王亞丹

（湖北商貿(mào)學(xué)院，湖北武漢430070）

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應(yīng)用型本科院校教師績效評價現(xiàn)狀與影響因素分析

王亞丹

（湖北商貿(mào)學(xué)院，湖北武漢430070）

摘要：應(yīng)用型本科與學(xué)術(shù)型本科是兩個相對概念，應(yīng)用型本科教育重視實踐教學(xué)、重視人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)，因而對應(yīng)用型本科院校的教師在教學(xué)水平上提出了更高的要求。如何激勵這些教師達到應(yīng)用型本科院校教育教學(xué)的目標，如何滿足這些教師的職業(yè)發(fā)展需求，學(xué)校可以通過構(gòu)建完善的績效評價指標體系，來給予教師績效的公正評價，讓教師正視工作中的成績與不足。同時，在績效評價過程中應(yīng)盡量避免因忽視隱性績效、學(xué)科差別、評價意義及人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效評價失效的問題。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型；本科院校；績效評價；影響因素

一般而言，績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對組織部門為實現(xiàn)其職能所規(guī)定的績效目標的實現(xiàn)程度，也是為了實現(xiàn)這一目標所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果而進行的綜合性評價。教師績效評價是指有目的地對教師工作業(yè)績與效率進行一定價值取向的識別、測評和開發(fā)的教育人事管理活動。在高校中，教師是學(xué)校發(fā)展的中堅力量，如何正確地對教師工作進行評價，有效地激勵教師，通過績效考評可以達到一定的效果，但對教師激勵的績效考評體系如何構(gòu)建，哪些因素會影響到績效評價的效果，對于應(yīng)用型本科院校教師的績效評價指標有哪些側(cè)重，是應(yīng)用型本科院校應(yīng)該去思考的問題。

一、國內(nèi)大學(xué)教師績效評價現(xiàn)狀

自1994年1月1日起實施的《教師法》，明確規(guī)定了“學(xué)?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)應(yīng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核，考核應(yīng)當公正、客觀，充分聽取教師及學(xué)生的意見，考核結(jié)果是受聘、晉升、獎懲的依據(jù)”。又于1995年頒布的《中華人民共和國教育法》，對教師的評價才逐漸地受到相關(guān)人士的重視，對其評價也開始有法可依了。

教師評價是教育評價的一個重要組成部分，對教師進行評價應(yīng)包括顯性績效評價與隱性績效評價兩方面。教師的顯性績效包括科研成果、學(xué)術(shù)論文、教學(xué)工作量等可量化的顯性指標。而教師的隱性績效則包括因教師的教育而實現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升，學(xué)生某方面能力的培養(yǎng)，某種好的性格、行為習(xí)慣的塑造等，這些因素是非量化的衡量指標。對教師工作績效進行評價應(yīng)在全面收集、處理和分析教育信息的基礎(chǔ)上，對其工作的價值做出正確的判斷，從而實現(xiàn)對教師的有效激勵。在國際上，目前的教師評價制度主要有獎懲性教師評價制度和發(fā)展性教師評價制度兩種。

在我國，上世紀90年代以前的教師績效評價制度主要以獎懲性評價為主，以加強對教師績效的管理為目的，對教師的工作表現(xiàn)做出評價后，以此為依據(jù)對教師進行獎懲，這是一種面向過去的、終結(jié)性的評價制度。它過分地關(guān)注了教師工作中的顯性績效，致使教師將大部分的時間用在發(fā)表文章、申報課題、爭取科研經(jīng)費上，而沒有更多的時間關(guān)注教學(xué)工作的質(zhì)量，忽視了教師工作的根本。90年代以后，我國引入了發(fā)展性教師評價制度，以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的，以教師自我評價為主，各方協(xié)同參與，在評價之初，評價者與被評價者進行溝通協(xié)商，根據(jù)教師本人的實際情況形成了個性化的評價目標、評價計劃和評價方法。在信息收集時由教師自主提交評價資料，給教師充分展示自己能力和成就的機會，同時鼓勵學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等多方共同參與評價，這一評價方式突出了教師在評價過程中的主體地位，給予教師更多的參與權(quán)與發(fā)言權(quán)。但這一評價方式的制度體系構(gòu)建還不夠完善，且執(zhí)行成本很高。

