亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        應(yīng)用型本科院校教師績效評價現(xiàn)狀與影響因素分析

        2016-12-28 22:27:06王亞丹
        當代經(jīng)濟 2016年13期
        關(guān)鍵詞:績效評價應(yīng)用型影響因素

        王亞丹

        (湖北商貿(mào)學(xué)院,湖北武漢430070)

        ?

        應(yīng)用型本科院校教師績效評價現(xiàn)狀與影響因素分析

        王亞丹

        (湖北商貿(mào)學(xué)院,湖北武漢430070)

        摘要:應(yīng)用型本科與學(xué)術(shù)型本科是兩個相對概念,應(yīng)用型本科教育重視實踐教學(xué)、重視人才應(yīng)用能力的培養(yǎng),因而對應(yīng)用型本科院校的教師在教學(xué)水平上提出了更高的要求。如何激勵這些教師達到應(yīng)用型本科院校教育教學(xué)的目標,如何滿足這些教師的職業(yè)發(fā)展需求,學(xué)校可以通過構(gòu)建完善的績效評價指標體系,來給予教師績效的公正評價,讓教師正視工作中的成績與不足。同時,在績效評價過程中應(yīng)盡量避免因忽視隱性績效、學(xué)科差別、評價意義及人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效評價失效的問題。

        關(guān)鍵詞:應(yīng)用型;本科院校;績效評價;影響因素

        一般而言,績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準,對組織部門為實現(xiàn)其職能所規(guī)定的績效目標的實現(xiàn)程度,也是為了實現(xiàn)這一目標所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果而進行的綜合性評價。教師績效評價是指有目的地對教師工作業(yè)績與效率進行一定價值取向的識別、測評和開發(fā)的教育人事管理活動。在高校中,教師是學(xué)校發(fā)展的中堅力量,如何正確地對教師工作進行評價,有效地激勵教師,通過績效考評可以達到一定的效果,但對教師激勵的績效考評體系如何構(gòu)建,哪些因素會影響到績效評價的效果,對于應(yīng)用型本科院校教師的績效評價指標有哪些側(cè)重,是應(yīng)用型本科院校應(yīng)該去思考的問題。

        一、國內(nèi)大學(xué)教師績效評價現(xiàn)狀

        自1994年1月1日起實施的《教師法》,明確規(guī)定了“學(xué)?;蛘咂渌逃龣C構(gòu)應(yīng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核,考核應(yīng)當公正、客觀,充分聽取教師及學(xué)生的意見,考核結(jié)果是受聘、晉升、獎懲的依據(jù)”。又于1995年頒布的《中華人民共和國教育法》,對教師的評價才逐漸地受到相關(guān)人士的重視,對其評價也開始有法可依了。

        教師評價是教育評價的一個重要組成部分,對教師進行評價應(yīng)包括顯性績效評價與隱性績效評價兩方面。教師的顯性績效包括科研成果、學(xué)術(shù)論文、教學(xué)工作量等可量化的顯性指標。而教師的隱性績效則包括因教師的教育而實現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升,學(xué)生某方面能力的培養(yǎng),某種好的性格、行為習(xí)慣的塑造等,這些因素是非量化的衡量指標。對教師工作績效進行評價應(yīng)在全面收集、處理和分析教育信息的基礎(chǔ)上,對其工作的價值做出正確的判斷,從而實現(xiàn)對教師的有效激勵。在國際上,目前的教師評價制度主要有獎懲性教師評價制度和發(fā)展性教師評價制度兩種。

        在我國,上世紀90年代以前的教師績效評價制度主要以獎懲性評價為主,以加強對教師績效的管理為目的,對教師的工作表現(xiàn)做出評價后,以此為依據(jù)對教師進行獎懲,這是一種面向過去的、終結(jié)性的評價制度。它過分地關(guān)注了教師工作中的顯性績效,致使教師將大部分的時間用在發(fā)表文章、申報課題、爭取科研經(jīng)費上,而沒有更多的時間關(guān)注教學(xué)工作的質(zhì)量,忽視了教師工作的根本。90年代以后,我國引入了發(fā)展性教師評價制度,以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的,以教師自我評價為主,各方協(xié)同參與,在評價之初,評價者與被評價者進行溝通協(xié)商,根據(jù)教師本人的實際情況形成了個性化的評價目標、評價計劃和評價方法。在信息收集時由教師自主提交評價資料,給教師充分展示自己能力和成就的機會,同時鼓勵學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等多方共同參與評價,這一評價方式突出了教師在評價過程中的主體地位,給予教師更多的參與權(quán)與發(fā)言權(quán)。但這一評價方式的制度體系構(gòu)建還不夠完善,且執(zhí)行成本很高。

