● 張博 楊婷婷 韓飛

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式研究——以獵聘網(wǎng)為案例

● 張博 楊婷婷 韓飛

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)及相關(guān)技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步使得傳統(tǒng)招聘模式發(fā)生了深刻的變革，網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘成為新興的招聘模式，面對(duì)一般網(wǎng)絡(luò)招聘不利于提升招聘有效性的事實(shí)，獵聘網(wǎng)打造了一個(gè)基于多重互動(dòng)式的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式。本文通過(guò)對(duì)獵聘網(wǎng)招聘模式的分析，提出了在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下構(gòu)建多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式的概念。并得到三個(gè)結(jié)論：第一，多元化是互聯(lián)網(wǎng)情境中的重要特點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的員工招聘模式也將呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)；第二，關(guān)系構(gòu)建將成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工招聘模式中的重要內(nèi)容；第三，在社會(huì)化招聘模式中，服務(wù)將成為平臺(tái)致勝的關(guān)鍵。本文對(duì)在互聯(lián)網(wǎng)情境中構(gòu)建有效的招聘模式有重要的意義。

多重互動(dòng) 社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘 獵聘網(wǎng) 招聘模式

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)及相關(guān)技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，使得互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化也進(jìn)一步突顯了人作為企業(yè)中重要人力資本所帶來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越重要。人力資源管理的概念發(fā)展至今已經(jīng)基本形成了幾個(gè)相對(duì)固定的職能板塊，如人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘選用、培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬、員工關(guān)系等方面（高艷，2005），而作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，招聘已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理不可或缺的重要組成部分，在一定程度上決定了企業(yè)人力資源輸入的基本水平。

傳統(tǒng)招聘在國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘活動(dòng)中越來(lái)越乏力，如招聘渠道單一、招聘成本高昂、無(wú)法更為精確地進(jìn)行應(yīng)聘者能力的考察等問(wèn)題尤為突出（徐汝婷、蔡曉晶，2015；馬越，2016等）。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作也發(fā)生著深刻的變化，更加多樣化的招聘渠道和方式已經(jīng)逐步突破了傳統(tǒng)的招聘模式，并為企業(yè)招聘帶來(lái)良好的效果。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種低成本、快速、高效、便捷、覆蓋面廣的招聘方式受到越來(lái)越多企業(yè)的歡迎，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)是指網(wǎng)站平臺(tái)幫助雇主和求職者完成招聘和求職的過(guò)程（侯曉林，2015），在這個(gè)過(guò)程中，一定技術(shù)手段的應(yīng)用往往會(huì)提升招聘效率（楊玉莉，2002），隨著社交平臺(tái)的興起和發(fā)展，一些學(xué)者也指出，越來(lái)越多的獵頭公司已經(jīng)開始利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行相關(guān)人才的招聘（Sawas，2007；Rosen，2009等）。

社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘充分利用社會(huì)關(guān)系中社會(huì)資本的力量，對(duì)傳統(tǒng)招聘及一般網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)生了一定的沖擊（劉志斌，2011等），基于“六度分割”的弱關(guān)系理論，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)F(xiàn)實(shí)的人際關(guān)系轉(zhuǎn)移至互聯(lián)網(wǎng)世界中，而社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘就是基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的弱關(guān)系作用將人際關(guān)系應(yīng)用于企業(yè)招聘過(guò)程中去。在社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的模型框架中，求職者與招聘企業(yè)通過(guò)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了鏈接，并為打造有效的招聘模式創(chuàng)造了“人-組織”匹配的基礎(chǔ)。社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘由于受眾廣泛、信息共享、成本節(jié)約、品牌宣傳等特點(diǎn)越來(lái)越受到企業(yè)界和求職者的歡迎。

當(dāng)然，社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘也不可避免地存在一些問(wèn)題，如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的自我宣傳中虛假展示成分會(huì)影響企業(yè)對(duì)求職者能力的判斷（沈莉，2013；許紅軍，2013），企業(yè)與求職者之間的互動(dòng)缺失往往會(huì)淡化求職過(guò)程中的關(guān)系構(gòu)建，照搬西方社交平臺(tái)模式也難免會(huì)產(chǎn)生水土不服的現(xiàn)象。因此，一些本土實(shí)踐者從國(guó)人對(duì)關(guān)系與社交的態(tài)度出發(fā)構(gòu)建了具有本土特色的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。