二、應(yīng)用型本科院?？冃гu價指標體系構(gòu)建

國內(nèi)大學(xué)分為學(xué)術(shù)型大學(xué)和應(yīng)用型大學(xué)兩大類。學(xué)術(shù)型大學(xué)側(cè)重于實驗性的理論探索與研究，以培養(yǎng)教學(xué)和科研人才為主，授予學(xué)位的類型主要為學(xué)術(shù)型學(xué)位，有一套較為完整和先進的人才培養(yǎng)體系和科研理念作支撐的高等學(xué)校。應(yīng)用型大學(xué)是相對于學(xué)術(shù)型大學(xué)而言的，它是按照中國大學(xué)生培養(yǎng)的特點，在中國經(jīng)濟建設(shè)現(xiàn)代化和高等教育大眾化推動下產(chǎn)生的一種新類型的本科教育。應(yīng)用型本科重在“應(yīng)用”二字，要求各專業(yè)緊密地結(jié)合地方特色，注重學(xué)生的實踐能力，培養(yǎng)具有較強社會適應(yīng)能力和競爭能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，從教學(xué)體系建設(shè)中體現(xiàn)“應(yīng)用”二字，其核心環(huán)節(jié)是實踐教學(xué)。

1、教師績效評價與學(xué)校戰(zhàn)略目標的聯(lián)系

現(xiàn)代大學(xué)在進行績效考評時，一般將教師的個人績效與本學(xué)院的整體戰(zhàn)略目標相聯(lián)系。高校教師屬于高人力資本型人才，在管理上多采用目標管理責(zé)任制方式。學(xué)校在制定戰(zhàn)略目標時，倡導(dǎo)由教師根據(jù)自身實際情況結(jié)合學(xué)校發(fā)展制定自身發(fā)展目標，引導(dǎo)教師提高自身水平和服務(wù)能力，最終增強學(xué)校的競爭力。學(xué)校通過科學(xué)合理的績效評價方式來發(fā)掘教師的潛力，并隨時做出調(diào)整，以不斷增強教師自身和學(xué)校的核心競爭力。以戰(zhàn)略目標的完成情況作為績效評價的依據(jù)，以評價的結(jié)果作為教師晉升、聘任、續(xù)聘、解聘、報酬及教師個人專業(yè)發(fā)展、是否需要進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供科學(xué)合理的決策依據(jù)，從而實現(xiàn)對教師的有效激勵。

2、教師評價的關(guān)鍵績效評價指標

高校教師可量化的工作內(nèi)容主要體現(xiàn)在三個方面：科研項目、發(fā)表論文數(shù)與著作字數(shù)、教學(xué)工作量。對高校教師（以講師為例）進行評價時，這三個關(guān)鍵績效評價指標就表現(xiàn)為在科研成果指標中，規(guī)定每位教師要主持或參加一項或兩項國家級、省部級或校級科研課題；要發(fā)表一定數(shù)量的科研論文，且要在指定的國家級、省部級期刊上發(fā)表；要完成每學(xué)年200-300課時，甚至更多地教學(xué)工作量。在科研課題上除縱向課題外，應(yīng)用型本科院校的教師還應(yīng)關(guān)注橫向課題的研究，通過橫向課題的研究促進科研成果向社會生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。因此，在評價指標的權(quán)重上，應(yīng)加大對科研項目中具有實踐性價值成果的評價比重；在對教師完成的教學(xué)工作量的評價上，應(yīng)對完成的實踐課程的數(shù)量與質(zhì)量較高的教師，給予高評價。

3、教師評價的四種方式

教師評價的四種方式為自我評價、直接上級評價、同行評價和學(xué)生評價。通過多層面、多主體的評價方式，盡量使評價公平、客觀，反映教師在教學(xué)、科研和學(xué)生工作各方面的績效水平。在自我評價中，每位教師結(jié)合個人的目標與每階段工作的完成情況，進行評價；在直接上級評價中，上級通過日常工作中對其被評價者的接觸與觀察，及階段量化指標，給予教師進行評價；在同行評價中，同行既是競爭對手，也是合作伙伴，通過隨堂聽課、工作接觸等，更能客觀地指出其成績與不足之處；在學(xué)生評價中，學(xué)生是授課過程中與教師最直接的接觸者，是教學(xué)效果最直接的反應(yīng)者，也是最客觀、最正面反映教學(xué)需求的評價者。

