張婧

摘 要：隨著經(jīng)濟和政治形勢的不斷變化，中小型國有企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟、持續(xù)發(fā)展，就必須進行企業(yè)改革，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而人才是企業(yè)發(fā)展的核心優(yōu)勢之一?？冃Ч芾硎菄衅髽I(yè)進行改革的重點內(nèi)容之一，它與人力資源管理中的各大模塊息息相關。搞好績效管理對于增強中小型國有企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢意義非凡。本文通過分析中小型國有企業(yè)績效管理的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：中小型國有企業(yè)；績效管理；問題與對策

1 績效管理概論

績效管理是最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種管理方法，涵蓋了績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結果應用等部分[1]，是一個完整復雜的系統(tǒng)控制過程。它首先要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，通過對目標的層層分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，然后根據(jù)一定的評估標準和方法進行業(yè)績評價，激勵員工個人績效的持續(xù)改進，進而實現(xiàn)組織整體績效的提升和改善，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標[1]?？茖W嚴謹?shù)目冃Ч芾?，不僅可以客觀評定員工的工作能力與貢獻程度，激發(fā)員工的工作熱忱，發(fā)掘員工的聰明才智，還可以增強企業(yè)生命力，促進企業(yè)穩(wěn)健成長，提高企業(yè)在整個國民經(jīng)濟中的市場地位與競爭能力。

2 淺析中小型國有企業(yè)績效管理的問題

與大型國有企業(yè)相比，中小型國有企業(yè)有其自身的劣勢：大多實力較弱，管理水平較低；規(guī)模小，組織上不健全，人力資源有限；企業(yè)文化較弱，戰(zhàn)略不明晰，員工缺乏安全感和對企業(yè)的認同感，員工流動性較大等[2]。在績效管理的認識態(tài)度、組織安排和實施過程等方面，存在這樣和那樣的問題，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.1 認識上不夠全面，存在認識誤區(qū)

在中小型國有企業(yè)當中，對于績效管理，不同職位和層次的人理解角度不同，普遍存在以下認識誤區(qū)：企業(yè)管理者認為績效考核就是績效管理，他們認為績效管理就是按照績效考核結果來調(diào)整員工薪金待遇、職級，而脫離了提高企業(yè)和員工整體績效的初衷[2]；一般員工認為績效管理只是處理其勞動薪酬和福利待遇的操作手段，易于產(chǎn)生抵觸情緒，使得績效管理無法順利、有效的推進；其他部門尤其是業(yè)務部門認為，績效管理只是人力資源部門的事情，與其他部門無關，甚至認為績效管理對于正常工作而言是一種負擔，所以經(jīng)常敷衍塞責，使得績效管理無法起到應有的效果。

2.2 組織上不夠健全，人力資源部門地位低

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)更多是以盈利為目的，所以領導者普遍都是重業(yè)務輕管理，認為人力資源管理就是辦理人事手續(xù)，核發(fā)工資而已。對于中小型國有企業(yè)甚至都沒有專門設置獨立的人力資源部門，而是將人力資源職能納入綜合管理、后勤等其他部門，由一、兩名員工兼職從事人事工作。所以人力資源部門在企業(yè)當中地位較低，使績效管理工作陷入惡性循環(huán)，難以起到改進和提升個人、部門和組織績效的作用，嚴重影響著企業(yè)發(fā)展。

2.3 有效溝通不足

有效溝通不足主要表現(xiàn)在兩個方面：一是管理者與員工之間，二是部門與部門之間。在日常工作中，一般員工已經(jīng)習慣于被動接受管理者的各種指示，即使有分歧也不愿或不敢提出異議；管理者也認為員工聽命于領導理所當然，征求員工的建議和想法意義不大[2]。這種觀念影響了績效溝通和申訴機制的有效性，往往使得上下級之間在計劃制定、執(zhí)行等方面的理解和認知上產(chǎn)生偏差，不可避免的產(chǎn)生了誤會和矛盾。同時，部門與部門之間也缺乏足夠的溝通，合作意識較差，同為一家企業(yè)效力，卻對彼此的工作內(nèi)容、優(yōu)勢與劣勢不甚了解，缺乏對企業(yè)內(nèi)部資源的有效利用。

2.4 對考核結果缺乏有效利用

由于中小型國有企業(yè)領導者對績效管理工作重視不夠，再加上對員工資歷、隱私等方面的考慮和“工資只能升不能降”的傳統(tǒng)觀念，導致很多企業(yè)對績效考核的結果即不予公示，也很少真正將考核結果與員工薪酬掛鉤，使得績效考核流于形式，失去了激勵員工、提升績效的作用；同時，會誤導員工出現(xiàn)“工作好壞一個樣”的疑慮，從而不愿意努力工作。而且，很多中小型國有企業(yè)往往采取傳統(tǒng)的年終考核，即在年終統(tǒng)一對員工業(yè)績進行考核評價。年終考核屬于事后考核，會導致考核結果具有滯后性，不能對企業(yè)和員工出現(xiàn)的問題及時進行判斷和調(diào)整[3]。

3 改善中小型國有企業(yè)績效管理的對策

3.1 引入正確的績效管理理念

通過組織培訓和動員，讓各級管理者和員工正確認識績效管理工作。要正確區(qū)分績效考核和績效管理的關系，績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，而績效管理則是人力資源管理的核心模塊[2]；要深刻理解績效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪金待遇、職級的依據(jù)，更是提高員工工作技能、改進部門和組織績效，以及實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的不可或缺的重要手段[2]；要充分認識績效管理工作的全局性和系統(tǒng)性，僅僅依靠人力資源部門是不夠的，必須在全員參與的氛圍中進行。為了更好的讓其他部門理解人力資源管理工作的重要性，同時加強各部門員工之間的相互了解，可以采取參觀學習、崗位輪換等辦法，以增強一般員工對企業(yè)不同部門的工作內(nèi)容、工作難點及其優(yōu)勢和劣勢的了解，以減少不同部門員工之間的隔閡，有利于企業(yè)內(nèi)部資源的共享和部門之間的配合。

