顧才敏

摘要：近幾年來，薪酬管理逐漸成為人力資源管理最重要的核心內(nèi)容。由于績效薪酬制度涉及到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營和方方面面的運(yùn)轉(zhuǎn)，所以薪酬管理，也就是工資管理設(shè)計(jì)體系這一制度運(yùn)用得是否合理，與企業(yè)的整個(gè)命運(yùn)息息相關(guān)。

在21世紀(jì)的今天，越來越多的人關(guān)注到績效薪酬制度這一體系。所謂薪酬（工資），它在本質(zhì)上其實(shí)是一種合約。具有非強(qiáng)制性，代表一個(gè)人的勞作成績。公司通過這種合約與勞動(dòng)者形成一種契約關(guān)系，即勞動(dòng)者付出體力或者腦力勞動(dòng)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)從公司獲得相應(yīng)的報(bào)酬的一種非強(qiáng)制性合約。

隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)于薪酬（工資）管理體系的改革，創(chuàng)新，提高也是整個(gè)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)水平得到迅猛發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展的同時(shí)， 一些制約企業(yè)發(fā)展的問題漸漸展露頭角。首當(dāng)其沖的就是人力資源管理?？梢圆豢鋸埖卣f，全國大中小企業(yè)在人力資源管理方面都是問題重重，其中最重要的就是薪酬（工資）管理，各個(gè)企業(yè)也逐漸意識(shí)到這一點(diǎn)，于是在人力資源管理方面做出許多努力，隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)內(nèi)部績效工資水平的提高也在不斷刷新著企業(yè)管理的成績單。科學(xué)而富有激勵(lì)性的工資制度，不僅能增加勞動(dòng)者的收入，讓勞動(dòng)者有強(qiáng)烈的歸屬感和安全感，也能提高勞動(dòng)者的主人翁意識(shí)。同時(shí)，從企業(yè)的角度來講，企業(yè)通過合理合法的勞動(dòng)報(bào)酬的分配，不僅能提高勞動(dòng)者的工作積極性，還會(huì)讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中良性運(yùn)轉(zhuǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)帶來良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。與取得成績相對(duì)應(yīng)的另一面，我們也應(yīng)該看到，盡管各企業(yè)積極調(diào)整自身的問題，但是，在薪酬管理體系設(shè)計(jì)中仍然存在這樣或者那樣不盡如人意的地方。

本文作者通過大量的研究和調(diào)研，搜集了某國有大型煤礦工資設(shè)計(jì)體系的部分資料，對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)的研究和分析，探析出這個(gè)大型煤礦現(xiàn)行工資體系的諸多誤區(qū)與問題，并針對(duì)這些實(shí)際問題，依據(jù)薪酬理論的法則，設(shè)計(jì)出適合國有煤礦現(xiàn)行體制的工資體系。

關(guān)鍵詞：煤礦；薪酬管理；績效工資

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）028-0000-02

一、薪酬管理的研究背景

說道薪酬管理，其實(shí)它早已是一個(gè)歷史性話題，在企業(yè)組織行為學(xué)研究中我們常?？梢钥匆娺@個(gè)詞語，它存在于泰勒時(shí)代，目前在企業(yè)中以多種形式存在，諸如計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、以及績效工資等。薪酬管理四個(gè)字的提出，在科學(xué)管理的歷史上可以說是首次對(duì)績效薪酬的評(píng)定進(jìn)行了較為科學(xué)的鑒定。

與薪酬管理相對(duì)應(yīng)的正是績效考核。它是對(duì)企業(yè)行為活動(dòng)的效能進(jìn)行科學(xué)的考察與核定的程序和方式方法的總持。它既是一個(gè)企業(yè)組織行為合理化的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)還是企業(yè)組織變革和發(fā)展的有效措施。所謂績效，是指個(gè)體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和成果。即一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中所做出的成績和貢獻(xiàn)。組織成員的工作績效是從各方面變現(xiàn)出來的，如工作的數(shù)量，工作的質(zhì)量，出勤情況等等。因此，衡量工作績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也是多層次，形式各異的，一般來說，主要包括三點(diǎn)，一是工作效率，包括組織效率，管理效率和機(jī)械效率。二是工作任務(wù)，包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量。三是工作效益。包括經(jīng)濟(jì)效益，社會(huì)效益和時(shí)間效益。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅猛漸漸凸現(xiàn)出現(xiàn)階段我國企業(yè)工資分配存在一定不合理的現(xiàn)象。我國績效工資的提出可以追朔到2009年， 2009年，時(shí)任國務(wù)院總理的溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，研究決定從 2009 年 10月 1 日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資；績效工資的實(shí)施，是我國事業(yè)單位在工資改革的步伐中十分重要的一步。.與事業(yè)單位工資改革取得一定成效形成鮮明對(duì)比的是，我國有煤炭企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制度實(shí)施的是結(jié)構(gòu)工資，它是在上個(gè)世紀(jì)80年代末過渡形成的，由于長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)下的工資分配的慣性對(duì)改革制度存在重重束縛，它的功能隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，已難以滿足煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要.。

