張數(shù)理

摘 要：中國社會組織人力資源管理存在著很大的彈性和不適應性，無法提供有效的鼓勵性制度，因此給人力資源管理帶來了極大的挑戰(zhàn)和壓力。本文主要通過淺述中國社會組織人力資源管理的困境，從而宏觀和微觀上提出相關制度策略。

關鍵詞：中國社會組織；人力資源管理；現(xiàn)實困境；制度策略

中國社會組織是非盈利性組織，其主要是服務于社會大眾，因此其人力資源管理趨向于使命感和理想化，并且人力資源管理要符合社會組織的核心價值觀，要將組織的核心價值觀明確地傳輸給組織成員，從而促使社會組織人員的價值觀與社會組織的發(fā)展方向相一致。

1 社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境

1.1 宏觀運行的困境

首先，社會組織人力資源的量與質并不對等。從2009年開始至今，中國社會組織從43萬個增長到55萬個，而社會組織人力資源的數(shù)量也隨之增加，在期間從事社會組織的人員從545萬人增加至614萬人，從表面上來看，社會組織人力資源也在快速的發(fā)展中。但是從專業(yè)社會工作者的角度來看，中國高校每年會為社會培養(yǎng)1萬名專業(yè)工作者，但是真實的從業(yè)率卻不到30%。另外，目前，在全國社會工作者中只有4萬名工作者獲得了職業(yè)水平證書，這意味著我國從事社會工作的人員占總人口的比例極低。根據(jù)調查報告顯示，美國從事專業(yè)社會工作的人員占總人口的2%，香港為1.7%，日本為5%，而德國為6%，從上述數(shù)據(jù)可以看出，從事社會組織人員和專業(yè)社會工作人員的數(shù)量對于中國社會組織的發(fā)展起著決定作用，但是從目前的發(fā)展形勢來看，這兩者的關系并不協(xié)調一致，也就是說中國社會組織的數(shù)量增長速度十分快，而專業(yè)社會工作人員的數(shù)量增長卻呈現(xiàn)回落現(xiàn)象。其次，社會組織人力資源的專業(yè)素質和社會組織的發(fā)展不協(xié)調。目前，我國從事專業(yè)社會工作人員的專業(yè)素質和文化程度并不高，其工作人員的學歷與實際工作要求也不符合，因此無法解決和應對復雜和多樣化的社會問題。因此，為了解決我國社會組織人力資源管理上的困境，我國社會組織應該加強專業(yè)社會從業(yè)人員的素質和技能，為推進社會組織發(fā)展奠定堅定的基礎[1]。

1.2 微觀運行的困境

第一，社會組織的文化和精神與社會工作從業(yè)人員的認知存在著很大的誤差。一個好的社會組織應該有著良好的價值觀和道德觀，其組織的使命感和理想促使更多的社會組織人員認同并且遵循社會組織的管理理念，另外對于社會組織的運行效率也有著很大的影響作用。在通常情況下，專業(yè)社會從業(yè)人員更加注重崗位調配、薪酬與福利以及績效和鼓勵制度等三方面的工作因素，而關注組織文化和價值的僅僅只占13%，這就說明了專業(yè)社會從業(yè)人員在很大程度上忽視了文化和價值的培養(yǎng)，從而導致了社會組織運行效率下降。第二，社會組織構架與專業(yè)社會從業(yè)人員發(fā)展不一致。我國目前的社會組織構架較于簡單，并且規(guī)模也較小，根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)社會組織規(guī)模在10人以內，并且從業(yè)人員的流動性較大，也就是說社會組織更加注重對于專業(yè)社會從業(yè)人員的短期管理，這卻大大限制了社會職員的發(fā)展，并且也導致了大多數(shù)社會組織流失專業(yè)人才。第三，社會組織人力資源管理在招聘、培訓、績效評價以及員工訴求等方面都存在問題。社會組織在招聘中更加注重員工的專業(yè)技能，對于員工的價值觀念并沒有嚴格的要求，這并不符合社會組織的運行理念和管理理念。根據(jù)調查顯示，我國社會組織機構并沒有建立成熟的培訓機制，培訓內容大多數(shù)是關于專業(yè)技能和溝通技巧，對于組織的價值體系和管理理念并沒有提及，這導致組織員工在社會服務中沒有歸屬感和使命感。大多數(shù)社會組織都是非盈利性的，即使運行資金來源有限，但是對于組織員工的績效和基本需求都要適當滿足，跳出“績效不與物質獎勵掛鉤”的誤區(qū)，實現(xiàn)實質性的突破。