        二、應(yīng)用型本科院??冃гu價指標體系構(gòu)建

        國內(nèi)大學(xué)分為學(xué)術(shù)型大學(xué)和應(yīng)用型大學(xué)兩大類。學(xué)術(shù)型大學(xué)側(cè)重于實驗性的理論探索與研究,以培養(yǎng)教學(xué)和科研人才為主,授予學(xué)位的類型主要為學(xué)術(shù)型學(xué)位,有一套較為完整和先進的人才培養(yǎng)體系和科研理念作支撐的高等學(xué)校。應(yīng)用型大學(xué)是相對于學(xué)術(shù)型大學(xué)而言的,它是按照中國大學(xué)生培養(yǎng)的特點,在中國經(jīng)濟建設(shè)現(xiàn)代化和高等教育大眾化推動下產(chǎn)生的一種新類型的本科教育。應(yīng)用型本科重在“應(yīng)用”二字,要求各專業(yè)緊密地結(jié)合地方特色,注重學(xué)生的實踐能力,培養(yǎng)具有較強社會適應(yīng)能力和競爭能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才,從教學(xué)體系建設(shè)中體現(xiàn)“應(yīng)用”二字,其核心環(huán)節(jié)是實踐教學(xué)。

        1、教師績效評價與學(xué)校戰(zhàn)略目標的聯(lián)系

        現(xiàn)代大學(xué)在進行績效考評時,一般將教師的個人績效與本學(xué)院的整體戰(zhàn)略目標相聯(lián)系。高校教師屬于高人力資本型人才,在管理上多采用目標管理責(zé)任制方式。學(xué)校在制定戰(zhàn)略目標時,倡導(dǎo)由教師根據(jù)自身實際情況結(jié)合學(xué)校發(fā)展制定自身發(fā)展目標,引導(dǎo)教師提高自身水平和服務(wù)能力,最終增強學(xué)校的競爭力。學(xué)校通過科學(xué)合理的績效評價方式來發(fā)掘教師的潛力,并隨時做出調(diào)整,以不斷增強教師自身和學(xué)校的核心競爭力。以戰(zhàn)略目標的完成情況作為績效評價的依據(jù),以評價的結(jié)果作為教師晉升、聘任、續(xù)聘、解聘、報酬及教師個人專業(yè)發(fā)展、是否需要進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供科學(xué)合理的決策依據(jù),從而實現(xiàn)對教師的有效激勵。

        2、教師評價的關(guān)鍵績效評價指標

        高校教師可量化的工作內(nèi)容主要體現(xiàn)在三個方面:科研項目、發(fā)表論文數(shù)與著作字數(shù)、教學(xué)工作量。對高校教師(以講師為例)進行評價時,這三個關(guān)鍵績效評價指標就表現(xiàn)為在科研成果指標中,規(guī)定每位教師要主持或參加一項或兩項國家級、省部級或校級科研課題;要發(fā)表一定數(shù)量的科研論文,且要在指定的國家級、省部級期刊上發(fā)表;要完成每學(xué)年200-300課時,甚至更多地教學(xué)工作量。在科研課題上除縱向課題外,應(yīng)用型本科院校的教師還應(yīng)關(guān)注橫向課題的研究,通過橫向課題的研究促進科研成果向社會生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。因此,在評價指標的權(quán)重上,應(yīng)加大對科研項目中具有實踐性價值成果的評價比重;在對教師完成的教學(xué)工作量的評價上,應(yīng)對完成的實踐課程的數(shù)量與質(zhì)量較高的教師,給予高評價。