4、高校中行政崗教師的績效評價指標

行政崗位顧名思義，指從事行政管理和事務(wù)的相關(guān)崗位，在高校中如教務(wù)處、組織部、人事處、財務(wù)處、宣傳部、學(xué)工處等，這些崗位上的教師不從事教學(xué)工作，但他們的工作保障了教學(xué)工作的順利展開。這些崗位的教師績效評價的方式類似于企事業(yè)單位行政部門的評價方式，主要是以考勤記錄、自我評價和上級評價為主，根據(jù)其崗位職責(zé)分析，客觀設(shè)計評價指標，根據(jù)其實際完成的工作情況與評價指標的差距來進行考評，以評價的結(jié)果作為行政崗教師職務(wù)晉升、報酬增減的依據(jù)。

但在中國高校，“行政化”、“官僚主義”作風(fēng)仍然存在，因此在對行政人員進行考評時，還應(yīng)加入教學(xué)單位相關(guān)部門對行政崗教師、行政部門的評價，從而有利于改善高校中的“官僚主義”作風(fēng)，更好地服務(wù)于學(xué)生、教學(xué)及服務(wù)于社會對人才培養(yǎng)的需要。對于高校中的“雙肩挑”崗位的教師，也應(yīng)采用多重評價指標來客觀反映其工作的績效。

通過績效評價指標體系的構(gòu)建對評價的結(jié)果進行等級劃分。如OVGIUN標準，O-杰出（Outstanding），此等級表現(xiàn)被考核者績效成績非常突出；V-很好（Very good）此等級表現(xiàn)績效明顯超過被考核者的職位要求，工作完成質(zhì)量比較高，并且保持如此優(yōu)秀的表現(xiàn)有了一段時間；G-很好（Good），此等級的被考核者符合職位要求，達到了稱職的績效要求；I-需要改進（Improvement Needed），此等級的被考核者在工作中存在一定需要改進的問題，沒有能夠達到績效評價合格的標準；U-不令人滿意（Unsatisfactory），此等級的被考核者的績效水平不能夠讓人接受，不能夠滿足其所在職位的績效要求，需要立刻改進，評價為此等級的員工不能夠獲得資金；N-不做評價（Not Rated），此類被考核者可能由于加入本崗位時間過短而無法評價，或者績效等級中無法對其做出恰當?shù)脑u價。一般而言，績效評價等級進行一定比例的分配，如O-10%，V-20%，G-35%，I-25%，U-10%。通過定量分析結(jié)合定性分析，給予被考核者公平、客觀的評價，從而實現(xiàn)對評價對象的有效激勵。

三、應(yīng)用型本科院?？冃гu價的影響因素

1、關(guān)注顯性績效，忽視隱性績效

從管理學(xué)的角度看，績效包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面上看，績是業(yè)績，效是效率、效益。在生產(chǎn)性組織中，個人績效可以通過員工創(chuàng)造的價值來衡量，而價值是凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動，但是教師這個特殊職業(yè)，很難在短期內(nèi)將勞動創(chuàng)造的產(chǎn)品的價值進行全面有效的衡量。特別是其中的隱性績效，在短時間內(nèi)很難全面看到，則這部分未能評價的績效會影響到對教師的全面評價。

由于顯性績效易于衡量，導(dǎo)致教師為獲得職稱的晉升、報酬的增加、組織的認可，而把過多的時間用于科研、發(fā)表論文，雖然有教學(xué)工作的量，但卻忽視了教學(xué)工作的質(zhì)，從而在整體上影響了績效評價的完整性。

所以，對于應(yīng)用型本科院校而言，在教學(xué)工作中，在學(xué)生培養(yǎng)方面不僅要關(guān)注學(xué)生的實踐性能力的培養(yǎng)，還要注重學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提高，這樣才能培養(yǎng)出社會需要的應(yīng)用型人才。因此，對于教師的教學(xué)工作質(zhì)量評價上應(yīng)增加隱性績效評價的比重。

