樊興菊

摘要：以虛擬團隊特征和學者們的研究為基礎，提出了影響虛擬團隊績效的8項關鍵因素，并通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析進行了實證檢驗。結果發(fā)現(xiàn)：學歷構成、過程考核、管理水平、信任程度等對虛擬團隊績效具有顯著影響，規(guī)章制度的影響不顯著。說明虛擬團隊成員以特殊任務為中心更多地進行自我控制與管理，而不依賴于規(guī)章制度。研究結果對虛擬團隊的組建和績效管理具有一定的指導意義。

關鍵詞：虛擬團隊；績效；關鍵影響因素

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.21.039

從傳統(tǒng)團隊的角度，Lipnack（1999）等提出，虛擬團隊是一個由跨空間、跨時間和跨組織界限，依靠技術，為某個共同目標而相互獨立工作的人們所組成的團體。虛擬團隊的特殊之處表現(xiàn)在：（1）利用信息技術實現(xiàn)跨時空合作。（2）成員具有高度專業(yè)性。（3）以任務為中心的扁平化組織結構。（4）組織邊界模糊。地域和時間上的障礙被消除了，時空上的靈活性讓組織可以吸收最合適的成員而無需考慮他們身處何方。（5）以信任為基準。虛擬團隊缺乏面對面進行溝通的時間，易于產(chǎn)生誤解，所以對虛擬團隊的管理，無法引入“控制”的概念，應建立在充分信任的基礎上。（6）以任務為基礎共享領導權。

1文獻回顧與假設條件

對于虛擬團隊績效的研究，國內(nèi)學者劉穎提出了9個重要影響因素，分別是工作特性、成員的甄選、領導者的角色、領導風格、團隊成員間關系、培訓開發(fā)體系、激勵模式、工具技術和溝通模式。Lipnack和Stamps（2000）提出了人員—目標—聯(lián)系—時間四維度模型，認為運用這個模型可以對分散化的網(wǎng)絡和靈活的虛擬團隊加以控制。本文從這四個角度對影響虛擬團隊的關鍵因素進行了分析。

1.1人員——建立信任

Lipnack和Stamps（2000）認為，對虛擬團隊來說，要想獲得成功90%取決于人員，10%取決于技術，成功的關鍵在于建立起信任關系?！疤摂M”的英文為“Virtual”，與“個人品德和優(yōu)點”的英文“Virtue”具有相同的詞根，其原意是指“因某種天生的美德或力量從而發(fā)揮作用”，這正是對成功的虛擬團隊最恰當?shù)慕缍ê捅硎觥?/p>

1.2時間——正確把握調(diào)試壓力的時刻

塔克曼指出在團隊的生命循環(huán)中存在一些因自然變動或潛在沖突而帶來的時間“壓力點”，這些壓力點既重要又常被忽視。團隊如果能夠準確預測和調(diào)試可能的壓力點，那么就有可能渡過難關，獲得成功。

1.3目標——深度和明確度

對于虛擬團隊來說，團隊合作受到時空和特殊的成員構成限制，本來就十分復雜的溝通問題變得更加困難。所以，成員必須對工作目標和任務知道的更全面和更深入。

1.4聯(lián)系——單向媒體傳播行動，雙向媒體實現(xiàn)互動

跨越時間和空間進行溝通的效果如何，與所使用的技術的本質(zhì)及互動的程度密切相關。Lipnack和Stamps（2000）認為，虛擬團隊與傳統(tǒng)團隊最大的差異在于聯(lián)系的本質(zhì)和多樣性。虛擬團隊最明確的特點是利用信息技術來實現(xiàn)跨越時空的合作，它的組建和維系過程是依賴于面對面互動、虛擬實時互動、虛擬非實時互動方式的。

基于以上分析，本文認為以下八個因素構成了影響虛擬團隊績效的關鍵變量，即信任程度、目標清晰度、分權化程度、管理職能的發(fā)揮水平、管理制度、過程考核、培訓水平、組織環(huán)境支持度。本文以虛擬團隊的成員為調(diào)查樣本，設計了虛擬團隊關鍵績效影響因素調(diào)查量表，通過由調(diào)查對象填寫和結構式訪問等方法收集數(shù)據(jù)，對虛擬團隊的關鍵績效影響因素進行識別。

2數(shù)據(jù)來源與測量工具

2.1數(shù)據(jù)來源

參與問卷調(diào)查的對象包括天津市企事業(yè)單位各種類型的虛擬團隊成員，如新產(chǎn)品開發(fā)團隊、科研團隊等，他們對虛擬團隊工作都有充分的了解和把握。實地發(fā)放測評量表72份，有效回收61份。通過網(wǎng)絡調(diào)查獲得有效問卷45份。這樣，虛擬團隊測評量表共回收106份。通過與部分調(diào)查對象的訪談，對量表內(nèi)容進行了修正，還獲取了一些通過量表無法獲取的深層信息，加深了對調(diào)查內(nèi)容的認識與理解。

2.2變量測度

采用5級Likert量表測度，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。為了保證科學性，本文查閱了相關文獻，從團隊研究者那里獲得了有益的借鑒。量表的問項來源主要有兩個：一，專家學者們曾經(jīng)使用過的問項，該問項的內(nèi)容占大多數(shù)。二，包括專家建議和訪談中反饋的問項。