        3、教師評價的四種方式

        教師評價的四種方式為自我評價、直接上級評價、同行評價和學(xué)生評價。通過多層面、多主體的評價方式,盡量使評價公平、客觀,反映教師在教學(xué)、科研和學(xué)生工作各方面的績效水平。在自我評價中,每位教師結(jié)合個人的目標與每階段工作的完成情況,進行評價;在直接上級評價中,上級通過日常工作中對其被評價者的接觸與觀察,及階段量化指標,給予教師進行評價;在同行評價中,同行既是競爭對手,也是合作伙伴,通過隨堂聽課、工作接觸等,更能客觀地指出其成績與不足之處;在學(xué)生評價中,學(xué)生是授課過程中與教師最直接的接觸者,是教學(xué)效果最直接的反應(yīng)者,也是最客觀、最正面反映教學(xué)需求的評價者。

        4、高校中行政崗教師的績效評價指標

        行政崗位顧名思義,指從事行政管理和事務(wù)的相關(guān)崗位,在高校中如教務(wù)處、組織部、人事處、財務(wù)處、宣傳部、學(xué)工處等,這些崗位上的教師不從事教學(xué)工作,但他們的工作保障了教學(xué)工作的順利展開。這些崗位的教師績效評價的方式類似于企事業(yè)單位行政部門的評價方式,主要是以考勤記錄、自我評價和上級評價為主,根據(jù)其崗位職責(zé)分析,客觀設(shè)計評價指標,根據(jù)其實際完成的工作情況與評價指標的差距來進行考評,以評價的結(jié)果作為行政崗教師職務(wù)晉升、報酬增減的依據(jù)。

        但在中國高校,“行政化”、“官僚主義”作風(fēng)仍然存在,因此在對行政人員進行考評時,還應(yīng)加入教學(xué)單位相關(guān)部門對行政崗教師、行政部門的評價,從而有利于改善高校中的“官僚主義”作風(fēng),更好地服務(wù)于學(xué)生、教學(xué)及服務(wù)于社會對人才培養(yǎng)的需要。對于高校中的“雙肩挑”崗位的教師,也應(yīng)采用多重評價指標來客觀反映其工作的績效。

        通過績效評價指標體系的構(gòu)建對評價的結(jié)果進行等級劃分。如OVGIUN標準,O-杰出(Outstanding),此等級表現(xiàn)被考核者績效成績非常突出;V-很好(Very good)此等級表現(xiàn)績效明顯超過被考核者的職位要求,工作完成質(zhì)量比較高,并且保持如此優(yōu)秀的表現(xiàn)有了一段時間;G-很好(Good),此等級的被考核者符合職位要求,達到了稱職的績效要求;I-需要改進(Improvement Needed),此等級的被考核者在工作中存在一定需要改進的問題,沒有能夠達到績效評價合格的標準;U-不令人滿意(Unsatisfactory),此等級的被考核者的績效水平不能夠讓人接受,不能夠滿足其所在職位的績效要求,需要立刻改進,評價為此等級的員工不能夠獲得資金;N-不做評價(Not Rated),此類被考核者可能由于加入本崗位時間過短而無法評價,或者績效等級中無法對其做出恰當?shù)脑u價。一般而言,績效評價等級進行一定比例的分配,如O-10%,V-20%,G-35%,I-25%,U-10%。通過定量分析結(jié)合定性分析,給予被考核者公平、客觀的評價,從而實現(xiàn)對評價對象的有效激勵。

        三、應(yīng)用型本科院??冃гu價的影響因素

        1、關(guān)注顯性績效,忽視隱性績效

        從管理學(xué)的角度看,績效包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面上看,績是業(yè)績,效是效率、效益。在生產(chǎn)性組織中,個人績效可以通過員工創(chuàng)造的價值來衡量,而價值是凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動,但是教師這個特殊職業(yè),很難在短期內(nèi)將勞動創(chuàng)造的產(chǎn)品的價值進行全面有效的衡量。特別是其中的隱性績效,在短時間內(nèi)很難全面看到,則這部分未能評價的績效會影響到對教師的全面評價。

