我國現(xiàn)有的外資企業(yè)都帶有一定資本主義性質(zhì)，因此根據(jù)國際規(guī)定，企業(yè)勞動用工屬于自由雇傭。根據(jù)我國的相關(guān)法律規(guī)定，外資企業(yè)是勞動用工的主動方，必須要依法簽訂滿足雙方訴求的勞動合同，以此來確保企業(yè)與員工之間的利益平衡。但是在實際的勞動管理過程中，大部分的外資企業(yè)并沒有按照相關(guān)規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同，并且還有一些外資企業(yè)雖然簽訂了合同，但是合同內(nèi)容極不規(guī)范，對于勞動條件等關(guān)鍵環(huán)節(jié)一帶而過，對于勞動者來說十分不利。

（二）勞動條件普遍偏差

在實際的工作過程中，勞動條件是維持勞動關(guān)系的重要因素之一，良好的勞動條件可以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性，從而不斷提高工作效率，為外資企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來積極影響。但是就目前的情況來看，我國外資企業(yè)的勞動條件普遍較差，員工的身體健康難以保證。同時工作時間長、工資較低，導致勞動關(guān)系難以維持。

二、我國外資企業(yè)的勞動管理創(chuàng)新分析

（一）健全勞動法制建設，加強政府監(jiān)管

目前，我國的《勞動法》已經(jīng)頒布，但是由于其中的條款相對較少，并且細則規(guī)定不明確，因此該法案難以被有效的實施，無法保障我國勞動人民的合法權(quán)益。為此，我國的立法人員就應該針對這些問題，將《勞動法》中的條款進行補充、說明，并且增加一些操作性較強的法規(guī)，從而使該法律充分發(fā)揮其實際效用。外資企業(yè)中的勞動關(guān)系以市場外中介，然后將勞動資源進行分配，從而形成一種新型的勞動關(guān)系，因此，該勞動關(guān)系必須要符合國際慣例中的相關(guān)規(guī)定，也就是說企業(yè)與員工兩者有權(quán)利對勞動關(guān)系的形成進行協(xié)商，從而達到讓雙方都滿意的目的。但是，在我國的勞動關(guān)系中，企業(yè)在勞動用工上通常都有著較大的優(yōu)勢，并且握有絕對的主動權(quán)。因此，為了防止員工合法權(quán)益受到侵害的事情發(fā)生，相關(guān)部門就應該加強對勞動管理的監(jiān)管，對外資企業(yè)中存在的勞動問題絕不姑息，從而確保勞動關(guān)系的平等、互利，為我國外資企業(yè)的的發(fā)展帶來積極影響[1]。

（二）加強宣傳教育，強化勞資雙方法制意識

在實際的勞動管理中，出現(xiàn)問題的主要原因就是外資企業(yè)以及員工沒有相應的法制意識，缺乏對勞動法制的理解，從而導致勞動糾紛事件的頻發(fā)。因此為了有效解決這一問題，我們就應該加大宣傳教育的力度，以此來不斷強化勞資雙方的法制意識，同時，為了增強宣傳效果，可以借助實際案例進行分析，從而加強教育的說服力，使宣傳教育更加深入人心。就目前的外資企業(yè)勞動管理現(xiàn)狀而言，為了進一步強化勞資雙方的勞動法制意識，就需要從強化勞動合同觀念著手，全面推行勞動關(guān)系合同制，從而促進外資企業(yè)勞動關(guān)系的規(guī)范化、合同化。為此，首先企業(yè)的勞動用工都需要按照相關(guān)法律簽訂勞動合同，并將其視為雙方義務、權(quán)利關(guān)系的根本依據(jù)；其次要保證合同的合理性以及規(guī)范性，同時還通過相關(guān)職能部門的審批簽證；最后，外資企業(yè)與員工必須要按照簽訂合同的相關(guān)規(guī)定履行職責，以此來確保勞資雙方的利益[2]。

（三）在外資企業(yè)內(nèi)部建立有效的矛盾緩沖機制

為了使勞動管理更加高效，可以在外資企業(yè)內(nèi)部建立相應的矛盾緩沖機制，比如職工工會。工會是企業(yè)職工自己建立、自己管理的一個組織，同時還受到國家相關(guān)法律法規(guī)的保護，因此企業(yè)是不可以對職工工會進行侵犯的。外資企業(yè)工會不僅有著維護企業(yè)員工合法權(quán)益的責任，同時還有加強企業(yè)員工法治意識的義務，從而幫助企業(yè)員工樹立正確的法制觀念，促進企業(yè)員工綜合素質(zhì)的不斷提高。不僅如此，一個優(yōu)秀的職工工會還可以促進勞資雙方的交流溝通，在發(fā)生勞動糾紛時避免不必要的訴訟，防治防止勞動問題繼續(xù)擴大，從而促進勞動糾紛的快速解決，對于外資企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有一定的積極影響[3]。

三、結(jié)論

綜上所述，隨著我國的不斷發(fā)展，我國的外資企業(yè)數(shù)量越來越多，同時外資企業(yè)的勞動管理問題也日益凸顯。因此為了有效解決這些問題，我們就需要創(chuàng)新勞動管理，以此來促進我國外資企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]李子昂.淺析《勞動合同法》對外資企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀[J].人才資源開發(fā)，2016（10）：247-248.

[2]許志濤.養(yǎng)老保險調(diào)節(jié)收入分配的作用機理及效果研究[D].西南財經(jīng)大學，2014.

[3]廖鳳蘭.《勞動合同法》對外資企業(yè)勞務派遣員工的影響研究[D].西南大學，2014.