王月+宋季+劉瑤

【摘 要】薪酬模式的設(shè)計是人力資源管理的核心模塊之一。在企業(yè)的具體管理實踐中，薪酬設(shè)計和管理是一項困難的工作任務(wù)，適合的薪酬制度會提高員工滿意度，薪酬往往是對員工進(jìn)行激勵最直接有效的舉措。薪酬體系設(shè)計不僅要結(jié)合不同企業(yè)的實際情況及企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，更應(yīng)考慮不同行業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，及時根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，兼顧內(nèi)部、外部公平性，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展等原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用。設(shè)計一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵效果充分發(fā)揮，從而保障組織績效的達(dá)成。

【關(guān)鍵詞】風(fēng)電；薪酬；激勵

隨著風(fēng)電行業(yè)的不斷發(fā)展，新產(chǎn)品、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，風(fēng)力發(fā)電已成為目前技術(shù)最成熟和發(fā)展前景可再生能源之一。面對競爭激烈的市場，一套科學(xué)合理的企業(yè)薪酬體系及績效激勵對人才管理、培養(yǎng)、留用充分發(fā)揮其保障與激勵作用，下面結(jié)合風(fēng)電行業(yè)各類崗位特點對風(fēng)電行業(yè)薪酬模式及激勵進(jìn)行淺談分析。

一、崗位序列劃分

不同崗位序列的清晰界定與劃分，便于企業(yè)采取差異化管理。不同崗位序列的考核方式、考核指標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵模式等不同，最大的區(qū)別一般體現(xiàn)在薪酬激勵與績效考核兩方面。

崗位序列是根據(jù)崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的不同，將不同的崗位進(jìn)行劃分、歸類管理，可以稱為“崗位群落”、“職能別”等。風(fēng)電企業(yè)一般會根據(jù)崗位內(nèi)容、性質(zhì)不同，一般將崗位可分為如下序列：

1.管理序列

從事管理工作并擁有一定職務(wù)的職位。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)等作為主要的付薪依據(jù)。

2.職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責(zé)的職位。其指導(dǎo)、監(jiān)督、督促執(zhí)行、輔助、支持等方面的職責(zé)作為主要的付薪依據(jù)。如：財務(wù)會計、人力資源專員、采購專員等。

3.技術(shù)序列

從事風(fēng)電技術(shù)研發(fā)、設(shè)計等工作的崗位，需要較高的技術(shù)含量，其具備的專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、開發(fā)產(chǎn)品等作為企業(yè)付薪的主要依據(jù)，一般采取類似項目獎金的目標(biāo)性激勵。

從事一般技術(shù)管理、技術(shù)支持等工作的崗位，需要一定的技術(shù)含量，其具備的專業(yè)技能、工藝優(yōu)化、現(xiàn)場問題解決能力等作為企業(yè)付薪的主要依據(jù)，一般不會采取工時工資、項目獎金的激勵形式。

4.營銷序列

從事風(fēng)電銷售、市場開拓等工作的崗位，一般工作場所不固定，出差在外時間比在公司時間長。這些崗位的管理中績效考核、薪酬激勵的內(nèi)容與其他崗位差異是最大的。

5.操作序列

從事風(fēng)電產(chǎn)品生產(chǎn)作業(yè)類崗位，工作場所比較固定，崗位技能的專業(yè)化程度較高，創(chuàng)造性較少，一般付薪的依據(jù)體現(xiàn)為工時、計件的形式 。

從事風(fēng)電場運行維護(hù)類崗位，工作場所不固定，出差駐外時間較長，崗位技能的專業(yè)化程度較高，問題解決能力強，一般付薪的依據(jù)體現(xiàn)為崗位工資和補貼的形式。

二、薪酬模式設(shè)計分析

單一的薪酬模式無法滿足各類業(yè)務(wù)，企業(yè)應(yīng)該在改變薪酬模式上入手，例如獎金績效、股權(quán)、期權(quán)、項目傭金制等模式，在一定程度上促使薪酬激勵作用最大化；除了薪酬模式的改變，還可以引入全面薪酬體系，讓不同業(yè)務(wù)崗位之間，薪酬組合模式多樣化的，不同崗位的員工間在總薪酬上相同，但各崗位之間基本工資、績效工資、獎金等所占比例不同。在薪酬設(shè)計時，應(yīng)關(guān)注薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)分析和設(shè)計。

1.經(jīng)營者年薪制

（1）適用對象：高級管理人員及核心人員，包括董事、監(jiān)事及高層管理人員、核心研發(fā)技術(shù)人員。

（2）工資構(gòu)成：工資總額=基礎(chǔ)年薪+績效年薪，前者為固定薪酬，后者為浮動薪酬（可變薪酬）。

（3）優(yōu)點：首先，全年收入與組織的總體經(jīng)營效益掛鉤，將組織與個人的發(fā)展統(tǒng)一，充分發(fā)揮激勵約束作用。其次，把核心人員與組織的業(yè)績結(jié)合，有效保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和業(yè)績的提升。

（4）不足：與年度公司績效掛鉤考核，被考核者容易為短期業(yè)績損害公司的長期發(fā)展，缺乏對組織的長期有效激勵。

2.崗位績效制

（1）適用對象：公司中層管理人員，經(jīng)營管理、技術(shù)質(zhì)量等職能管理序列崗位。

（2）工資構(gòu)成：工資總額=崗位工資+效益工資（績效工資），前者根據(jù)員工所在崗位工作確定，后者以員工工作業(yè)績確定。

（3）優(yōu)點：首先，工資收入的發(fā)放將崗位價值和員工個人工作業(yè)績情況結(jié)合，崗位工資為固定部分，主要包括知識、技能、經(jīng)驗維度。其次，效益工資與員工工作績效掛鉤考核，激勵員工同時員工工作目標(biāo)完成促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)。

