姚萍

摘要：新醫(yī)改背景下企業(yè)醫(yī)院面臨更大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，醫(yī)療市場(chǎng)及人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才思想穩(wěn)定工作尤為重要。要進(jìn)一步解放思想，樹立開放人才觀，以醫(yī)院戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)、素質(zhì)管理為核心鏈構(gòu)建“S-O-4P”人文素質(zhì)培養(yǎng)模式。

關(guān)鍵詞：人文素質(zhì)；培養(yǎng)模式；構(gòu)建

當(dāng)前醫(yī)療體制改革逐步進(jìn)入了深水區(qū)，醫(yī)院發(fā)展面臨更大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，醫(yī)療市場(chǎng)與人才競(jìng)爭(zhēng)加劇。徐礦總醫(yī)院作為企業(yè)醫(yī)院，人才隊(duì)伍存在一些不穩(wěn)定因素，如人才攀比事業(yè)單位待遇，人才世界觀和價(jià)值觀出現(xiàn)偏差，人才流動(dòng)不可預(yù)控等。為此須進(jìn)一步解放思想，以開放的人才觀深化人事分配制度改革，以醫(yī)院戰(zhàn)略（Stratagem）、組織結(jié)構(gòu) （Organize）、崗位分析 （Positon）、薪酬設(shè)計(jì)（Payment）、績(jī)效考評(píng)（Performance）、素質(zhì)管理（Personality）為核心鏈，構(gòu)建適應(yīng)新形勢(shì)的人文素質(zhì)培養(yǎng)模式。

一、準(zhǔn)確定位發(fā)展方向，統(tǒng)籌規(guī)劃人才戰(zhàn)略

以“科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源”為指導(dǎo)思想，抓住企業(yè)醫(yī)院實(shí)行股份制改造發(fā)展契機(jī)，從打造名院、名科、名專家的“三名”戰(zhàn)略和學(xué)院化、學(xué)科化、學(xué)者化的“三化”戰(zhàn)略入手，加快實(shí)施“八大建設(shè)”體系。床位擴(kuò)充到3000張，省、市重點(diǎn)?？七_(dá)到30個(gè)，區(qū)域?qū)２＜荚\療中心3個(gè)以上。規(guī)劃實(shí)施“1361”人才工程，培養(yǎng)和引進(jìn)10名在省內(nèi)、30名在市內(nèi)有較大影響的優(yōu)秀人才、60名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人、100名優(yōu)秀青年后備人才，以人才優(yōu)勢(shì)助推醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，打造國內(nèi)一流、淮海經(jīng)濟(jì)區(qū)最大的三級(jí)甲等股份制醫(yī)院。

二、優(yōu)化健全組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行全員參與管理

實(shí)施人才培養(yǎng)目標(biāo)管理，建立院、科、個(gè)人三級(jí)上下聯(lián)動(dòng)、齊抓共管的人才格局，充分發(fā)揮全員主觀能動(dòng)性。堅(jiān)持高起點(diǎn)、高素質(zhì)、高水平、低齡化的“三高一低”培養(yǎng)和選拔原則，制訂并實(shí)施學(xué)科帶頭人培養(yǎng)、人才梯隊(duì)建設(shè)、重點(diǎn)學(xué)科創(chuàng)建、技術(shù)創(chuàng)新責(zé)任制等管理與考核制度，為人才搭建干事創(chuàng)業(yè)舞臺(tái)。運(yùn)用SWOT管理工具對(duì)專業(yè)科室進(jìn)行人才構(gòu)成狀況、技術(shù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)劣勢(shì)、職業(yè)發(fā)展前景等分析，制訂未來1-5年學(xué)科發(fā)展規(guī)劃。實(shí)行“導(dǎo)師負(fù)責(zé)制+人才培養(yǎng)責(zé)任制”，與科主任簽訂人才培養(yǎng)目標(biāo)責(zé)任書，學(xué)科成員建立“一對(duì)一”導(dǎo)師帶教關(guān)系。制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)青年骨干人才脫穎而出。

