馬粵嫻，嚴(yán) 鳴，黃國(guó)華

1 廣東金融學(xué)院 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理系，廣州 510275 2 中山大學(xué) 嶺南學(xué)院，廣州 510275 3 香港浸會(huì)大學(xué) 商學(xué)院，香港 999077

團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的產(chǎn)生機(jī)制

馬粵嫻1，嚴(yán) 鳴2，黃國(guó)華3

1 廣東金融學(xué)院 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理系，廣州 510275 2 中山大學(xué) 嶺南學(xué)院，廣州 510275 3 香港浸會(huì)大學(xué) 商學(xué)院，香港 999077

相對(duì)于個(gè)人偏差行為，整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體發(fā)生的組織偏差行為的后果對(duì)組織破壞性要嚴(yán)重得多。探討團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為，該行為是為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)時(shí)利益，而由整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)施或認(rèn)可的一種組織偏差行為。為了檢驗(yàn)組織中的這種群體偏差行為構(gòu)念的有效性，在研究1中對(duì)90位MBA和EMBA學(xué)生進(jìn)行訪(fǎng)談，獲得描述團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的題項(xiàng)，并通過(guò)三階段的題項(xiàng)篩選過(guò)程，進(jìn)一步選取量表題項(xiàng)，對(duì)100位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)展了一個(gè)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為量表，并對(duì)其信度和效度進(jìn)行驗(yàn)證。

借用社會(huì)學(xué)習(xí)理論及其道德疏離觀點(diǎn)，提出團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的產(chǎn)生機(jī)制模型，即非道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)道德疏離的中介作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為產(chǎn)生積極影響，而團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍正向調(diào)節(jié)非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)道德疏離的影響。為了驗(yàn)證該模型，通過(guò)研究2對(duì)12家公司的218位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及其806位下屬進(jìn)行縱向調(diào)查研究，對(duì)模型中中介、調(diào)節(jié)和被調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

研究結(jié)果表明，即使控制了組織控制系統(tǒng)的作用，非道德型領(lǐng)導(dǎo)仍然會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)道德疏離對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為產(chǎn)生影響，而這種影響會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)中的權(quán)力距離氛圍的增強(qiáng)而進(jìn)一步加強(qiáng)。

提出團(tuán)隊(duì)層面的組織偏差行為構(gòu)念，并對(duì)其產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行探討，有利于深化組織偏差行為領(lǐng)域在團(tuán)隊(duì)層面的研究，也有助于管理者有效地發(fā)現(xiàn)、評(píng)估和降低該群體行為。

組織偏差行為；團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為；非道德型領(lǐng)導(dǎo)；團(tuán)隊(duì)道德疏離；團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍

1 引言

組織偏差行為是指員工違反組織規(guī)定的各種行為規(guī)范，從而對(duì)整個(gè)組織或組織成員的利益造成損害的自發(fā)性行為[1]。雖然學(xué)者們對(duì)工作場(chǎng)所偏差行為已有大量研究，但是大部分研究將其視為一種個(gè)人層面的現(xiàn)象，導(dǎo)致我們對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的組織偏差行為的理解仍相當(dāng)有限。然而，目前大部分工作在組織中都是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行，如果整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體發(fā)生了組織偏差行為，其后果相對(duì)于個(gè)人偏差行為來(lái)說(shuō)要嚴(yán)重得多。在這種情況下，對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的組織偏差行為的研究顯得非常重要。

基于以上考慮，本研究從團(tuán)隊(duì)層面研究組織偏差行為。本研究將這種團(tuán)隊(duì)行為稱(chēng)之為團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為(group collective organizational deviance,GCOD)，即為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)自身的現(xiàn)時(shí)利益，而由整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)施或認(rèn)可的一種對(duì)組織或組織其他成員的利益造成損害的行為。為了研究團(tuán)隊(duì)卷入群體性組織偏差行為的原因，本研究關(guān)注團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，特別是非道德型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的影響作用。考慮到團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的群體性質(zhì)，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在決定整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成群體性組織偏差行為上扮演著非常重要的角色。

2 相關(guān)研究評(píng)述

本研究提出的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為構(gòu)念，需要與另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)層面的構(gòu)念區(qū)分開(kāi)來(lái)，即將團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在的成員個(gè)人組織偏差行為聚合為團(tuán)隊(duì)層面，稱(chēng)之為團(tuán)隊(duì)聚合性組織偏差行為。首先，團(tuán)隊(duì)聚合性組織偏差行為是指?jìng)€(gè)人的行為，但是反映了這些行為在團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員中的普遍程度。該行為的實(shí)施者或者說(shuō)違反規(guī)定者是成員個(gè)人[1]。而群體性組織偏差行為是一個(gè)確實(shí)的團(tuán)隊(duì)行為，其實(shí)施者可以是作為一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)，如為了減少總體的工作負(fù)擔(dān)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)有意拖延工作，不配合另一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作；或者該偏差行為可以由團(tuán)隊(duì)中的一個(gè)或多個(gè)成員實(shí)施但得到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，如為了能從組織獲取更多的資金支持，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)夸大實(shí)際需要的預(yù)算。其次，這類(lèi)由個(gè)人或整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)施的群體性組織偏差行為是為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)時(shí)利益，而聚合性組織偏差行為是個(gè)人為了自己的利益實(shí)施的行為，只是該行為在團(tuán)隊(duì)普遍存在[1]。

在個(gè)人層面，許多學(xué)者通過(guò)行為的針對(duì)目標(biāo)對(duì)員工偏差行為或反生產(chǎn)行為的維度進(jìn)行研討。BENNETT et al.[2]提出工作場(chǎng)所偏差行為包含兩個(gè)維度，即人際導(dǎo)向性偏差(目標(biāo)針對(duì)他人)和組織導(dǎo)向性偏差(目標(biāo)針對(duì)組織)；FOX et al.[3]將反生產(chǎn)行為(counterproductive work behavior,CWB)分為CWB-P(針對(duì)個(gè)人)和CWB-O(針對(duì)組織)?；陬?lèi)似的分類(lèi)考慮，本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的群體性組織偏差行為也可以分為針對(duì)整個(gè)組織實(shí)施的組織導(dǎo)向群體性偏差行為和針對(duì)其他團(tuán)隊(duì)實(shí)施的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向群體性偏差行為。組織導(dǎo)向群體性偏差行為可指一個(gè)團(tuán)隊(duì)為了尋求自身的短期利益，在不必要的開(kāi)支中把預(yù)算用完；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向群體性偏差行為可指一個(gè)團(tuán)隊(duì)為了與其他團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，有意干擾、阻撓其他團(tuán)隊(duì)的工作，或在高層經(jīng)理前誹謗其他團(tuán)隊(duì)。