3.2 加強績效管理領導，提升專業(yè)素養(yǎng)

績效管理是現(xiàn)代國有企業(yè)的有效治理手段，是國有企業(yè)進行改革的重點內(nèi)容之一，使用得當便可以提高企業(yè)整體的工作成效，增強企業(yè)的競爭力和不可替代性，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。績效管理工作 取得成效的關鍵是要領導重視[3]。只有企業(yè)“一把手”重視并參與到績效管理工作當中來，才會引導企業(yè)在戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、管理建設等方面導入績效管理的理念，才會使企業(yè)其他部門和員工重視并積極參與，協(xié)力配合人力部門做好該項工作。同時，要提升人力資源管理部門在企業(yè)中的現(xiàn)有地位，使之與其他部門地位平等，并且在人力資源管理方面具有相對的獨立性和權威性。這樣就要求人力資源部門管理者必須具有專業(yè)素養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)驗，精通人力資源管理各項工作，能為企業(yè)領導出謀劃策，為企業(yè)招聘、甄選、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并通過績效、薪酬等管理方式留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)不斷壯大和持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

3.3 注重績效溝通，建立申訴機制

績效管理是一個持續(xù)的交流溝通過程，績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，具體包括事前規(guī)劃、事中指導和事后反饋[4]。事前規(guī)劃是指在制定計劃、考核指標前，管理者應聽取員工的意見和建議，使員工充分了解績效管理的目標、計劃、考核內(nèi)容、衡量標準等內(nèi)容并達成共識。事中指導是指在實施過程中通過溝通了解工作進展情況并對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題和困難進行指導和幫助，使績效管理能夠順利實施。事后反饋是指在績效考核結束后，根據(jù)考核結果進行分析研究，與被考核人共同探討，找到影響績效的原因并提供解決方案，幫助員工出謀劃策，提高績效水平；同時，還應建立申訴機制，為員工提供表達不同意見或看法的溝通渠道，這樣不僅可以減少考核中出現(xiàn)的失誤或不公正、不客觀的考核現(xiàn)象，還有利于了解員工的真實想法，及時消除員工的負面情緒，這樣才能真正達到績效管理的預期目的。

3.4 構建科學合理的激勵機制，加強考核結果的有效利用

是否有效利用考核結果是績效管理工作取得成功或失敗的重要一環(huán)。考核結束后，要盡快告知員工個人的考核成績，有不同意見的員工可以向人力資源部門進行反應，協(xié)調(diào)解決各類問題，保證考核結果的客觀公平，為構建科學合理的激勵機制提供基本保證。完善的人力資源激勵機制主要包括四個方面：經(jīng)濟利益激勵、事業(yè)激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵[5]，只有相互配合使用，才會使其達到最好的效果。

經(jīng)濟利益激勵是最直接、最基礎的激勵方式，在使用過程中應該采取獎罰并存的方式，既要有正向激勵，也要有負向激勵，切實做到績效考核結果與員工薪酬、福利待遇和晉級升遷掛鉤，使大家真切體驗因能力差異而引起的收入和地位差異[5]。事業(yè)激勵是將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展于一體的有效激勵方式，要求企業(yè)與員工進行溝通，在充分了解員工個人意愿的基礎上，制定出既符合員工個人職業(yè)發(fā)展需要，又能為企業(yè)帶來最佳績效的績效管理計劃。實現(xiàn)事業(yè)激勵機制的關鍵要素是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要通過培訓等方式不斷提高員工的能力和水平，以保證企業(yè)與員工的共同成長與進步。感情激勵是必不可少的，其關鍵要素是組織對個人的信任與包容。對員工進行人性化管理，將硬性管理和柔性管理結合起來，讓員工體會到企業(yè)不只是冷冰冰的制度與績效，還有家庭般的溫暖，這同時也就上升到了企業(yè)文化激勵的高度。

4 結論

綜上所述，從提高企業(yè)生存、發(fā)展能力考慮，中小型國有企業(yè)必須樹立正確的績效管理新理念，努力克服組織不健全、溝通渠道不通暢、不能有效利用考核結果、激勵機制附于形式等系列問題，通過強化績效管理工作的組織領導、建立切實可行的反饋溝通體系、形成物質激勵與文化激勵等并行的激勵機制，使一般員工在體驗因能力差異而引起的收入和地位差異的同時[5]，也能認識到這種收入和地位差異不僅是企業(yè)生存與發(fā)展的需要，也是員工個人自我完善、不斷進步的需要，從而使績效管理過程進入一種良性循環(huán)，進而極大的提高和擴大中小型國有企業(yè)在復雜激烈的市場競爭中的生存能力和發(fā)展空間。

參考文獻

[1]尹之峰，白延靜.國有企業(yè)人力資源績效管理研究[J].科技與管理.2011（3）

[2]李德勛，樊遠紅.淺析中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學學報. 2010（8）

[3]徐楓.國有企業(yè)績效管理存在的主要問題及其解決方法的探討[J].經(jīng)營管理者.2011（2）

[4]王冰.論績效溝通中的常見誤區(qū)及對策[J].民營科技.2012（12）

[5]王冰.中小型國有企業(yè)人力資源管理存在問題探討[J].商場現(xiàn)代化.2007（18）