三、論證分析崗位需求，引進(jìn)高端緊缺人才

按照“引進(jìn)一個(gè)人才，發(fā)展一個(gè)專業(yè)，帶動(dòng)一個(gè)學(xué)科”的核心理念，充分利用國家鼓勵(lì)縱向醫(yī)聯(lián)體建設(shè)、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等政策，緊扣學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，與國內(nèi)知名醫(yī)院聯(lián)姻，引進(jìn)薄弱專業(yè)學(xué)科帶頭人，外聘學(xué)術(shù)地位突出專家擔(dān)任首席專家，“不求所有，但求所用；不求所在，但求所為”，充分發(fā)揮專家的核心和引領(lǐng)作用，帶動(dòng)學(xué)術(shù)氛圍的形成和技術(shù)水平的提高。制訂“名校優(yōu)才”招募計(jì)劃，拓寬醫(yī)學(xué)人才招聘渠道，加強(qiáng)與醫(yī)學(xué)知名院校、知名網(wǎng)站深度合作，鼓勵(lì)醫(yī)院職工介紹優(yōu)秀人才來院工作。

四、參照人才市場(chǎng)價(jià)格，建立合理薪酬體系

學(xué)習(xí)借鑒華潤集團(tuán)“業(yè)績(jī)不向辛苦妥協(xié)”經(jīng)營理念，倡導(dǎo)“結(jié)果第一、辛苦第二”，以“重業(yè)績(jī)、重能力、重實(shí)干”為評(píng)價(jià)依據(jù)，以貢獻(xiàn)論待遇，用業(yè)績(jī)談資格。實(shí)行專家薪酬市場(chǎng)化改革，分配向臨床一線、專家及骨干人才傾斜，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效率優(yōu)先”原則。完善績(jī)效考核方案，加大龍頭指標(biāo)考核，對(duì)機(jī)關(guān)后勤科室實(shí)行量化考核。把經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多的“二八管理定律”應(yīng)用于人才激勵(lì)管理上，重點(diǎn)激勵(lì)20%的專家和骨干人才，影響和帶動(dòng)80%的多數(shù)員工共同創(chuàng)造效益。重獎(jiǎng)為醫(yī)院發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的科室和個(gè)人，為優(yōu)秀人才發(fā)放特殊人才津貼，對(duì)短缺人才、緊缺人才實(shí)行協(xié)議工資。

堅(jiān)持“任人唯賢、量才而用、公平競(jìng)爭(zhēng)”的用人原則，圍繞用好用活人才、發(fā)揮人才效能，創(chuàng)新人才使用機(jī)制，讓各類人才各展其長(zhǎng)、各得其所，做到以適用為目標(biāo)培養(yǎng)人才，以使用為核心選拔人才，以合理為要求配置人才。實(shí)行干部競(jìng)聘上崗制度，大膽啟用優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干，改善和優(yōu)化學(xué)科梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。積極扶持人才技術(shù)創(chuàng)新，加大投入鼓勵(lì)人才開展高新技術(shù)，建立技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)責(zé)任制，對(duì)科主任實(shí)行任期目標(biāo)考核，每個(gè)科主任每年至少要帶頭開展1項(xiàng)新技術(shù)。

六、踐行終身學(xué)習(xí)理念，健全素質(zhì)管理機(jī)制

加強(qiáng)專業(yè)及職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，健全素質(zhì)管理機(jī)制，樹立“競(jìng)爭(zhēng)就是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)”觀念，及時(shí)把握醫(yī)學(xué)前沿動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)人才戰(zhàn)略性思維和開放性視野，以高素質(zhì)人才打造醫(yī)院品牌影響力。采取“請(qǐng)進(jìn)來、送出去”相結(jié)合方式，與國內(nèi)有較大影響力醫(yī)教研機(jī)構(gòu)建立友好合作關(guān)系，邀請(qǐng)知名專家來院講學(xué)、教學(xué)查房、指導(dǎo)開展高新技術(shù)。選派優(yōu)秀專家遠(yuǎn)赴醫(yī)學(xué)發(fā)達(dá)國家訪問研修；選送骨干人才到國內(nèi)一流醫(yī)院進(jìn)修培訓(xùn)。開展新入職大學(xué)生崗前培訓(xùn)和“一日就醫(yī)體驗(yàn)”活動(dòng)，以“崗前第一課”、換位思考等形式加強(qiáng)職業(yè)道德教育，引導(dǎo)人才熱愛本職工作，提高職業(yè)操守和崗位忠誠度。