2、統(tǒng)一評價指標，忽視學(xué)科差別

應(yīng)用型本科院校中，從事應(yīng)用學(xué)科教學(xué)的教師在教學(xué)過程中目的性明確，教學(xué)內(nèi)容與實踐活動關(guān)系密切，且能直接體現(xiàn)市場的需求，學(xué)生所學(xué)在實踐中很快可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其創(chuàng)造的價值也可以轉(zhuǎn)化為衡量教師工作績效的指標。應(yīng)用型本科院校在重視培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力的同時，也要兼顧學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的全面性、合理性，所以學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的數(shù)學(xué)、社科、歷史、文學(xué)等傳統(tǒng)的基礎(chǔ)性學(xué)科也是學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。但基礎(chǔ)性學(xué)科很難具備創(chuàng)造經(jīng)濟效益的條件，短期內(nèi)難以衡量其價值，對于這類學(xué)科的教師的績效評價只能用顯性績效進行衡量。從長遠來看這類學(xué)科的影響并不比應(yīng)用學(xué)科對學(xué)生的影響小。但大多數(shù)高校在教師績效評價指標體系設(shè)計上沒有學(xué)科之分，實際工作中學(xué)科差別卻影響到績效評價指標體系的公平性。

所以，在績效評價指標設(shè)計上，不同學(xué)科教師在同一評價指標體系中，評價時其指標權(quán)重應(yīng)有差別。

3、重視評價結(jié)果，忽視評價意義

績效評價的結(jié)果常轉(zhuǎn)化為教師職務(wù)或職稱的晉升、薪酬的增減及其他獎懲。而績效評價過程中反應(yīng)的問題卻沒有有效地給予解決，如績效評價中完成了教學(xué)工作量，但沒有達到理想的教學(xué)效果。這類問題就應(yīng)分析其原因，并給予解決方案，避免在下次績效考評中仍成為影響評價等級的因素。

所以，解決評價過程中的問題，可有助于教師的專業(yè)發(fā)展，增強教師工作的動機，最終達到提高教育水平的目標。

4、人際關(guān)系影響績效評價的公平性

在教師評價過程中涉及到學(xué)校有關(guān)部門、直接上級、同行、學(xué)生等主體，與這些主體人際關(guān)系的好壞也直接影響到績效評價的結(jié)果。雖然在教師評價中使用了教學(xué)指標評價（由學(xué)生、同行、學(xué)院進行評價）、科研指標評價（由學(xué)院和科研成果硬性指標評價）、專業(yè)素質(zhì)指標評價（由同行、學(xué)院和學(xué)校綜合評價），但是在評價過程中被評價教師的知名度、上下級關(guān)系的好壞、同行間的競爭關(guān)系、被評價教師受學(xué)生歡迎的程度等都或多或少地影響著績效評價的公平性。

所以，在評價過程中可采用匿名評價方式，減少人際關(guān)系因素帶來的影響，盡可能地實現(xiàn)評價的公平。

四、總結(jié)

根據(jù)美國著名心理學(xué)家V·弗魯姆期望理論的相關(guān)觀點：“激勵力=行動的效價×期望值”，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發(fā)人的動機有影響。這個激發(fā)力量的大小，取決于行動的效價和期望值。學(xué)校對教師工作業(yè)績與效率、效益進行一定價值取向的識別、測評和開發(fā)管理活動，不僅有效地促進實現(xiàn)教師個人的目標，而且最終促進實現(xiàn)了組織目標。但目標實現(xiàn)的概率及目標實現(xiàn)后可帶來的效價都會影響教師行動的動力。通過績效評價后的職稱或職務(wù)晉升、薪酬的增減等外在報酬的獎懲形式，能夠量化估計工作的效價；通過績效評價后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，讓教師增強某方面的能力，使其獲得成功的期望值增加，從而增強教師工作的動力。因此，通過對教師進行長期、分階段的績效評價，相對緩慢的評價與穩(wěn)步的提拔，可以讓教師產(chǎn)生職業(yè)成就感，從而關(guān)心個人的發(fā)展，進而積極地去關(guān)心學(xué)校的發(fā)展和前途。

參考文獻

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（實習(xí)編輯：胡春雨）

基金項目：湖北省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目，應(yīng)用型本科院校教師績效評價制度研究課題階段性成果，編號：2015GB228。