獵聘網(wǎng)專注于中高層職業(yè)經(jīng)理人員的求職，引入獵頭參與求職者、企業(yè)的互動(dòng)，在弱關(guān)系構(gòu)建的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)需求與價(jià)值匹配，已經(jīng)打造成為國(guó)內(nèi)唯一從真正意義上實(shí)現(xiàn)企業(yè)、獵頭、職業(yè)經(jīng)理人三方互動(dòng)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。公司成立于2011年，目前已經(jīng)建立起俞1400萬(wàn)高端人才數(shù)據(jù)庫(kù)，總注冊(cè)人數(shù)已經(jīng)超過(guò)1800余萬(wàn)，專業(yè)獵頭顧問(wèn)近10余萬(wàn)①。其在參考西方LinkedIN式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式的基礎(chǔ)上，將獵頭引入招聘互動(dòng)過(guò)程中來(lái)，是現(xiàn)在了中國(guó)內(nèi)斂、中庸、利益驅(qū)動(dòng)文化下的價(jià)值匹配。

本文在綜述招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及社會(huì)化招聘基礎(chǔ)上，提出多重互動(dòng)式的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式，并以獵聘網(wǎng)為案例，分析了其商業(yè)模式下的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘特征，試圖為國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘公司的轉(zhuǎn)型和成長(zhǎng)提出建議。

二、理論回顧與分析框架

1.企業(yè)人力資源管理中招聘及其渠道

招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是招聘企業(yè)及時(shí)尋找、選拔、吸引相應(yīng)人才進(jìn)入本組織工作的過(guò)程，是定位、識(shí)別與吸引潛在人才的過(guò)程（Amy et al., 2005），招聘活動(dòng)的最終目的是讓企業(yè)在有限時(shí)間內(nèi)選擇合適的人才，實(shí)現(xiàn)人與崗位、組織的絕佳契合。招聘已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要組成部分，是其它人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提，服從并服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略。

一般來(lái)講，按照求職者來(lái)源的渠道標(biāo)準(zhǔn)可以將招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘，其中內(nèi)部招聘是指在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺后從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行員工的工作調(diào)換、輪崗輪職、職位晉升、競(jìng)聘上崗等，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于從內(nèi)部進(jìn)行員工的培養(yǎng)和選拔，其產(chǎn)生的直接成本較小，招聘效率相對(duì)較高，且能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)氛圍，長(zhǎng)期在企業(yè)中也內(nèi)化了員工關(guān)于企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)知等，當(dāng)然也會(huì)產(chǎn)生因競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的員工關(guān)系處理問(wèn)題以及圈子現(xiàn)象的產(chǎn)生；外部招聘則是企業(yè)從外部進(jìn)行人才的尋找、篩選、選拔并留用的過(guò)程，一般包括企業(yè)利用人才市場(chǎng)、媒體傳播、網(wǎng)絡(luò)推介等方式進(jìn)行求職需求的散播，外部招聘的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)可以面對(duì)大范圍的優(yōu)質(zhì)人才選拔其中與崗位和企業(yè)契合的員工，能夠給企業(yè)帶來(lái)新鮮的經(jīng)營(yíng)管理理念和方式進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，也能夠緩和內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)局面，但是外部招聘的缺點(diǎn)是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，如空降員工不能很好與企業(yè)文化和價(jià)值觀有機(jī)契合，也會(huì)在一定程度上對(duì)內(nèi)部員工積極性產(chǎn)生抑制。

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展也進(jìn)一步優(yōu)化了企業(yè)外部招聘渠道的多樣化拓展，特別是基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)而興起的網(wǎng)絡(luò)招聘方式的形成，給傳統(tǒng)求職方式和招聘方式帶來(lái)了巨大的革命性影響，預(yù)計(jì)在2018年該市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到63.7億元②，其中相當(dāng)一部分將被國(guó)內(nèi)三大綜合型招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂）所分割，而在網(wǎng)絡(luò)招聘的大模式下，也出現(xiàn)了更為細(xì)化的招聘模式，如社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘、微博招聘、微信招聘等，這些新的招聘渠道形成了互聯(lián)網(wǎng)情境下的特殊招聘模式，并越來(lái)越受到新一代員工，特別受到80/90后白領(lǐng)員工的青睞。