2.3信度效度分析

利用試調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對量表的信度和效度進行了分析，并對量表問項進行了修正。試調(diào)查以便利性為主要原則，調(diào)查范圍是從調(diào)查總體中選擇了一些較容易回收量表的樣本。量表發(fā)放80份，其中回收量表65份，有效回收率為81.2%。通過因子分析，刪除那些不能在因子上進行有效載荷的問項，最后量表剩余54個問項對所要研究的因素進行測量。

2.3.1團隊績效

首先進行KMO和Bartlett球體檢驗，KMO統(tǒng)計量為0.870，同時Bartlett球體檢驗統(tǒng)計量顯著，說明量表適宜進行因子分析。利用探索性因子分析的方法檢驗題項的聚合效度，僅得到一個特征值大于1的因子，對方差的總解釋力度為74.023%，說明測量結構的一維性很好。根據(jù)實際意義，為該因子命名為團隊績效。團隊績效測量項目因子載荷與信度檢測結果見表2，可見測量具有較高的聚合效度。另外，團隊績效的信度系數(shù)是0.941，說明測量問項十分可信。

2.3.2虛擬團隊關鍵績效影響因素

通過KMO和Bartlett球體檢驗，KMO統(tǒng)計量為0.623，同時Bartlett球體檢驗統(tǒng)計量顯著，說明問卷適宜進行因子分析。通過表3的因子載荷矩陣可以看出，虛擬團隊績效影響因素量表中可以提取出8個因子，而且各問項能夠在因子上進行有效載荷，對總方差的解釋力度達到77.033%，表明測量量表具有較好的建構效度。同時，分量表和總量表信度系數(shù)都在0.8以上，說明量表具有很高的內(nèi)部一致性。

3實證結果

3.1變量的描述性統(tǒng)計

通過表4中變量描述性統(tǒng)計信息，可以對調(diào)查樣本中各變量的集中趨勢和分散趨勢進行初步了解。

3.2關鍵績效影響因素與團隊績效的回歸分析

首先對數(shù)據(jù)的合格性進行一次性檢驗。利用容忍度檢驗和方差擴大因子進行多重共線檢驗。結果顯示，自變量的tolerance值均大于0.1，方差擴大因子VIF均小于10，說明模型不存在嚴重的、必須加以處理

的多重共線性。其次，模型的DW值為1.925，DW統(tǒng)計值均在數(shù)值2附近，說明模型中的數(shù)據(jù)均不存在嚴重的一階自相關。另外，使用eviews6.0對四組數(shù)據(jù)分別進行了White檢驗，檢驗結果顯示數(shù)據(jù)不存在異方差。最終的模型結果采用未標準化的回歸系數(shù)表達為：

PER=0.239TRU+0.185GOA+0.202DEC+0252FUN+0.272FEE+0.135TRA+0.182SUP+0390EDU

（5.494[DK3]***） （4.087[DK3]***） （4.473[DK3]***） （4.948[DK3]***） （6375[DK3]***） （3.073[DK2]**） （3.303[DK3]***）（6.801[DK3]***）

R2=0.834s. e.=0.18F=49.104[DK3]***DW=1.925

可以看出，模型的擬合優(yōu)度較好，F(xiàn)統(tǒng)計量在0001的顯著性水平下通過檢驗，說明因變量與自變量之間具有較好的線性關系。需要注意的是，除了團隊規(guī)模與團隊性別構成兩個控制變量外，規(guī)章制度的規(guī)范程度這一變量也沒有通過T檢驗。這說明在虛擬團隊中，規(guī)章制度對團隊績效水平的影響程度并不顯著，團隊成員更多地是進行自我控制與管理，而不是像傳統(tǒng)面對面團隊那樣依賴規(guī)章制度進行管理。另外，其它自變量均在不同的顯著性水平下通過了T檢驗，對虛擬團隊的團隊績效有一定程度的顯著影響。其中，團隊學歷構成、過程考核的水平、管理職能發(fā)揮的水平及信任程度所具有的影響較大。

4結論與啟示

虛擬團隊具有項目團隊的一般特點，但組織形式更加分散。組織成員的專業(yè)性程度高，他們在信任的基礎上共享領導權，實行自主管理。通過實證檢驗，發(fā)現(xiàn)團隊規(guī)模、團隊性別構成、規(guī)章制度對虛擬團隊績效水平的影響并不顯著。在其他影響因素中，團隊學歷構成、過程考核的水平、管理職能發(fā)揮的水平及信任程度對虛擬團隊績效的影響較大。可見，虛擬團隊的成員構成需要較高的專業(yè)素質(zhì)，圍繞特殊任務發(fā)揮專長。

團隊成員渴望團隊目標和自我價值的同步實現(xiàn)，只要組織為這些新力量提供合適的平臺，他們就能充分發(fā)揮自己的力量，愿意與需要的人建立起信任關系。另外，在虛擬團隊的管理過程中，對階段性目標和項目管理者的考核尤為重要。通過對階段性目標的考核，既可以為實現(xiàn)總體目標準備一定的彈性時間，又可以對前期工作進行自檢，從而進行績效行為的改進。所以，里程碑式的階段性目標的設定與考核是對虛擬項目團隊成員進行考核的重要內(nèi)容。項目管理者管理職能的發(fā)揮對虛擬團隊的成功也起著關鍵性作用。項目管理者的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力，他的知識結構、經(jīng)驗水平和管理藝術，甚至其個性特點都對項目團隊的成敗起著決定性的作用。所以，對于虛擬團隊項目管理者的考核也必須給予高度的重視。

參考文獻

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