        由于顯性績效易于衡量,導(dǎo)致教師為獲得職稱的晉升、報酬的增加、組織的認可,而把過多的時間用于科研、發(fā)表論文,雖然有教學(xué)工作的量,但卻忽視了教學(xué)工作的質(zhì),從而在整體上影響了績效評價的完整性。

        所以,對于應(yīng)用型本科院校而言,在教學(xué)工作中,在學(xué)生培養(yǎng)方面不僅要關(guān)注學(xué)生的實踐性能力的培養(yǎng),還要注重學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提高,這樣才能培養(yǎng)出社會需要的應(yīng)用型人才。因此,對于教師的教學(xué)工作質(zhì)量評價上應(yīng)增加隱性績效評價的比重。

        2、統(tǒng)一評價指標,忽視學(xué)科差別

        應(yīng)用型本科院校中,從事應(yīng)用學(xué)科教學(xué)的教師在教學(xué)過程中目的性明確,教學(xué)內(nèi)容與實踐活動關(guān)系密切,且能直接體現(xiàn)市場的需求,學(xué)生所學(xué)在實踐中很快可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,其創(chuàng)造的價值也可以轉(zhuǎn)化為衡量教師工作績效的指標。應(yīng)用型本科院校在重視培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力的同時,也要兼顧學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的全面性、合理性,所以學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的數(shù)學(xué)、社科、歷史、文學(xué)等傳統(tǒng)的基礎(chǔ)性學(xué)科也是學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。但基礎(chǔ)性學(xué)科很難具備創(chuàng)造經(jīng)濟效益的條件,短期內(nèi)難以衡量其價值,對于這類學(xué)科的教師的績效評價只能用顯性績效進行衡量。從長遠來看這類學(xué)科的影響并不比應(yīng)用學(xué)科對學(xué)生的影響小。但大多數(shù)高校在教師績效評價指標體系設(shè)計上沒有學(xué)科之分,實際工作中學(xué)科差別卻影響到績效評價指標體系的公平性。

        所以,在績效評價指標設(shè)計上,不同學(xué)科教師在同一評價指標體系中,評價時其指標權(quán)重應(yīng)有差別。

        3、重視評價結(jié)果,忽視評價意義

        績效評價的結(jié)果常轉(zhuǎn)化為教師職務(wù)或職稱的晉升、薪酬的增減及其他獎懲。而績效評價過程中反應(yīng)的問題卻沒有有效地給予解決,如績效評價中完成了教學(xué)工作量,但沒有達到理想的教學(xué)效果。這類問題就應(yīng)分析其原因,并給予解決方案,避免在下次績效考評中仍成為影響評價等級的因素。

        所以,解決評價過程中的問題,可有助于教師的專業(yè)發(fā)展,增強教師工作的動機,最終達到提高教育水平的目標。

        4、人際關(guān)系影響績效評價的公平性

        在教師評價過程中涉及到學(xué)校有關(guān)部門、直接上級、同行、學(xué)生等主體,與這些主體人際關(guān)系的好壞也直接影響到績效評價的結(jié)果。雖然在教師評價中使用了教學(xué)指標評價(由學(xué)生、同行、學(xué)院進行評價)、科研指標評價(由學(xué)院和科研成果硬性指標評價)、專業(yè)素質(zhì)指標評價(由同行、學(xué)院和學(xué)校綜合評價),但是在評價過程中被評價教師的知名度、上下級關(guān)系的好壞、同行間的競爭關(guān)系、被評價教師受學(xué)生歡迎的程度等都或多或少地影響著績效評價的公平性。

        所以,在評價過程中可采用匿名評價方式,減少人際關(guān)系因素帶來的影響,盡可能地實現(xiàn)評價的公平。

        四、總結(jié)