既然團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為與團(tuán)隊(duì)聚合性組織偏差行為具有本質(zhì)上的區(qū)別，那么它們形成的原因也可能不同。然而，雖然很多學(xué)者對(duì)不同類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)聚合性組織偏差行為進(jìn)行了研究[4-5]，卻尚未有學(xué)者涉及團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的研究。為了彌補(bǔ)這一缺陷，本研究探討團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為形成的原因，關(guān)注團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為發(fā)展中的影響作用，即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施或認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中某些組織偏差行為，并要求其團(tuán)隊(duì)成員順從，如果團(tuán)隊(duì)中沒(méi)有不順從的聲音，最后這種行為就會(huì)演變成一種團(tuán)隊(duì)的群體行為慣例。

為了分析非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的影響過(guò)程，本研究借用社會(huì)學(xué)習(xí)理論中的道德疏離觀點(diǎn)解釋團(tuán)隊(duì)傾向于群體性組織偏差行為的心理過(guò)程[6-7]，認(rèn)為非道德型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)給團(tuán)隊(duì)成員提供更多的“借口”參與群體性組織偏差行為，因此，非道德型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員更加疏離道德觀念，從而引發(fā)團(tuán)隊(duì)的群體性組織偏差行為。通過(guò)道德疏離，當(dāng)個(gè)人行為違反了內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們可以從自我懲罰以及隨之而來(lái)的負(fù)罪感中得以解放，因此，他們更有可能做出不道德的決定和行為。

本研究進(jìn)一步提出，非道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)道德疏離的影響，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的群體性組織偏差行為的這種作用機(jī)制受到團(tuán)隊(duì)成員之間的權(quán)力距離高低的影響。在一個(gè)權(quán)力距離較高的團(tuán)隊(duì)里，非道德型領(lǐng)導(dǎo)的這種影響會(huì)更加強(qiáng)烈，這是因?yàn)橄鄬?duì)于權(quán)力距離較低的團(tuán)隊(duì)，感受到較高權(quán)力距離的團(tuán)隊(duì)成員更趨向于接受領(lǐng)導(dǎo)的影響力。

3 研究假設(shè)

3.1 非道德型領(lǐng)導(dǎo)、道德疏離和團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為

道德型領(lǐng)導(dǎo)是指通過(guò)雙向交流、強(qiáng)化和決策過(guò)程，向下屬示范和推廣在個(gè)人行為或人際關(guān)系中被視為正確的規(guī)范行為[8]。與此相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德水平較低時(shí)，便會(huì)在工作過(guò)程中傳遞不當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范，并將此強(qiáng)加于下屬，這種領(lǐng)導(dǎo)行為被稱(chēng)為非道德型領(lǐng)導(dǎo)[9]，其對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的影響可以通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)理論加以解釋。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)人認(rèn)知過(guò)程、環(huán)境刺激和個(gè)人行為三者緊密聯(lián)系，個(gè)人往往會(huì)觀察和學(xué)習(xí)模范角色的行為，進(jìn)而基于自身的認(rèn)知對(duì)這些行為進(jìn)行解讀，最終表現(xiàn)出相應(yīng)的行為[10]。在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)一般被下屬視為有代表性的模范角色。這種替代性體驗(yàn)或通過(guò)觀察的學(xué)習(xí)，在行為目標(biāo)為組織內(nèi)的道德行為時(shí)就顯得特別重要，下屬會(huì)通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)的日常行為而進(jìn)入一個(gè)模仿的過(guò)程[9,11]。從這一點(diǎn)上，非道德型領(lǐng)導(dǎo)為下屬的組織偏差行為提供了社會(huì)學(xué)習(xí)的情景[5]。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不僅不能為團(tuán)隊(duì)成員展現(xiàn)一個(gè)清晰的道德模范形象反而示范了不道德的行為時(shí)，他們很可能會(huì)為提倡團(tuán)隊(duì)內(nèi)的組織偏差行為創(chuàng)造條件。例如，道德水平低的主管，可能會(huì)推高預(yù)算以達(dá)到增加撥款的目的，他們也可能鼓勵(lì)下屬在年底時(shí)，把剩下的部門(mén)預(yù)算大肆花光。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的成員觀察到這種形式的偏差行為并沒(méi)有得到組織的控制或處罰時(shí)，他們就更可能通過(guò)模仿學(xué)習(xí)這種行為。由于這種偏差行為對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)有利，團(tuán)隊(duì)成員更可能學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的這些做法為整個(gè)團(tuán)隊(duì)謀利益。此外，領(lǐng)導(dǎo)也有能力用獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰或其他各種影響推動(dòng)其下屬參與到偏差行為中[11]。因此，道德水平低的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不僅提供了一個(gè)非道德的示范，還默許或鼓勵(lì)這些非道德行為。在這種情景下，當(dāng)某些團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)始這種觀察學(xué)習(xí)時(shí)，該行為就可能在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中擴(kuò)散。例如，當(dāng)團(tuán)隊(duì)里某成員推卸與另一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作工作時(shí)，如果團(tuán)隊(duì)其他成員觀察到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此沒(méi)有反對(duì)的話(huà)，他們也會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度認(rèn)可這種行為，將來(lái)他們也很可能為了減輕工作負(fù)擔(dān)而不與其他團(tuán)隊(duì)合作。最終，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)形成不與其他團(tuán)隊(duì)合作的行為模式，而這就是一種團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H1非道德型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為正相關(guān)，即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬展示越多的非道德型領(lǐng)導(dǎo)行為，整個(gè)團(tuán)隊(duì)越有可能表現(xiàn)出更多的群體性組織偏差行為。

非道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)的群體性組織偏差行為，這是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員很可能受其影響而引發(fā)模仿學(xué)習(xí)，從而集體表現(xiàn)出這種偏差行為。基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的道德疏離觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)被非道德型領(lǐng)導(dǎo)所領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，將推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)道德的集體疏離，進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為。道德疏離指的是一個(gè)人在特殊的情景下，自我認(rèn)知過(guò)程無(wú)法運(yùn)用倫理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不道德行為失去自責(zé)能力，從而遠(yuǎn)離道德規(guī)范的反應(yīng)[12]。BANDURA[12]認(rèn)為，個(gè)體會(huì)按照其內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和控制其行為，當(dāng)人們?cè)趨⑴c違反其道德標(biāo)準(zhǔn)的行為時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得不舒服，而在從事與其道德標(biāo)準(zhǔn)相符合的行為時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得舒心。這種通過(guò)道德規(guī)范的約束而產(chǎn)生的自我調(diào)節(jié)機(jī)制使個(gè)人遠(yuǎn)離會(huì)導(dǎo)致自責(zé)的偏差行為[13]。然而，由于自身的道德標(biāo)準(zhǔn)取決于個(gè)人的認(rèn)知，一旦個(gè)人產(chǎn)生道德疏離，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在意圖從事或從事偏差行為時(shí)也能夠保持對(duì)自身道德判斷的認(rèn)同，那么，道德的自我調(diào)節(jié)機(jī)制便對(duì)行為偏差失去了抑制作用[6-7]。