2. 網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段與各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)深度融合形成“互聯(lián)網(wǎng)+”的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，而互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)招聘也產(chǎn)生了重要的影響。網(wǎng)絡(luò)招聘（Internet Recruiting），又可以稱之為在線招聘或電子招聘，其特點(diǎn)在于在企業(yè)招聘員工過(guò)程中，借助并積極運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)完成招聘（楊玉莉，2002），在網(wǎng)絡(luò)招聘模式下企業(yè)一般會(huì)通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)或借助于獨(dú)立的招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位信息發(fā)布，通過(guò)簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)推動(dòng)對(duì)相應(yīng)人才的篩選、面試與測(cè)評(píng)等程序的進(jìn)行。從定義中可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘一般可以分為兩種模式，一是通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)進(jìn)行平臺(tái)求職信息發(fā)布，一是通過(guò)第三方專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站平臺(tái)進(jìn)行求職信息發(fā)布，如前程無(wú)憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)等。

與傳統(tǒng)媒介招聘或?qū)嶓w招聘模式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)相當(dāng)明顯，隨著網(wǎng)絡(luò)用戶的激增，網(wǎng)絡(luò)招聘能夠擴(kuò)大企業(yè)招聘范圍，互聯(lián)網(wǎng)所具備的延展性能夠超越任何其他媒體，通過(guò)大范圍人才庫(kù)的覆蓋，企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)搭建人才數(shù)據(jù)庫(kù)，并以此進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與人才選拔；網(wǎng)絡(luò)招聘所獨(dú)具的技術(shù)手段能夠突破時(shí)間與空間的限制，從而表現(xiàn)出高效快捷的招聘效果，進(jìn)而產(chǎn)生更大的影響和宣傳力；此外，網(wǎng)絡(luò)招聘的低成本和其所具備的增值服務(wù)也是眾多企業(yè)選擇的原因之一。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為企業(yè)招聘的主要渠道之一，但其也存在一定問(wèn)題，如網(wǎng)絡(luò)中求職者信息的真實(shí)性有待核實(shí)，局限于網(wǎng)絡(luò)中也限制了更多其他層次員工的求職通道，其大量的數(shù)據(jù)信息也給招聘方帶來(lái)了巨大的壓力。

社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘是網(wǎng)絡(luò)招聘體系下的一種利用社交平臺(tái)進(jìn)行員工招聘的模式，社交網(wǎng)站（Social Network Site，簡(jiǎn)稱SNS）可以提供個(gè)體網(wǎng)上展示自我的空間和機(jī)會(huì)，改變了人們交流和溝通的方式（Barn，2006；廖福生，2009），并由此產(chǎn)生服務(wù)于招聘的可能，特別是獵頭公司對(duì)特殊行業(yè)人才的招聘，如IT行業(yè)（Swas，2007）等。與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘相比，社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘在以下兩個(gè)方面有了進(jìn)步：一是社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中，招聘不再是單向的信息傳遞與接收，而是出現(xiàn)了基于SNS平臺(tái)的雙向溝通，呈現(xiàn)出一定程度的互動(dòng)性；二是在互動(dòng)過(guò)程中，獵頭可以就求職者信息的真實(shí)性進(jìn)行了解和確認(rèn)，以此來(lái)更清晰的明確求職者的需求和價(jià)值體現(xiàn)（殷輝，2009）。

在如何應(yīng)用社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題上，一些學(xué)者給出了自己的看法，如沈莉（2013）就認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)要有專員進(jìn)行崗位信息的發(fā)布和更新以及進(jìn)行必要適當(dāng)?shù)木W(wǎng)絡(luò)互動(dòng)等；李志軍等（2013）也指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化自身對(duì)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的理解，構(gòu)建相應(yīng)的制度體系，進(jìn)行招聘人員工作方式的轉(zhuǎn)變等；閆號(hào)號(hào)等（2014）也指出需要在充分利用社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的同時(shí)關(guān)注其可能帶來(lái)的問(wèn)題等。

