【摘 要】 文章概述了經(jīng)濟型裁員的概念以及企業(yè)裁員存在的問題，提出相應(yīng)的人力資源管理策略：遵循經(jīng)濟型裁員的法律規(guī)定;積極和員工進行有效溝通;完善經(jīng)濟型裁員后的保障機制與員工信心重建。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟型裁員;人力資源管理;應(yīng)對策略

一、引言

2015年，我國經(jīng)濟運行遭遇到不少沖擊與挑戰(zhàn)，經(jīng)濟壓力持續(xù)加大。隨后，制造業(yè)倒閉大潮再次襲來。由于勞動力成本上升等因素，一些企業(yè)不得不面臨倒閉。此時，一些未倒閉的企業(yè)也在思考如何應(yīng)對當(dāng)今的經(jīng)濟形勢。經(jīng)濟型裁員無疑是企業(yè)削減勞動力成本上升的一個途徑。為了適應(yīng)嚴峻的經(jīng)濟形勢和制造業(yè)倒閉潮的警示，經(jīng)濟型裁員勢在必行。但是，目前我國很多企業(yè)進行經(jīng)濟型裁員時仍舊存在很多問題。同時，裁員也是人才管理的完整流程里的一環(huán)。因此，人力資源管理需要制定相應(yīng)的策略。

二、經(jīng)濟型裁員的定義和存在的問題

1、關(guān)于經(jīng)濟型裁員的法律規(guī)定

《勞動法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。經(jīng)濟性裁員實質(zhì)就是企業(yè)單方與勞動者集體解除勞動合同的行為，企業(yè)如果需要裁減人員 20 人以上或雖裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù) 10%以上的應(yīng)嚴格遵守勞動合同法關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定來進行操作。

2、經(jīng)濟型裁員中存在的問題

（1）違背經(jīng)濟型裁員的法律規(guī)定。在嚴峻的經(jīng)濟形勢和制造業(yè)倒閉潮的威脅下，一些企業(yè)需要通過裁員的方式減少企業(yè)成本。但是，一些企業(yè)往往違背了經(jīng)濟型裁員的法律規(guī)定，并沒有考慮該企業(yè)是否滿足經(jīng)濟型裁員的條件或者滿足了但是程序是錯誤的。在裁員中，究竟該裁掉哪些人，既可以使成本最小化，又能使組織績效最大化，卻往往忽略了有些人是不能裁掉的。人力資源管理如果沒有做好充分準備和風(fēng)險控制，違背經(jīng)濟型裁員法律規(guī)定，后果將不可想象。

（2）不恰當(dāng)?shù)臏贤?。在?jīng)濟型裁員前的溝通中，主持者如果沒有簡明扼要地抓住重點，直截了當(dāng)?shù)卣f明實際情況，會給被裁掉的員工更大的傷害。在溝通中，傾聽也是尤其重要的。經(jīng)濟型裁員是團體性的，被裁的員工不是一兩個，而是一定數(shù)量的。主持者如果只是只顧著自己講，完全不聽被裁員工的解說，甚至與被裁員工進行爭執(zhí)，這樣便會激發(fā)被裁員工的不滿。團體性的不滿對企業(yè)而言絕無好處。

（3）缺乏對被裁員工的關(guān)注。經(jīng)濟型裁員是一件棘手的事，企業(yè)往往更關(guān)注結(jié)果，缺乏對被裁員工的關(guān)注。被裁員工心里十分難受，充滿了負面情緒，有的企業(yè)不但不諒解安慰，反而使員工處于險境之中。假設(shè)一名員工作為家里的主要支撐，失去這份工作對他對他們家庭而言將是一個巨大的打擊。此時，企業(yè)必須做好后續(xù)工作，尤其是人力資源管理工作的人員。

（4）經(jīng)濟型裁員的經(jīng)濟補償問題。經(jīng)濟型裁員的產(chǎn)生原因不在于被裁員工，因此，被裁員工可以獲得經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。但是，很多企業(yè)企圖通過一些方式逃避給予勞動者的經(jīng)濟補償，從而引起一些不必要的法律糾紛。

三、人力資源管理策略

1、遵循經(jīng)濟型裁員的法律規(guī)定

企業(yè)必須滿足經(jīng)濟型裁員的法律標準才能進行經(jīng)濟型裁員，在程序上也要合理合法。在這四種條件下，企業(yè)可以進行經(jīng)濟型裁員，分別是：依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行的。在程序上，企業(yè)必須按照法定程序來進行經(jīng)濟型裁員，這是區(qū)別于一般性裁員的。最不容忽視的是有四類人是不能在經(jīng)濟型裁員中被裁掉的，分別是：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的，在規(guī)定的醫(yī)療期患病或者負傷的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的和法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。

