王妍

摘 要：事業(yè)單位的人力資源薪酬管理是保證事業(yè)單位正常發(fā)展的基礎組成部分，對事業(yè)單位的穩(wěn)定運行起著重要的保障作用。而在實際操作時，由于經常會受到分配、績效和獎勵等方面因素的影響，使得事業(yè)單位薪酬管理存在一定問題，影響著事業(yè)單位員工工作的積極性和主觀能動性，這就需要事業(yè)單位使用各種有效對策，提升薪酬管理水平。

關鍵詞：事業(yè)單位管理 人力資源管理 薪酬管理

引 言

改革開放后，我國事業(yè)單位得到了全面的發(fā)展機會，現(xiàn)階段人力資源成為了事業(yè)單位發(fā)展進步的關鍵，也是事業(yè)單位間競爭的核心要素，而事業(yè)單位的人力資源管理和薪酬管理也成為了提高事業(yè)單位管理水平的重要因素。一個科學合理的人力資源管理和薪酬管理能夠幫助事業(yè)單位吸引人才、留住人才，因此在現(xiàn)代化背景下，事業(yè)單位必須要轉變傳統(tǒng)的管理理念，建立形成科學合理的事業(yè)單位人力資源管理及薪酬管理模式，促進事業(yè)單位得到長久發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題

1.1獎金固定激勵效果弱

獎金屬于事業(yè)單位薪酬管理工資制度中激勵性和靈活性最強的模塊，主要是用于回報員工對事業(yè)單位的額外勞動付出，具有極強的鼓勵性，對激發(fā)員工積極性和主動性有著重要的作用。現(xiàn)階段，我國在實施薪酬管理時，多數(shù)事業(yè)單位都根據自身的發(fā)展狀況制定了適合事業(yè)單位的各種不同獎金管理制度，對提高員工工作積極性有著重要的意義。但很多事業(yè)單位在經營的過程中，其獎金制度多體現(xiàn)的是負激勵形式，即以扣或者是罰為主的管理形式。并且在扣罰過程中，多數(shù)未能依照員工收入和相關問題的嚴重性，制定相應的扣罰等級，經常以一視同仁的對待。這種獎金管理方式對員工工作的積極性存在負面影響，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。另外，事業(yè)單位在發(fā)展中，經常將這種實際固化獎金制度轉變?yōu)楣べY定額補充，導致獎金管理失去了最基本職能，成為員工收入的一部分，使其難以起到激勵的作用。

1.2缺少健全的績效考核制度

在當代復雜的社會環(huán)境中，直接影響一個事業(yè)單位績效重要影響因素就是人力資源管理薪酬激勵策略的完善與否。那么事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源功能的同時，還需要構建與之相適應的績效考核制度。但是當下很多事業(yè)單位并沒有構建完整的考核制度，事業(yè)單位對人力資源管理的考核往往不能落實。嚴重影響事業(yè)單位員工在工作過程中的積極性和工作熱情，對事業(yè)單位長久發(fā)展帶來了十分不利的影響。

2事業(yè)單位人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

2.1及時更新薪酬標準

事業(yè)單位競爭如大浪淘沙，中小事業(yè)單位可能把握機遇窗口期取得高速發(fā)展，大型事業(yè)單位也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據事業(yè)單位發(fā)展規(guī)模及時調整。例如，近年來電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來了紅利，事業(yè)單位建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團年入數(shù)百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領、金領傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業(yè)競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產的邊緣，足以證明薪酬管理時效性的意義。

2.2建立起科學的崗位聘任制度

事業(yè)單位在建立科學合理的薪酬管理體系的過程中，還要形成健全的崗位聘用制度，結合事業(yè)單位的薪酬管理體系制度，落實競爭上崗機制，充分提高員工的競爭意識，調動員工的工作積極性和主觀能動性。和崗位競爭機制相對應的還要形成員工退出機制，對于一些不適合事業(yè)單位發(fā)展，對事業(yè)單位發(fā)展沒有促進作用的員工要及時地展開引退工作，這一制度在國有事業(yè)單位中實施，能夠有效改變員工冗余的現(xiàn)象，在一定程度上提高事業(yè)單位的工作效率，讓真正有才能、符合事業(yè)單位發(fā)展需要的員工得到晉升和錄用。比如：煤炭事業(yè)單位作為國有事業(yè)單位之一，在強化人才薪酬管理和人力資源管理水平的同時，也要積極地落實員工的引退工作，精簡機構，提高事業(yè)單位競爭力。

2.3薪酬管理體系需要與市場發(fā)展水平相適應

很多事業(yè)單位在制定薪酬管理體系時，不能與市場競爭之間建立密切的聯(lián)系。所以，為了構建一個科學的薪酬體系，應該加強薪酬體系與市場競爭之間的結合。在這個過程中，人力資源部門在制定薪酬管理體系時，可以充分考慮市場競爭力，明確市場競爭實際上就是人才的競爭，采取必要的措施幫助事業(yè)單位留住真正的人才，才是人力資源薪酬管理工作的主要任務。薪酬設置需要與外部相一致，保證員工的內心平衡，并通過科學的薪酬管理模式來幫助事業(yè)單位留住高素質的技術型人才，這樣就能夠顯著增強事業(yè)單位的核心競爭力，也使員工的工作熱情有了很大程度的提升，進而提升了全體員工的滿意度。

2.4改變平均主義薪酬管理理念

薪酬管理作為事業(yè)單位發(fā)展的一種重要管理體系，具有保證事業(yè)單位穩(wěn)定經營的作用，在此就需要事業(yè)單位在實施的過程中，提高對其的重視程度，充分發(fā)揮其作用，改變以往的平均主義薪酬分配管理理念，避免使用“以優(yōu)代劣”形式的被動監(jiān)督手段，對此可以轉變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”主動管理手段。事業(yè)單位在進行管理各考核時，應重視激勵的作用，以激勵的手段實現(xiàn)薪酬管理。同時，還要注意樹立全面性的薪酬管理理念，這是健全事業(yè)單位薪酬管理體系的重要保證，需要依靠事業(yè)單位中的領導層人員的支持，以此提高薪酬管理方面的管理手段和思想。另外，作為事業(yè)單位的管理人員，必須充分意識到，事業(yè)單位發(fā)放的薪酬不應僅限于物質方面的貨幣勞動報酬，還需包含獎金津貼、消費補貼、工資福利、工作條件、發(fā)展機遇、工作環(huán)境和培訓機會等不同層次和類型的報酬，通過物質和精神相結合的形式，完善薪酬管理觀念，實現(xiàn)薪酬管理結構不斷完善。

結束語

總而言之，人力資源中的薪酬管理是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎，并且對事業(yè)單位各種效益的提升也有著重要的幫助。對薪酬方面實施有效的管理，既是事業(yè)單位健康發(fā)展的需求，又是保障事業(yè)單位與員工個人利益的重要基礎，事業(yè)單位應對其進行科學合理的管理和長遠的規(guī)劃，力求實現(xiàn)薪酬管理促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

參考文獻

[1] 魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].黑龍江科技信息，2017（06）：289.

[2] 劉宇焓.事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商，2016（09）：27.

[3] 張榮麗.現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2017（09）：101-102.