        根據(jù)美國著名心理學(xué)家V·弗魯姆期望理論的相關(guān)觀點:“激勵力=行動的效價×期望值”,人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標,此目標又對激發(fā)人的動機有影響。這個激發(fā)力量的大小,取決于行動的效價和期望值。學(xué)校對教師工作業(yè)績與效率、效益進行一定價值取向的識別、測評和開發(fā)管理活動,不僅有效地促進實現(xiàn)教師個人的目標,而且最終促進實現(xiàn)了組織目標。但目標實現(xiàn)的概率及目標實現(xiàn)后可帶來的效價都會影響教師行動的動力。通過績效評價后的職稱或職務(wù)晉升、薪酬的增減等外在報酬的獎懲形式,能夠量化估計工作的效價;通過績效評價后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展,讓教師增強某方面的能力,使其獲得成功的期望值增加,從而增強教師工作的動力。因此,通過對教師進行長期、分階段的績效評價,相對緩慢的評價與穩(wěn)步的提拔,可以讓教師產(chǎn)生職業(yè)成就感,從而關(guān)心個人的發(fā)展,進而積極地去關(guān)心學(xué)校的發(fā)展和前途。

        參考文獻

        [1]夏茂林:美英兩國高校教師績效評價制度比較與思考[J].湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報,2011(1).

        [2]中華人民共和國教師法[EB/OL].中華人民共和國教育部,http://www.moe.gov.cn.

        [3]中華人民共和國教育法[EB/OL].中華人民共和國教育部,http://www.moe.gov.cn.

        [4]楊毅宏:績效與薪酬管理全案[M].電子工業(yè)出版社,2015.

        [5]周三多:管理學(xué)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2008.

        (實習(xí)編輯:胡春雨)

        基金項目:湖北省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目,應(yīng)用型本科院校教師績效評價制度研究課題階段性成果,編號:2015GB228。

        猜你喜歡
        績效評價應(yīng)用型影響因素
        關(guān)于應(yīng)用型復(fù)合人才培養(yǎng)的教學(xué)模式探討
        遼寧絲綢(2022年1期)2022-03-29 00:59:06
        “5-2-1”應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式探索實踐
        第8講 “應(yīng)用型問題”復(fù)習(xí)精講
        環(huán)衛(wèi)工人生存狀況的調(diào)查分析
        中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:30:10
        農(nóng)業(yè)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)需求影響因素分析
        商(2016年27期)2016-10-17 07:09:07
        村級發(fā)展互助資金組織的運行效率研究
        商(2016年27期)2016-10-17 04:40:12
        基于系統(tǒng)論的煤層瓦斯壓力測定影響因素分析
        科技視界(2016年20期)2016-09-29 13:45:52
        基于BSC的KPI績效評價體系探析
        中國商論(2016年33期)2016-03-01 01:59:53
        非營利組織績效評價體系的構(gòu)建
        基于應(yīng)用型的成本會計教學(xué)改革
        久久99精品国产99久久6尤物| 精品一区二区三区人妻久久福利| 国产高清成人在线观看视频| 亚洲精品美女久久久久久久| 亚洲区在线| 亚洲av熟女天堂系列| 午夜精品免费视频一区二区三区| 亚洲第一最快av网站| 亚洲精品国产v片在线观看| 吃下面吃胸在线看无码| 亚洲成人av一区免费看| 国产a在亚洲线播放| 亚洲有码转帖| 无码一区二区三区在| 东风日产车是不是国产的 | 国产区福利| 亚洲一区二区三区av色婷婷| av免费播放网站在线| 无码免费一区二区三区| 久久久久久亚洲AV成人无码国产| 一区二区三区少妇熟女高潮| 国产亚洲精品综合一区| 国产精品嫩草影院av| 国产成年无码久久久免费| 久久精品人妻中文av| 日本一区二区三区免费播放| 天堂а√在线最新版中文| 大白屁股流白浆一区二区三区| 国模91九色精品二三四| 中文字幕无线码| 国产精品白浆一区二区免费看 | 少妇aaa级久久久无码精品片| 精品亚洲日韩国产一二三区亚洲| 国产三级三级精品久久| 亚洲av无码国产精品色软件| 国产精品天天在线午夜更新| 日韩AV无码中文无码AV| 亚洲伊人av天堂有码在线| 曰韩人妻无码一区二区三区综合部 | 亚洲tv精品一区二区三区| 欧美猛男军警gay自慰|