2、積極和員工進行有效溝通

裁員，俗稱：“炒魷魚”，這是一件令人不愉快的事情，但有時是必要的，這里的經(jīng)濟型裁員也如此。在裁員前，溝通是十分重要的。所以如果確定好裁哪些員工，那么對他們進行溝通則是一件大事。首先，明確由誰來主持面談。當(dāng)然，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境至關(guān)重要，盡可能不要讓這些員工的頂頭上司主持面談。所以，讓人力資源部門的人員或者其他部門的經(jīng)理來做這一份工作。然后，在面談中，盡量暗示員工辭職，讓他主動請求離職。一個被體面解雇的人一般是不會說原來老板或者企業(yè)的壞話的。這樣既維護了員工的面子，也維護了企業(yè)的面子。其實，最重要的是讓他們感受到你的真誠，不要讓他們覺得你只是在例行公事。

在溝通中，有上層溝通、中層溝通和下層溝通。上層溝通主要是通過分析企業(yè)戰(zhàn)略，了解裁員目的，從而擬定裁員名單。人力資源總監(jiān)可以向上層反映極個別優(yōu)秀員工，最終確定裁員名單。中層管理是與被裁員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進行橫向溝通，確定裁掉員工和崗位還是崗位裁掉員工留下。如果員工留下，人力資源部門必須考慮企業(yè)內(nèi)部輪崗的可能性以及員工自身的素質(zhì)是否能勝任新的崗位，這樣才能留下最優(yōu)秀而合適的員工。下層溝通是直接與被裁員工直接溝通。

3、完善經(jīng)濟型裁員后的保障機制與員工信心重建

（1）對失業(yè)者建立了一套社會保障體系和再就業(yè)培訓(xùn)計劃。對于裁掉的員工，企業(yè)也要認真對待。第一，給予他們豐厚的經(jīng)濟補償。如果員工得到了一筆不錯的費用，他們也會很感激企業(yè)。這樣，既減少了不必要的糾紛，也樹立了企業(yè)良好的形象。在經(jīng)濟補償中，人力資源管理的人員需要提高自己的素質(zhì)，熟知經(jīng)濟型裁員的經(jīng)濟補償?shù)南嚓P(guān)法律知識。比如經(jīng)濟補償金的計算標準應(yīng)按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。第二，對他們進行再就業(yè)計劃培訓(xùn)。如果企業(yè)能介紹他們?nèi)e的企業(yè)，當(dāng)然很好。如果沒有合適的企業(yè)，企業(yè)則應(yīng)該對他們進行再就業(yè)的培訓(xùn)，以便更好地找工作。善待裁掉的員工，把他們當(dāng)成朋友，經(jīng)常聯(lián)系一下或者了解他們的現(xiàn)狀，比如在國內(nèi)的時候送賀年卡或者邀請他們參加企業(yè)的慶典活動。或許這也是一個潛在的合作伙伴、客戶、人才，大度、大氣才會為企業(yè)帶來更多的財富。盡管目前而言，很少企業(yè)能很好做到這一點，但是企業(yè)必須重視對失業(yè)者的關(guān)注。員工忠誠度管理的完善和延伸，就在于讓被裁員工繼續(xù)忠誠于你的企業(yè)。

（2）對幸存者進行信心重建。 受裁員影響最大的兩類人是被裁者和幸存者。由于被裁者的遭遇，企業(yè)往往更傾向于關(guān)心被裁者。企業(yè)認為幸存者應(yīng)該感到幸運，因為自己沒被裁掉，應(yīng)該更加努力地工作。但是裁員后，企業(yè)對幸存者應(yīng)該進行信心重建。經(jīng)過裁員，幸存者心里也會有陰影，害怕自己被裁掉。對員工激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動他們的積極性，有助于提高員工的工作效率和業(yè)績。員工們希望看見你，與你談?wù)勑?。同時，企業(yè)應(yīng)該告訴每一名員工現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢，只有提高工作績效才能應(yīng)對危機，員工的工作積極性自然就會提高。這樣積極的壓力，讓員工甘心效力。

四、結(jié)語

目前，企業(yè)在經(jīng)濟型裁員過程中會遇到各種各樣的問題，這給人力資源管理也帶來了一定的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟型裁員是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)必須在經(jīng)濟型裁員的過程中注意程序與細節(jié)，同時，人力資源管理也可以借鑒其他國家的一些經(jīng)濟型裁員的應(yīng)對策略，進行本土化探索，從而形成一套屬于自己的完整的經(jīng)濟型裁員應(yīng)對策略。

【參與文獻】

[1] 臧成君.怎樣選人、留人、調(diào)人、辭人，企業(yè)管理出版社，2008.

[2] 勝緒.員工管理，海天出版社，2002.

[3] 康瑞鋒.怎樣調(diào)薪調(diào)崗，裁員解雇.企業(yè)管理出版社，2009.

[4] 陳麗.裁員對幸存者的心理影響機制研究.浙江大學(xué)，2009.

[5] 張寧坤，廖建橋.國外企業(yè)裁員理論與實證研究評析.外國經(jīng)濟與管理，2006.

[6] 商家泉，戢磊.公司勞動人事管理.法律出版社，2007.

【作者簡介】

朱傳芳（1995.08-），四川農(nóng)業(yè)大學(xué)大學(xué)本科在讀.