雖然道德疏離是一種個(gè)人的變化過(guò)程，但是，它也可以成為一種團(tuán)隊(duì)層面的現(xiàn)象[14-15]。由于道德的自我調(diào)節(jié)機(jī)制是通過(guò)內(nèi)在心理因素和外在環(huán)境因素互相作用而進(jìn)行的[12-13]，處于相同團(tuán)隊(duì)環(huán)境下(如非道德型領(lǐng)導(dǎo))的團(tuán)隊(duì)成員可以經(jīng)歷相似的道德疏離過(guò)程。而且通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)，成員可以互相影響他們的道德信仰和判斷，從而產(chǎn)生集體道德疏離。

如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德水平較低，那么社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程會(huì)改變團(tuán)隊(duì)成員對(duì)道德標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知，從而發(fā)生道德疏離。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中默許或支持某些偏差行為時(shí)，就會(huì)向下屬傳遞一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)，即這種行為雖然違反了組織的準(zhǔn)則，但會(huì)被團(tuán)隊(duì)接受。而且，就團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為而言，當(dāng)一個(gè)不好的行為已經(jīng)被預(yù)判為是“為了團(tuán)隊(duì)的利益”或“是我們團(tuán)隊(duì)做的事情”時(shí)，它就變得更加可以接受了。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)，當(dāng)個(gè)人的道德判斷受到這樣的阻礙時(shí)，道德疏離機(jī)制就開(kāi)始運(yùn)作，即個(gè)人僅以一般性的道德判斷進(jìn)行認(rèn)知，或以其他合理化的理由面對(duì)不道德行為。具體來(lái)說(shuō)有4種形式，①成員通過(guò)道德辯解將本不道德的行為重新解釋為合理的事情(當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)受到威脅時(shí)可以為此抗?fàn)?。②成員通過(guò)責(zé)任推脫(如果是老板交待你去做的不當(dāng)行為，你就不應(yīng)該因此而受到批評(píng))和責(zé)任分散(如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)決定一起做有害的事情，那么為此而批評(píng)團(tuán)隊(duì)里的任何一個(gè)人都是不公平的)減少外在的批評(píng)和內(nèi)心的譴責(zé)。③成員通過(guò)最小化、忽視或曲解行為的后果，以降低對(duì)行為損害的感知(成員忽視他的工作職責(zé)并認(rèn)為這對(duì)公司來(lái)說(shuō)不是什么大事)。④成員通過(guò)丑化其行為的受害者，并將行為的責(zé)任推給受害者以減輕內(nèi)疚感(成員對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度惡劣并指責(zé)該成員“罪有應(yīng)得”)。這4種方式降低了個(gè)體的道德控制力，同時(shí)減少了對(duì)不道德行為代價(jià)的感知，并增加了偏差行為的正當(dāng)性[10,13]。

當(dāng)成員運(yùn)用這些道德疏離的認(rèn)知策略從事違反其內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)的行為時(shí)，他們可以從不道德行為引起的內(nèi)疚感或自我懲罰感中得到解脫，從而更傾向于從事該種行為。而當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的道德疏離程度較高時(shí)，這種群體認(rèn)知便有利于團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的產(chǎn)生。這一作用在群體層面可能比處于個(gè)人層面的作用更加明顯，因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為中，不道德的責(zé)任已經(jīng)從個(gè)人分散到了群體，而且更容易推脫，成員群體的共同道德辯解使偏差行為更加容易合理化，而團(tuán)隊(duì)之間及團(tuán)隊(duì)與組織之間的群體區(qū)分，也更容易使本團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其他團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織產(chǎn)生“圈外人”的感覺(jué)[16]，有利于減輕偏差行為的內(nèi)疚感，從而成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的群體行為。從上述的推理可以預(yù)期，非道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成團(tuán)隊(duì)道德疏離，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)參與到團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為中。因此，本研究提出假設(shè)。

H2非道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)道德疏離的中介作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)群體組織偏差行為產(chǎn)生積極影響。

3.2 團(tuán)隊(duì)內(nèi)權(quán)力距離氛圍的調(diào)節(jié)作用

非道德型領(lǐng)導(dǎo)在不同團(tuán)隊(duì)中對(duì)團(tuán)隊(duì)群體組織偏差行為的作用是不同的，其中影響這種作用的一個(gè)情景條件就是團(tuán)隊(duì)中的權(quán)力距離氛圍的強(qiáng)度。權(quán)力距離是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織內(nèi)權(quán)力分配不平等之合法性的接受程度[17]。相對(duì)于權(quán)力距離取向較低的個(gè)體，權(quán)力距離取向高的個(gè)體認(rèn)為權(quán)威理所當(dāng)然是屬于高層領(lǐng)導(dǎo)，并將他們與領(lǐng)導(dǎo)者之間的權(quán)力差距視為合法，他們更樂(lè)于尊重并順從他們的上級(jí)，并因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決定唯命是從[18-19]。在團(tuán)隊(duì)層面，權(quán)力距離氛圍指的是團(tuán)隊(duì)成員之間對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)權(quán)力不平等分配之合法性的普遍接受程度[20-21]。權(quán)力距離氛圍越強(qiáng)，表明團(tuán)隊(duì)成員越能接受領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，從而更遵從領(lǐng)導(dǎo)的決定。

權(quán)力距離氛圍是一種群體性的情景因素，可以影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者行為的認(rèn)知。學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)模范角色行為的認(rèn)知接受程度與模范角色的影響力有關(guān)，換句話(huà)說(shuō)，權(quán)威性越高的模范角色的示范行為更容易被學(xué)習(xí)和接受[10]。相應(yīng)地，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的權(quán)力距離氛圍越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者在成員之間的權(quán)威性越高，從而對(duì)塑造團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、認(rèn)知及行為方面的影響就越大。相對(duì)于權(quán)力距離氛圍較低的團(tuán)隊(duì)，在高權(quán)力距離的團(tuán)隊(duì)里，非道德型領(lǐng)導(dǎo)者示范的偏差行為更能增加下屬對(duì)這些行為合理性的感知，因而改變團(tuán)隊(duì)成員對(duì)偏差行為的道德判斷，從而更容易產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)成員的群體道德疏離，進(jìn)而參與到群體偏差行為中。因此，權(quán)力距離氛圍可以成為一種情景條件，調(diào)節(jié)非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其團(tuán)隊(duì)成員所造成的群體道德疏離和群體性組織偏差行為的影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H3團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍正向調(diào)節(jié)非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)道德疏離的影響，即相對(duì)于權(quán)力距離氛圍較低的團(tuán)隊(duì)，非道德型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離氛圍較高的團(tuán)隊(duì)更會(huì)提升團(tuán)隊(duì)道德疏離水平。

上述的調(diào)節(jié)作用，與H2中所述的中介作用一起，從邏輯上構(gòu)建一種被調(diào)節(jié)的中介作用[18]，即在較高權(quán)力距離氛圍的團(tuán)隊(duì)中，非道德型領(lǐng)導(dǎo)更能提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的道德疏離水平，進(jìn)而使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出群體性組織偏差行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H4團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍調(diào)節(jié)非道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)道德疏離對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為產(chǎn)生的間接影響，即相對(duì)于權(quán)力距離氛圍較低的團(tuán)隊(duì)，在高權(quán)力距離氛圍的團(tuán)隊(duì)中這種間接效應(yīng)更加顯著。