從另一個(gè)角度來講，自從改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)井噴式發(fā)展，煤炭企業(yè)在中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中扮演了十分重要的角色，作出的貢獻(xiàn)是巨大的，煤炭資源是我國社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展不可多得的資源，也是不可再生的重要資源。然而，作為我國的重要資源，煤炭企業(yè)的發(fā)展近幾年持續(xù)走入低谷，往日的光輝已不復(fù)存在，形式持續(xù)走低，2013年以來，雖然我國已對(duì)煤炭企業(yè)伸出多次救市之手，然而由于，煤炭企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)和面臨的許多問題，煤炭企業(yè)的已經(jīng)結(jié)束發(fā)展的黃金時(shí)期，遭遇前所未有的挑戰(zhàn)和困難。近兩年，全國經(jīng)濟(jì)形勢持續(xù)低迷，政府雖然積極救市，也難以拯救煤炭企業(yè)日漸衰落的頹勢，部分地區(qū)的煤炭企業(yè)雖然還能勉強(qiáng)發(fā)展，但也難以抵擋持續(xù)惡化的形勢。

薪酬管理作為人力資源管理的重要部分，人力資源是維持為企業(yè)競爭發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢，薪酬管理又是最重要的一部分，在企業(yè)的發(fā)展中，有著非常現(xiàn)實(shí)的意義，它也是企業(yè)能吸引人才并留住人才的重要部分。

薪酬是員工為企業(yè)付出體力和腦力勞動(dòng)后從企業(yè)或得的直接或者間接的貨幣收入總和。它分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分。其中，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、教育培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境、企業(yè)形象給員工帶來的心理感受及滿足程度。

二、我國現(xiàn)有煤礦薪酬管理體系設(shè)計(jì)的主要問題

1. 薪酬體系設(shè)計(jì)不完善不能與員工績效做很好的結(jié)合

目前，很多煤炭企業(yè)的工資設(shè)計(jì)體系不完善，與員工的績效脫鉤，員工不能獲得合理的報(bào)酬。由于行業(yè)原因，煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，技術(shù)水平含量低，企業(yè)內(nèi)部崗位多而且雜，許多崗位被人忽視，薪酬體系沒有建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)對(duì)于員工也缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)強(qiáng)度，難以反映員工真實(shí)的工資水平。

2.企業(yè)績效考核指標(biāo)體系滯后

目前，我國煤炭企業(yè)績效考核指標(biāo)整體相對(duì)滯后，已跟不上企業(yè)的發(fā)漲。這個(gè)結(jié)果對(duì)于工人工資的分配有著重要的影響，煤炭企業(yè)中存在種種干擾考核指標(biāo)的主觀因素，多種不合理性普遍存在于績效工資的分配中.

3.績效工資太模糊

由于煤炭企業(yè)內(nèi)部崗位過多，人員復(fù)雜，導(dǎo)致大部分企業(yè)沒有行之有效的考核指標(biāo)這就導(dǎo)致績效工資無法正確統(tǒng)計(jì)，各個(gè)崗位也沒有明確的打分指標(biāo)。筆者認(rèn)為，這不是某個(gè)煤炭企業(yè)存在的問題，而是國內(nèi)大部分煤礦均存在的硬傷?？梢哉f，它是現(xiàn)階段煤炭企業(yè)的共性問題。

4.“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，工資發(fā)放體系不清晰

由于煤炭企業(yè)的特殊性和企業(yè)文化的差異性，部分單位的員工個(gè)人能力得不到充分的發(fā)揮，一些能力卓絕的人才得不到重用，平均主義仍然存在，“大鍋飯”現(xiàn)象仍在部分企業(yè)盛行，各部門工資發(fā)放不透明，不清晰，激勵(lì)措施形同虛設(shè)，沒有起到實(shí)際作用，在考核指標(biāo)中沒有分量。

三、解決現(xiàn)有煤礦薪酬管理體系設(shè)計(jì)問題的策略

1.高層管理者要對(duì)于薪酬管理設(shè)計(jì)給與高度重視與積極支持

在這一點(diǎn)上，高層管理者一定要做出表率，當(dāng)看到薪酬管理設(shè)計(jì)體系改革出現(xiàn)成效時(shí)應(yīng)給予積極的肯定和贊許，這樣才能鼓舞人心，加快薪酬體系的進(jìn)一步改革。

2.煤礦企業(yè)應(yīng)該建立適合自身發(fā)展的考核指標(biāo)體系

煤炭企業(yè)現(xiàn)存的考核指標(biāo)體系早已相對(duì)滯后，不能跟得上企業(yè)的長足發(fā)展，30多年來的發(fā)展告訴我們，迅速建立行之有效的考核指標(biāo)體系是當(dāng)前各個(gè)煤炭企業(yè)急需解決的實(shí)際問題。

3.績效工資明晰化

雖然煤炭企業(yè)內(nèi)部人員相對(duì)較多，企業(yè)龐大復(fù)雜，仍然可以通過提高企業(yè)管理手段使得企業(yè)內(nèi)部績效工資明晰化，各個(gè)崗位也應(yīng)該盡快明確打分標(biāo)準(zhǔn)，可以將打分標(biāo)準(zhǔn)下放到各個(gè)部門，并通過適宜的渠道廣而告之，使得人人心里有數(shù)，績效工資明晰化可以極大提高單位內(nèi)部的生產(chǎn)積極性。

4.杜絕平均主義工資發(fā)放體系應(yīng)該進(jìn)一步明晰

平均主義會(huì)極大地挫傷優(yōu)秀員工的積極性，煤炭企業(yè)的高層管理者應(yīng)對(duì)于優(yōu)秀人才給與高度重視，實(shí)行按勞分配，多勞多得的原則，這樣才能提升員工士氣，提高員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

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