（4）不足：首先，要設(shè)計適合本公司的崗位價值評估體系。其次，過于強調(diào)個人績效，如果員工不認(rèn)同績效薪酬方式，將很難保障實施效果。

3.項目工資制

（1）適用對象：公司以項目制運作方式開展工作的崗位。

（2）工資構(gòu)成：工資總額=崗位工資+項目獎金

（3）優(yōu)點：首先，崗位工資為基本薪酬保障，同時采用寬帶薪酬設(shè)計體現(xiàn)崗位價值差異。其次，根據(jù)項目運營考核情況，以及員工工作績效分配項目獎勵，有效保障項目的目標(biāo)指標(biāo)實現(xiàn)。

（4）不足：項目獎勵分配機制及考核評價體系建立對項目管理人員要求較高，很難做到絕對公平合理的量化。

4.計件工資制（計件薪酬制）

（1）適用對象：生產(chǎn)制造性部門生產(chǎn)操作崗位。

（2）工資構(gòu)成：工資總額=技能工資+工時（計件）工資+加班工資

（3）優(yōu)點：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量或完成工作量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬。較為客觀、準(zhǔn)確反映員工實際付出的勞動量和員工間勞動產(chǎn)出差異，便于量化，能夠很好發(fā)揮激勵作用。

（4）不足：對組織的生產(chǎn)定額組織管理要求較高，技術(shù)工藝定額基礎(chǔ)材料要完善，要求各工序的生產(chǎn)工時定額能夠測量。

5.傭金制（業(yè)績提成制）

（1）適用對象：主要適用于組織的營銷崗位。

（2）工資構(gòu)成：工資總額=基本工資（底薪）+銷售提成獎勵

（3）優(yōu)點：直接按營銷人員營銷業(yè)績的一定比例確定其薪酬，目標(biāo)導(dǎo)向明顯，便于測量?？梢猿浞终{(diào)動營銷人員積極性及工作的重要性。

（4）不足：營銷人員與組織間的關(guān)系容易產(chǎn)生離心力，營銷人員相當(dāng)于公司與客戶之間的中介商，不可控性和風(fēng)險性增加。

綜上所述，薪酬設(shè)計理念、結(jié)構(gòu)需要企業(yè)根據(jù)所在行業(yè)、地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境、人力供求關(guān)系及企業(yè)自身薪酬策略統(tǒng)籌考慮，但是薪酬不是萬能的，需要輔助績效考核、職業(yè)發(fā)展通道、企業(yè)文化等途徑充分發(fā)揮激勵作用。

三、員工激勵

1.人的需求變化

馬斯洛理論說明中提到，人的需求是分層次的，依次由較低層次到較高層次是安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類（如圖1所示）。只有滿足了低層次的需求后，才能考慮高的需求層次。員工的需求同樣如此，了解員工的需求是對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。在不同組織中的不同階段的員工需求存在個體間差異，一直處在動態(tài)。要求管理者采取各種方式進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研獲取員工想要得到的需求是什么，進(jìn)行針對性的進(jìn)行激勵。對不同崗位、層級、年齡階段的員工的差異化需求，制定多樣化的方案，留住公司所需人才。

國家經(jīng)濟(jì)、科技、文化和人民受教育的程度對人員需求用重要影響的，在不發(fā)達(dá)國家，占主導(dǎo)的比例人數(shù)的是生理需要和安全需要，而高級需要占比較?。欢诎l(fā)達(dá)國家的不同時期，隨著生產(chǎn)水平的變化人們的需要層次也在變化，戴維斯（K.Davis）曾對美國做過估算統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示。

近年來，國家的經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、科技不斷進(jìn)步，人民受教育文化的程度不斷提高，人員需求是不斷變化的。20世紀(jì)70年代到90年代員工的需求和自我意識已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。任何行業(yè)都在探究一套適應(yīng)社會發(fā)展的激勵模式。

2.引入全面薪酬體系，薪酬內(nèi)容豐富化。

全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時，通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。但是全面薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復(fù)雜的工程，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。如何執(zhí)行全面薪酬管理策略很重要。

所謂全面薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)，也就意味著一些非經(jīng)濟(jì)性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要，如圖1-1全面薪酬框架中。企業(yè)向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。

3.其它福利項目

住房性補貼，免費單身宿舍、夜班宿舍、提供購房低息或無息貸款等；交通性福利，員工上下班的班車接送服務(wù)、市內(nèi)公交費補貼或報銷、燃料補助等；飲食性福利，免費工作餐；教育培訓(xùn)性福利，企業(yè)內(nèi)部在職或短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費進(jìn)修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、為本企業(yè)大學(xué)進(jìn)修補貼等；文體旅游性福利，集體文體活動（體育競技、晚會、郊游等）、企業(yè)自建文體設(shè)施（運動場、閱覽室、書法、棋、牌等活動室）、免費提供的車、船、機票的訂票服務(wù)等；生產(chǎn)性福利設(shè)施， 舒適的辦公環(huán)境。

四、風(fēng)電行業(yè)薪酬模式與激勵

1.風(fēng)電行業(yè)常見崗位設(shè)置

2.結(jié)合上述薪酬模式特點和激勵，各崗位序列對應(yīng)薪酬模式和激勵如下下表。