4 研究方法

本研究進(jìn)行兩項(xiàng)研究以驗(yàn)證提出的觀點(diǎn)。由于團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為是一個(gè)新構(gòu)念，因此通過(guò)研究1發(fā)展其量表，檢驗(yàn)該構(gòu)念的有效性，以便進(jìn)一步檢驗(yàn)其作用機(jī)制。本研究借鑒HINKIN[22]提出的量表開(kāi)發(fā)流程開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為量表，在研究2中對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

4.1 研究1

(1)探索性研究

2014年5月本研究項(xiàng)目組成員與90位MBA和EMBA學(xué)生進(jìn)行訪(fǎng)談，他們?cè)谥袊?guó)不同行業(yè)的公司中擔(dān)任經(jīng)理。這些參與者中56名為男性，有2年～39年的工作經(jīng)驗(yàn)(平均12年)。在訪(fǎng)談中，向他們解釋團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的理論定義，并強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為是一種集體行為而非個(gè)人行為，是為了團(tuán)隊(duì)現(xiàn)實(shí)利益的行為，這種行為違反了組織的規(guī)定并對(duì)組織有一定的損害。但是，并沒(méi)有告知受訪(fǎng)者團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的兩個(gè)維度。然后請(qǐng)每個(gè)受訪(fǎng)者根據(jù)他們?cè)谧约夯蚱渌ぷ鲌?chǎng)所的工作經(jīng)歷或觀察描述至少兩個(gè)事例，為了使這些事例與本研究定義相一致，進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)受訪(fǎng)者選擇這些行為的原因和對(duì)組織的影響，以便下一步進(jìn)行核對(duì)篩選。最終得到264個(gè)有效例子作為項(xiàng)目池，從中進(jìn)一步篩選加工最終量表的題項(xiàng)。

本研究通過(guò)三階段的題項(xiàng)篩選，進(jìn)一步選取量表題項(xiàng)。由于團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為是一個(gè)行為概念，它必須通過(guò)行為指標(biāo)而不是態(tài)度指標(biāo)或認(rèn)知指標(biāo)衡量。因此，首先，刪除非行為性和與組織偏差行為不相關(guān)的題項(xiàng)，如“一群?jiǎn)T工在工作后聚在一起對(duì)經(jīng)理說(shuō)三道四”或“顧客向團(tuán)隊(duì)進(jìn)行產(chǎn)品投訴時(shí)沒(méi)人理會(huì)”等，刪除一些重復(fù)的題項(xiàng)，最后保留了73個(gè)題項(xiàng)。其次，合并一些在不同工作情景下描述相似的題項(xiàng)，如“當(dāng)公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，團(tuán)隊(duì)忽視公司的利益而與其他團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)奪人力資源”和“團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)奪更多銷(xiāo)售支持，從而阻礙了公司的市場(chǎng)計(jì)劃進(jìn)程”，將它們合并為“團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)奪公司資源而忽視公司的利益”，通過(guò)合并相似題項(xiàng)，將題項(xiàng)縮減至42個(gè)。最后，請(qǐng)4位對(duì)本研究不了解的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)博士生，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步篩選題項(xiàng)：①是否描述清晰；②是否與本研究所定義的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為相一致；③是否與其他題項(xiàng)不重復(fù)。請(qǐng)他們把篩選后的題項(xiàng)按照針對(duì)組織的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為(GCOD-O)和針對(duì)其他團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為(GCOD-G)兩個(gè)維度進(jìn)行歸類(lèi)，并加上不屬上述兩類(lèi)的第三類(lèi)別。4位博士生在歸類(lèi)過(guò)程中取得了一定的共識(shí)[23]。最終，得到20個(gè)描述清晰的題項(xiàng)，用11個(gè)題項(xiàng)衡量GCOD-O，用9個(gè)題項(xiàng)衡量GCOD-G。

(2)信度和結(jié)構(gòu)維度檢驗(yàn)

運(yùn)用篩選的20個(gè)題項(xiàng)，2014年6月對(duì)100位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，這些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡為33歲，59%為男性，89%擁有高中以上學(xué)歷，分別在銀行、IT企業(yè)、酒店、房地產(chǎn)公司和傳媒單位就職，工作年限平均為32.824個(gè)月。采用Likert 5點(diǎn)量表，詢(xún)問(wèn)他們所在的團(tuán)隊(duì)過(guò)去半年中這些題項(xiàng)所描述的行為發(fā)生的頻率，1為從不發(fā)生，5為總是會(huì)發(fā)生。所有參與者均完成了調(diào)查問(wèn)卷，無(wú)缺失值。

運(yùn)用探索性因子分析法(EFA)分析這20個(gè)題項(xiàng)的維度結(jié)構(gòu)，采用主成分分析法，通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)抽取兩個(gè)因子。通過(guò)兩個(gè)規(guī)則評(píng)估這20個(gè)題項(xiàng)的因子分析結(jié)果：①每個(gè)題項(xiàng)在各自維度里應(yīng)有最少0.500以上的因子載荷；②同一題項(xiàng)在不同因子上的因子載荷之差應(yīng)大于0.200[1]。EFA的分析結(jié)果顯示，有3個(gè)題項(xiàng)的因子載荷低于0.500，有7個(gè)題項(xiàng)在兩個(gè)因子上的因子載荷之差小于0.200。根據(jù)上述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，刪除這10個(gè)題項(xiàng)。

重新對(duì)剩下的10個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，分析結(jié)果見(jiàn)表1，兩個(gè)因子解釋了71.310%的變異，這些題項(xiàng)所描述的行為和清晰的因子結(jié)構(gòu)驗(yàn)證了上文所預(yù)期的二維度團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為構(gòu)念。整體團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為量表的信度為0.862，針對(duì)組織的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的信度為0.813，針對(duì)其他團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的信度為0.931。以上結(jié)果表明量表具有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度，可以應(yīng)用于研究2的假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 基于最大方差正交旋轉(zhuǎn)法的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為量表因子分析結(jié)果(N=100)Table 1 Principal-factor Analysis Results with Varimax Rotation for the GCOD Measure(N=100)

4.2 研究2

(1)樣本及調(diào)查過(guò)程

2014年8月至11月，本研究針對(duì)涉及銀行、傳媒、酒店、零售、IT和房地行業(yè)的12家公司進(jìn)行調(diào)研，這些公司員工人數(shù)超過(guò)800人，從這些公司不同部門(mén)隨機(jī)挑選一至兩個(gè)團(tuán)隊(duì)，以便增加團(tuán)隊(duì)的多樣性，團(tuán)隊(duì)所有成員均被邀請(qǐng)參與調(diào)查。最后隨機(jī)挑選218位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和他們各自團(tuán)隊(duì)的共806位下屬。