2 社會組織人力資源管理的制度策略

2.1 宏觀制度策略

首先，應該實施短期制度策略。一方面，政府應該利用國家權力來保障專業(yè)社會從業(yè)人員的基本利益和合法訴求，并且制定嚴格的法律法規(guī)和制約機制，再通過專業(yè)的管理機構和管理模式來運行，最終營造出有利于社會組織人力資源管理發(fā)展的契機。這也意味著社會組織人力資源管理的框架應該控制在法律和制度之下，并且適當?shù)匾笳右愿缮婧驼{控。另一方面，政府應該加強宣傳社會組織的形象和性質，并且培養(yǎng)公民的社會觀念和服務意識，促使更多的人認可和接納社會組織。社會組織發(fā)展與社會文化背景息息相關，因此，中國社會組織應該加強公民意識和服務意識的培養(yǎng)，促進社會組織進一步發(fā)展。另外，我國社會組織也要有完善的政策支持和體系保障。政府要滿足社會從業(yè)人員的基本福利和訴訟需求，建立完善的薪酬福利制度來挽留更多的專業(yè)社會從業(yè)人員，從而為建設和諧社會奠定堅定的基礎。其次，應該實施短期制度策略。一方面，應該加快完善社會組織人力資源的管理體制，明確管理中各階層的職責和任務，不僅要科學合理地調配崗位還要建立社工義工機制和財政支持機制。另一方面，應該加強社會組織和政府的合作和聯(lián)系，打破社會組織“行政化”難的局面，明確政府在政策和市場規(guī)則制定方面有著主導型職責，并且為引導社會組織人力資源管理提供正確的價值觀和文化觀。與此同時，政府應該加強對社會組織人力資源流動性的控制，為了進一步抑制社會組織人才流失的現(xiàn)象，政府應該對從事社會工作的人員進行詳細的注冊登記，并且通過一些列的崗位培訓和道德教育來考核和規(guī)范社會從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，從而促使社會組織在長期發(fā)展中更加規(guī)范化、系統(tǒng)化以及科學化[2]。

2.2 中觀制度策略

首先，應該將社會組織協(xié)會與行政組織分割開，這樣不僅可以有效地加強社會組織的自律能力和管理能力，還可以建立合理系統(tǒng)的社會組織結構體系，而社會組織員工評價體系則由社會組織協(xié)會管理模式提供。其次，政府部門、社會組織以及行業(yè)協(xié)會三者之間的關系和職責要明確，實現(xiàn)多層次的管理模式。其中政府是社會組織的引導者，為社會組織運行提供政策支持和資金支持，但是政府減負著太多的職責反而影響社會組織的運行效率，因此，政府應該將部分注冊權、監(jiān)督權以及考核權過渡給行業(yè)協(xié)會，促使行業(yè)協(xié)會作為中間機構來分擔兩者的工作量，從而對社會組織員工進行更好的規(guī)范和培養(yǎng)。

2.3 微觀制度策略

從微觀層面來看，社會組織人力資源管理制度應該更加注重員工的基本需求，一方面不僅要滿足員工的基本生活需求，另一方面還要注重員工價值觀和文化觀的培養(yǎng)，因此，在社會組織招聘中要考核員工個人素養(yǎng)和道德品質是否與社會組織的核心相沖突。另外，在培訓過程中，應該引導員工認可和接納組織的核心價值觀，從而將組織的核心價值觀轉換成自身的價值觀。因此，績效考核中也要將價值觀考核納入到評價體系中，將個人素養(yǎng)和道德品質與員工的福利和薪酬直接掛鉤，從而鼓勵員工最大限度地服務社會[3]。

3 結束語

總而言之，中國社會組織人力資源與社會組織發(fā)展不一致，因此，社會組織人力資源管理應該創(chuàng)新管理制度和策略，從宏觀上利用政府權力來制定法律法規(guī)和制約機制，從微觀上有力保障社會從業(yè)人員的合法訴求，從而推動中國社會組織的發(fā)展。

參考文獻

[1]唐代盛.中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境與制度策略[J].中國行政管理，2015，（9）：76.

[2]曹淑江.關于民辦學校的非盈利性和產(chǎn)權問題探討[J].河北師范大學學報，2015，（05）：52.

[3]陳曉春.非盈利性組織人力資源鼓勵方式[J]湖南城市學院學報，2015，（24）：56-57.