在第一輪的調(diào)查中，下屬需要評(píng)價(jià)他們直接團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的非道德型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)的道德疏離水平、權(quán)力距離氛圍，以他們的性別、年齡、教育程度和在團(tuán)隊(duì)中的工作年限作為控制變量，共回收508位下屬和他們相對(duì)應(yīng)的121位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)數(shù)據(jù)。一個(gè)月后，進(jìn)行第二輪調(diào)查。為了降低由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)本身的道德型領(lǐng)導(dǎo)水平所引起的主觀偏差，本研究邀請(qǐng)這些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)的群體性組織偏差行為和公司的組織控制系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的下屬團(tuán)隊(duì)數(shù)量不超過(guò)3個(gè)，因此對(duì)這些團(tuán)隊(duì)的工作行為具有較為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。所有問(wèn)卷均通過(guò)網(wǎng)上調(diào)查系統(tǒng)匿名填寫(xiě)，通過(guò)對(duì)漏填題項(xiàng)的提醒控制，確保這些數(shù)據(jù)均沒(méi)有缺失值。上司和下屬的數(shù)據(jù)通過(guò)隨機(jī)產(chǎn)生的電腦密碼進(jìn)行配對(duì)。第二輪調(diào)查結(jié)束后，將兩輪數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)，共獲得392名下屬和相對(duì)應(yīng)的96名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)數(shù)據(jù)。在最后的有效樣本中，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模為3位～6位下屬，平均為4位下屬。 35.417%的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為女性，平均年齡為35歲；53.061%的下屬為女性，平均年齡為28歲。76.042%以上的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和59.949%以上的下屬擁有大學(xué)以上文化程度。參與者在各自團(tuán)隊(duì)中的平均工作年限為105個(gè)月(其中最少的為5個(gè)月)。

(2)測(cè)量

本研究采用BROWN et al.[24]的(非)道德型領(lǐng)導(dǎo)量表，包括10個(gè)題項(xiàng)，該量表衡量團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作過(guò)程中向下屬所展示和強(qiáng)加的領(lǐng)導(dǎo)行為的道德水平。該量表正面描述道德行為，為了與非道德型領(lǐng)導(dǎo)的定義保持一致，本研究將最后的得分反向編碼，得分越高則表明該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的非道德領(lǐng)導(dǎo)水平越高，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.962。相關(guān)指標(biāo)顯示，本研究可以將團(tuán)隊(duì)內(nèi)下屬的評(píng)價(jià)加總到團(tuán)隊(duì)層面，以反映該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的道德水平，ICC(1)= 0.471,ICC(2)=0.792,F=4.733,p<0.001。

使用MCFERRAN et al.[25]的量表測(cè)量團(tuán)隊(duì)道德疏離，包括15個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.982。雖然集體道德疏離可以在團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行研究，但是其反映的是團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體平均的道德疏離水平以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)體之間的相互影響程度，不同于團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的群體行為本質(zhì)，因此，本研究在個(gè)體層面進(jìn)行測(cè)量，再在團(tuán)隊(duì)層面加總。相關(guān)指標(biāo)顯示，可以將團(tuán)隊(duì)內(nèi)下屬的評(píng)價(jià)加總到團(tuán)隊(duì)層面，以反映該團(tuán)隊(duì)整體的道德疏離程度，ICC(1)=0.621,ICC(2)=0.872,F=7.751,p<0.001。

采用DORFMAN et al.[26]的量表測(cè)量權(quán)力距離，包括6個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.913。相關(guān)指標(biāo)也支持可以將團(tuán)隊(duì)內(nèi)下屬的評(píng)價(jià)加總到團(tuán)隊(duì)層面，以反映該團(tuán)隊(duì)的權(quán)力距離氛圍，ICC(1)=0.623,ICC(2)=0.874,F=7.754,p<0.001。

本研究將在研究1中發(fā)展的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為量表用于測(cè)量團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在第二輪的調(diào)查中對(duì)各自團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。整體量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.942，針對(duì)組織的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的信度為0.891，針對(duì)其他團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的信度為0.962。

控制變量。本研究在調(diào)查中要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)他們的年齡、性別和教育程度，要求下屬提供他們的年齡、性別、與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)共事的時(shí)間，將下屬數(shù)據(jù)取均值，以代表團(tuán)隊(duì)的整體情況進(jìn)一步分析，在分析中對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模進(jìn)行控制。由于組織控制系統(tǒng)對(duì)抑制團(tuán)隊(duì)從事偏差行為具有制度上的潛在影響，在分析中對(duì)它進(jìn)行控制。采用WIDENER[27]的量表對(duì)組織控制系統(tǒng)的控制程度進(jìn)行測(cè)量，包括4個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.934。

全部量表采用Likert 5點(diǎn)量表形式進(jìn)行測(cè)量，1為在此項(xiàng)目上所表現(xiàn)的程度最低，5為在此項(xiàng)目上所表現(xiàn)的程度最高，主要變量的量表見(jiàn)附錄。為避免填寫(xiě)過(guò)程中的啟動(dòng)效應(yīng)，測(cè)量題項(xiàng)的順序被隨機(jī)打亂[28]。

(3)變量的效度和信度檢驗(yàn)

本研究采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢查GCOD的結(jié)構(gòu)維度。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，相對(duì)于單因子模型，χ2(35)=210.950,p<0.001;RMSEA=0.231,SRMR=0.112,CFI=0.810,TLI=0.753。雙因子模型的擬合度更好，χ2(34)=92.300,p<0.001;RMSEA=0.130,SRMR=0.061,CFI=0.941,TLI=0.924。GCOD-O和GCOD-G的相互關(guān)系值為0.642(p<0.010)，表明兩個(gè)維度因子具有較好的聚合效度。這些結(jié)果與研究1中EFA的結(jié)果共同表明，團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為包含相互聯(lián)系且可區(qū)分的兩個(gè)維度。

本研究通過(guò)題項(xiàng)信度、內(nèi)在一致性和平均變異數(shù)萃取量3個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)GCOD的組合信度[29]。題項(xiàng)信度通過(guò)該題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)因子上的因子載荷進(jìn)行評(píng)價(jià)，大部分題項(xiàng)的因子載荷都大于0.760，表明該題項(xiàng)對(duì)相應(yīng)潛變量因子的變異具有足夠的解釋力[29]。GCOD-O和GCOD-G的平均變異數(shù)萃取量分別為0.681和0.800，組合信度分別為0.891和0.962，顯示有足夠的結(jié)構(gòu)信度[26]。研究中各變量的相關(guān)系數(shù)和描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2。

(4)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究根據(jù)PREACHER et al.[30]的建議，通過(guò)檢驗(yàn)間接效應(yīng)(前因變量到中介變量的系數(shù)a和中介變量到結(jié)果變量的系數(shù)b的乘積)的顯著性驗(yàn)證中介效應(yīng)假設(shè)。PREACHER et al.[30]同時(shí)建議用Bootstrapping方法以避免由系數(shù)乘積檢驗(yàn)違反分布假設(shè)的問(wèn)題，以提升檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)效力。相應(yīng)地，本研究運(yùn)用他們?cè)O(shè)計(jì)的SPSS宏估計(jì)模型的間接效應(yīng)a·b，檢驗(yàn)中介效應(yīng)假設(shè)(H2)。該SPSS宏符合BARON et al.[31]提出的中介檢驗(yàn)步驟，同時(shí)也可以進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，并通過(guò)Bootstrapping方法獲取CIs值。

表3給出針對(duì)H1和H2的檢驗(yàn)結(jié)果。由表3可知，非道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響整體的GCOD，b=0.500,p<0.001。具體來(lái)說(shuō)，非道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響GCOD-O，b=0.542,p<0.001；正向影響GCOD-G，b=0.549,p<0.001。因此，H1得到驗(yàn)證。非道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團(tuán)隊(duì)道德疏離，b=0.792,p<0.001；團(tuán)隊(duì)道德疏離正向影響GCOD，b=0.232,p<0.010。具體來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)道德疏離正向影響GCOD-O，b=0.348,p<0.010；正向影響GCOD-G，b=0.231,p<0.010。并且，當(dāng)團(tuán)隊(duì)道德疏離進(jìn)入模型后，非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)GCOD的直接效應(yīng)顯著下降，b=0.313,p<0.010。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)GCOD-O的直接效應(yīng)下降，b=0.261,p<0.100；對(duì)GCOD-G的直接效應(yīng)下降，b=0.376,p<0.050。

Sobel中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，非道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)道德疏離對(duì)GCOD的間接效應(yīng)顯著，z=2.641,p<0.010。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)GCOD-O的間接效應(yīng)顯著，z=3.332,p<0.010；對(duì)GCOD-G的間接效應(yīng)顯著，z=2.279,p<0.010。Bootstrapping的結(jié)果表明，在99%CI水平下，間接效應(yīng)不包含0值，整體GCOD為(0.412,0.031)，GCOD-O為(0.589,0.040)，GCOD-G為(0.462,0.010)。因此，H2得到驗(yàn)證。

(5)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究在H3中提出權(quán)力距離氛圍對(duì)非道德型領(lǐng)導(dǎo)和GCOD之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在H4中進(jìn)一步提出，H2中所描述的間接效應(yīng)的水平取決于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力距離氛圍的高低。這種第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)屬于PREACHER et al.[30]提出的模型2，因此，本研究運(yùn)用他們?cè)O(shè)計(jì)的SPSS宏驗(yàn)證H3和H4。

H3和H4的驗(yàn)證結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，非道德型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離氛圍的交互效應(yīng)與團(tuán)隊(duì)道德疏離顯著正相關(guān)，b=0.612,p<0.001。采用AIKEN et al.[32]的方法繪制該交互關(guān)系圖，按照調(diào)節(jié)變量均值的上下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分別計(jì)算斜率，見(jiàn)圖1。由圖1可知，當(dāng)權(quán)力距離氛圍較高時(shí)，非道德型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)道德疏離顯著正相關(guān)，β=0.831,p<0.001；當(dāng)權(quán)力距離氛圍較低時(shí)，兩者相互關(guān)系不明顯，β=0.173，不顯著。H3得到驗(yàn)證。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Means, Standard Deviations and Correlation Coefficients of the Variables

注：N=96；**為p<0.050,*為p<0.100；下同。

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Table 3 Results of Mediation Tests

注：Bootstraping樣本量為5 000，下同；LL為分布區(qū)間下限，UL為分布區(qū)間上限；CI為置信區(qū)間；c為在該關(guān)系中所給出的回歸系數(shù)為非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各群體性組織偏差行為的影響。

本研究將權(quán)力距離氛圍水平按照均值及均值上下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高、中、低3個(gè)水平，進(jìn)一步檢驗(yàn)非道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)道德疏離對(duì)GCOD的間接作用，見(jiàn)表4下半部分。結(jié)果顯示，當(dāng)權(quán)力距離氛圍水平較高時(shí)，非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)GCOD的間接效應(yīng)顯著為正，間接效應(yīng)值為0.278,p<0.010。具體來(lái)說(shuō)，非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)GCOD-O的間接效應(yīng)顯著為正，間接效應(yīng)值為0.356,p<0.010；對(duì)GCOD-G的間接效應(yīng)顯著為正，間接效應(yīng)值為0.262,p<0.050。而當(dāng)權(quán)力距離氛圍水平較低時(shí)，非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)GCOD及其兩個(gè)維度GCOD-O和GCOD-G的間接效應(yīng)不顯著。因此，H4得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論

隨著團(tuán)隊(duì)工作在組織中越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，群體性行為對(duì)組織的影響不容忽視。本研究提出一個(gè)新的構(gòu)念，描述團(tuán)隊(duì)層面的群體性組織偏差行為；基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的產(chǎn)生機(jī)制，將這一產(chǎn)生機(jī)制構(gòu)建為一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型。為了檢驗(yàn)這一新構(gòu)念的有效性，通過(guò)研究1開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為量表，并對(duì)其信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果支持該構(gòu)念的有效性；通過(guò)研究2對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)，即非道德型領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)團(tuán)隊(duì)的道德疏離從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為，這一中介機(jī)制受到團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍的調(diào)節(jié)。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 Results of Moderated Mediation Tests

注：+1SD為權(quán)力距離氛圍水平均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(0.541)，-1SD為權(quán)力距離氛圍水平均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(-0.541)；由于在分析中對(duì)非道德型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離氛圍進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，故其均值為0。

圖1 權(quán)力距離氛圍在非道德型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)道德疏離上的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 1 Moderating Effect of Power Distance Climate on the Relationship between Unethical Leadership and Moral Disengagement

首先，通過(guò)與團(tuán)隊(duì)聚合性組織偏差行為的比較，本研究進(jìn)一步闡明團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的內(nèi)涵。團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為是一種真正團(tuán)隊(duì)層面意義上的行為，它是被整個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行或認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)行為，這種行為是為了維護(hù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，但違反組織的行為規(guī)范，有損組織或組織內(nèi)其他團(tuán)隊(duì)的利益。這種群體參與的特性使團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為對(duì)組織非常有害，但卻又難于發(fā)現(xiàn)或管控。針對(duì)這一新構(gòu)念，本研究發(fā)展并驗(yàn)證了相應(yīng)的兩維度團(tuán)隊(duì)層面量表，表明該構(gòu)念的有效性，因此，可以進(jìn)一步應(yīng)用于未來(lái)的研究。

其次，本研究基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，提出非道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)道德疏離導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的中介機(jī)制。這不僅有助于我們認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為產(chǎn)生的原因，而且對(duì)(非)道德型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究也具有一定的貢獻(xiàn)。近年的研究表明，(非)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的很多個(gè)體結(jié)果變量具有顯著影響，但其對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的影響卻少有涉及[33]。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，即使控制了組織控制系統(tǒng)的作用，這一中介作用仍然顯著。這一結(jié)果提示我們需要特別注意團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響，即使組織對(duì)偏差行為在制度上進(jìn)行控制，仍然會(huì)由于非道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響使整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生道德疏離，進(jìn)而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為。因此，本研究進(jìn)一步將(非)道德型領(lǐng)導(dǎo)的研究拓展到團(tuán)隊(duì)層面。

最后，本研究提出了上述中介作用的一個(gè)邊界條件，對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的形成有了更進(jìn)一步的理解。本研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中的權(quán)力距離氛圍強(qiáng)化了非道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的作用。這表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員普遍認(rèn)可高權(quán)力距離時(shí)，非道德型領(lǐng)導(dǎo)在塑造下屬的道德判斷力和行為方面更有影響力。

本研究結(jié)果對(duì)管理者同樣具有積極的借鑒意義。首先，揭示了團(tuán)隊(duì)會(huì)以群體形式實(shí)施組織偏差行為。有研究認(rèn)為華人企業(yè)中的員工更偏好組織導(dǎo)向的偏差行為[34]，然而這種行為仍舊是停留在個(gè)體層面。考慮到團(tuán)隊(duì)工作在當(dāng)前企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，群體性組織偏差行為對(duì)組織的危害性比員工個(gè)人的組織導(dǎo)向的偏差行為更為嚴(yán)重，因此需要引起管理者的重視。此外，本研究為了檢驗(yàn)該構(gòu)念的有效性而開(kāi)發(fā)的群體性組織偏差行為量表，有助于管理者發(fā)現(xiàn)和評(píng)估本企業(yè)各團(tuán)隊(duì)參與該偏差行為的程度。其次，對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，更重要的是了解如何防止此種行為的發(fā)生。本研究結(jié)果表明，組織需要培養(yǎng)一批道德型領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)工作。而在中國(guó)這樣權(quán)力距離較高的地方，企業(yè)需要特別注意和防范群體性組織偏差行為的發(fā)生。如果團(tuán)隊(duì)中缺少一個(gè)道德型領(lǐng)導(dǎo)水平高的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)非常容易陷入道德疏離并引發(fā)群體性組織偏差行為。

本研究也存在一些局限性，亟待在未來(lái)的研究中進(jìn)一步改善。①本研究聚焦于團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的形成，沒(méi)有進(jìn)一步探索它的后果。為了明確該行為對(duì)企業(yè)管理的影響，未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人、整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的危害性。②雖然本研究提出團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的兩個(gè)維度，但并沒(méi)有討論不同維度可能具有不同的形成機(jī)制和作用機(jī)制。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，假設(shè)中所描述的關(guān)系在兩個(gè)維度及整體團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為上的檢驗(yàn)結(jié)果相似。這表明非道德型領(lǐng)導(dǎo)可能是引發(fā)不同的團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的共同原因，而未來(lái)的研究需要進(jìn)一步探索不同的前因變量分別影響這兩個(gè)不同的維度。例如，團(tuán)隊(duì)之間競(jìng)爭(zhēng)的程度可能對(duì)本團(tuán)隊(duì)針對(duì)其他團(tuán)隊(duì)的群體性組織偏差行為有影響，這是因?yàn)楫?dāng)團(tuán)隊(duì)面臨來(lái)自其他團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力(如銷(xiāo)售表現(xiàn))時(shí)，為了更好地在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，可能會(huì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)施行偏差行為以阻礙其他團(tuán)隊(duì)的工作，而為本團(tuán)隊(duì)謀取更多利益。③ 除了團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍外，未來(lái)的研究可進(jìn)一步探索團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為形成機(jī)制的邊界條件。例如，由于集體主義文化價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)集體利益，如果團(tuán)隊(duì)成員的集體主義傾向比較強(qiáng)烈，那么他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同就有可能超過(guò)對(duì)組織和其他團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，在這種情況下，集體主義傾向較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)可能更容易相信參與團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為是符合集體利益的。④還需要進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍在團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為形成機(jī)制中的作用，特別是與非道德型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。研究2的結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍與非道德型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)道德疏離和團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為存在顯著的負(fù)相關(guān)。然而，本研究進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為沒(méi)有顯著的主效應(yīng)(b=0.057，不顯著)，而對(duì)團(tuán)隊(duì)道德疏離有顯著的促進(jìn)作用(b=0.711,p<0.001)。因此，本研究推測(cè)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍與團(tuán)隊(duì)道德疏離和團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為之間的負(fù)相關(guān)，可能是由于團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍與非道德型領(lǐng)導(dǎo)之間存在較高的負(fù)相關(guān)，而將這種負(fù)相關(guān)傳遞到團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離氛圍與團(tuán)隊(duì)道德疏離和團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為的相關(guān)關(guān)系上，這需要將來(lái)的研究進(jìn)一步確認(rèn)。

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SUN Xu,YAN Ming,CHU Xiaoping.Abusive supervision and deviance behavior:the mediating role of emotion.JournalofManagementScience,2014,27(5):69-79.(in Chinese)

附錄研究中所使用的量表

團(tuán)隊(duì)群體性組織偏差行為量表

(1)團(tuán)隊(duì)工作拖拉或不按質(zhì)量完成工作任務(wù)

(2)團(tuán)隊(duì)做事只求本團(tuán)隊(duì)的短期結(jié)果，無(wú)視企業(yè)長(zhǎng)期利益

(3)團(tuán)隊(duì)對(duì)待工作可以不做就不做，可以少做就少做

(4)團(tuán)隊(duì)在年底故意花盡所有預(yù)算

(5)團(tuán)隊(duì)故意為其他團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)置障礙

(6)為了降低團(tuán)隊(duì)的工作量或工作難度而給其他部門(mén)提出過(guò)分要求

(7)團(tuán)隊(duì)用違規(guī)的方式與其他團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)工作業(yè)績(jī)

(8)團(tuán)隊(duì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)詆毀其他團(tuán)隊(duì)

(9)團(tuán)隊(duì)為了自身利益而損害其他團(tuán)隊(duì)利益

(10)團(tuán)隊(duì)不顧公司利益，與其他團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)奪公司資源

(非)道德型領(lǐng)導(dǎo)量表

(1)他的個(gè)人生活符合道德

(2)他看重“取之有道”，而不只是根據(jù)結(jié)果評(píng)判是否成功

(3)他愿意聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)

(4)當(dāng)下屬違反道德準(zhǔn)則時(shí)，他會(huì)訓(xùn)導(dǎo)下屬

(5)他做的決策公平公正

(6)他值得信任

(7)他會(huì)跟下屬討論商業(yè)倫理或道德觀

(8)他以身作則，展示了怎樣用道德上正確的方式做事

(9)他處處為下屬員工的利益考慮

(10)當(dāng)做決策時(shí)，他會(huì)考慮“做什么才是正確的”

團(tuán)隊(duì)道德疏離量表

(1)取笑同事并不會(huì)真正地傷害他們

(2)為了使同事免于麻煩，說(shuō)謊也是可以的

(3)對(duì)上司說(shuō)小謊是可以的，因?yàn)檫@不會(huì)帶來(lái)什么傷害

(4)工作中有人受到不當(dāng)?shù)膶?duì)待，通常都是他們所做的一些事招致的

(5)做事偷工減料只不過(guò)是耍點(diǎn)工作手段而已

(6)拿走幾件辦公用品是可以的，并沒(méi)有像拿貴重物品那么嚴(yán)重

(7)在背后議論別人只不過(guò)是職場(chǎng)生存之道的一部分

(8)當(dāng)想到其他人可能從公司偷竊東西時(shí)，就覺(jué)得不努力工作不能算什么大問(wèn)題

(9)如果有人表現(xiàn)得像個(gè)“寄生蟲(chóng)”，那對(duì)待他們差一點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系

(10)如果工作條件很差，那就不應(yīng)該抱怨員工的表現(xiàn)不好

(11)如果有人是被迫去做一些事情，那他們就不應(yīng)該受到譴責(zé)

(12)一個(gè)令人討厭的人就不配受到禮遇

(13)從工作中拿一些財(cái)物，其性質(zhì)與借是一樣的

(14)如果整個(gè)團(tuán)隊(duì)出了麻煩，不應(yīng)該責(zé)備那些不重要的角色

(15)對(duì)一個(gè)好像沒(méi)有任何感情似的人，受到別人的冷遇也是理所當(dāng)然

權(quán)力距離量表

(1)主管做決策時(shí)應(yīng)適當(dāng)征求下屬意見(jiàn)

(2)即使高層管理人員已做出決策，員工也可以保留意見(jiàn)

(3)下屬可以對(duì)上級(jí)表示不同意見(jiàn)

(4)在做出決策之前主管應(yīng)該征求下屬的意見(jiàn)

(5)下屬參與管理并不意味著主管將喪失權(quán)力

(6)在與工作有關(guān)的事情上主管有權(quán)要求下屬服從命令

組織控制系統(tǒng)量表

(1)我們公司依靠業(yè)務(wù)守則向員工說(shuō)明什么行為是合宜的

(2)我們的業(yè)務(wù)守則告訴員工什么行為是禁止的

(3)公司告訴員工哪些風(fēng)險(xiǎn)需要避免

(4)員工都清楚公司的業(yè)務(wù)守則

TheFormationofGroupCollectiveOrganizationalDeviance

MA Yuexian1，YAN Ming2，HUANG Guohua3

1 Department of Labor Economy and Human Resource Management, Guangdong University of Finance, Guangzhou 510275, China 2 Lingnan College, Sun Yat-sen University, Guangzhou 510275, China 3 School of Business, Hong Kong Baptist University, Hong Kong 999077, China

While workplace deviance has been extensively studied in the literature, it has predominately been studied as an individual-level phenomenon in the past. Understandably, when a whole group engages in organizational deviance(OD), the consequences can be even more serious to the organization compared with individual OD. The central thesis of the present study is to examine OD at group level. We study a type of group behaviors that are collectively conducted or endorsed by the whole group, performed for the immediate interests of the group and are detrimental to the organization, which we label as group collective OD. To study why groups would engage in deviant behaviors collectively, we look at the role of group leaders, in particular, unethical leadership of the group. Considering the nature of the group collective OD, we propose that leaders should play a very critical role in determining whether the collective OD can be formed in groups. In explaining the effects of unethical leadership on group collective OD, we suggest that the psychological process of group compliance to the deviant behaviors can be explained by the mediating role of moral disengagement. We conducted two studies to verify our arguments. In study 1, we developed a measure of group collective OD and assess its validity before we used it for hypotheses testing. In study 2, we used a longitudinal survey with two waves of data collection from 218 team leaders and 806 of their corresponding subordinates according to the staff lists of 12 companies in China. The results of the two studies supported our arguments that unethical leaders are likely to increase the extent to which members morally disengage, which in turn results in collective OD. The effects of unethical leadership on group moral disengagement and consequently group collective OD are conditioned on the level of power distance of the group members. In groups where members all have a high belief in power distance, the effects are stronger because members tend to accept leader′s influence more easily than their low power distance counterparts. This study made two primary contributions to the literature. First, we examine a type of group level organizational deviant behavior, i.e. group collective OD, which has not been studied previously. We develop a measure for it and examine its construct validity. Second, we develop a model that relates unethical leadership to group collective OD through the group psychological process of moral disengagement and also examine the situational role of group power distance climate on such effects.

organizational deviance；group collective organizational deviance；unethical leadership；group moral disengagement；group power distance climate

Date:August 4th, 2015

DateFebruary 28th, 2016

FundedProjectSupported by the National Natural Science Foundation of China(71302103)

Biography:MA Yuexian is an associate professor in the Guangdong University of Finance. Her research interest includes human resource management and organizational behavior. Her representative paper titled “HRM problems and solutions of private monomer hotel: take Guangdong H hotel as an example” was published in theJournalofHuizhouUniversity(Issue 2, 2013). E-mail: 1574287941@qq.com YAN Ming, doctor in management, is an associate professor in the Lingnan College at Sun Yat-sen University. His research interests include leadership and organizational socialization. His representative paper titled “A social network perspective on relationship management in the human resource outsourcing network: examining the moderating impact of HR task interdependence” was published in theHumanResourceManagement(Issue 4, 2013). E-mail: yanming3@mail.sysu.edu.cn HUANG Guohua, doctor in management, is an associate professor in the School of Business at Hong Kong Baptist University. Her research interest includes organizational behavior. Her representative paper titled “Reducing job insecurity and increasing performance ratings: does impression management matter?” was published in theJournalofAppliedPsychology(Issue 5, 2013). E-mail: mnhgh@hkbu.edu.hk

F272.9

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.03.006

1672-0334(2016)03-0059-12

2015-08-04修返日期2016-02-28

國(guó)家自然科學(xué)基金(71302103)

馬粵嫻，廣東金融學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和組織行為學(xué)等，代表性學(xué)術(shù)成果為“民營(yíng)單體星級(jí)酒店人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策：以廣東H酒店為例”，發(fā)表在2013年第2期《惠州學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》，E-mail：1574287941@qq.com 嚴(yán)鳴，管理學(xué)博士，中山大學(xué)嶺南學(xué)院副教授，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)行為和組織社會(huì)化等，代表性學(xué)術(shù)成果為“A social network perspective on relationship management in the human resource outsourcing network: examining the moderating impact of HR task interdependence”，發(fā)表在2013年第4期《Human Resource Management》，E-mail：yanming3@mail.sysu.edu.cn 黃國(guó)華，管理學(xué)博士，香港浸會(huì)大學(xué)商學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)等，代表性學(xué)術(shù)成果為“Reducing job insecurity and increasing performance ratings: does impression management matter?”，發(fā)表在2013年第5期《Journal of Applied Psychology》，E-mail：mnhgh@hkbu.edu.hk