3. 招聘模式的有效性

招聘時(shí)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，招聘水平?jīng)Q定了新員工的初始質(zhì)量，因此在招聘過(guò)程中必須注重對(duì)招聘有效性的把握，然而衡量以此招聘是否有效并非一件易事，招聘結(jié)果的有效性往往是在招聘過(guò)程結(jié)束后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間才呈現(xiàn)出來(lái)。有效的招聘體現(xiàn)了企業(yè)在招聘期間最大限度地實(shí)現(xiàn)了人才招聘的目標(biāo)，基于勝任力模型（Competence Model）等基礎(chǔ)理論，學(xué)者們提出了通過(guò)匹配（Match或Fit）的視角來(lái)衡量員工招聘是否有效的觀點(diǎn)，一般來(lái)講存在兩種匹配情境：一是人與崗位的匹配（P-J Fit），人崗匹配涉及到員工特質(zhì)與崗位需求之間的一致性程度，它要求員工的能力素質(zhì)要與完成崗位職責(zé)所需的要求進(jìn)行匹配與契合（Edwards，1991）；二是人與組織的匹配（P-O Fit），這種匹配情境要求員工要與企業(yè)的整體價(jià)值觀、文化等形成匹配，員工要認(rèn)可并內(nèi)化企業(yè)所具備的文化特質(zhì)，只有這樣員工才能留在組織并長(zhǎng)期為組織貢獻(xiàn)。

從匹配的視角看企業(yè)招聘模式的有效性能夠充分考量不同招聘方式和渠道所帶來(lái)的招聘效果，傳統(tǒng)招聘模式通過(guò)發(fā)布崗位要求進(jìn)行人員篩選與選拔從而能夠較好地保證人崗匹配，在面試過(guò)程中通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀及認(rèn)同感的考察可以在一定程度上提升人與組織的匹配，但如前文分析其局限也相當(dāng)明顯；傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘在一定程度上降低了招聘成本，突破了傳統(tǒng)招聘模式中的時(shí)空局限，但如何最大化保證人崗匹配與人-組織匹配則是一個(gè)難題。

4. 小結(jié)

通過(guò)上文對(duì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘及招聘有效性的文獻(xiàn)綜述不難發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，企業(yè)進(jìn)行招聘的形式和渠道越來(lái)越多樣化，從企業(yè)招聘的有效性角度來(lái)看，不同招聘模式也各自存在優(yōu)劣勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)招聘與一般社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘在打破招聘過(guò)程時(shí)空局限的基礎(chǔ)上，在本質(zhì)上是利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)打通了求職者與企業(yè)之間的關(guān)系（如圖1）。

如圖1所示，網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化招聘通過(guò)獲取企業(yè)崗位信息與求職者求職訴求在兩者之間進(jìn)行匹配與篩選，最終實(shí)現(xiàn)求職者職位素質(zhì)與企業(yè)崗位要求的“人-崗匹配”以及求職者文化素質(zhì)與企業(yè)組織要求的“人-組織匹配”。

然而從職場(chǎng)現(xiàn)實(shí)中我們卻看到了另外一面，由于東方文化的含蓄與內(nèi)斂，求職者往往不會(huì)表現(xiàn)出較為明顯的跳槽或離職傾向，這就促進(jìn)了招聘過(guò)程中另一種力量的興起——獵頭，但獵頭卻囿于信息與資源的局限，不能找到合適人才資源，此外，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的一大局限就是不能真正實(shí)現(xiàn)多重互動(dòng)，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或社交平臺(tái)的出現(xiàn)解決了信息傳遞的難題，但并不能從根本上除去求職者與企業(yè)的交流問(wèn)題。因此盡管網(wǎng)絡(luò)招聘及社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘帶來(lái)了諸多便利之處，但隨著社會(huì)的發(fā)展，更多的互動(dòng)和需求滿足需要在招聘過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。

圖1　網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化招聘的基本模式

通過(guò)對(duì)理論與實(shí)踐的分析，本文認(rèn)為目前網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化招聘模式中在以下幾個(gè)方面存在明顯的不足：第一，缺乏足夠互動(dòng)。盡管社交平臺(tái)拓展了求職者與企業(yè)的互動(dòng)渠道，但基于文化的內(nèi)斂與含蓄，在實(shí)際招聘過(guò)程中，互動(dòng)是明顯不足的，互動(dòng)不足所帶來(lái)最直接的問(wèn)題就是企業(yè)不能真實(shí)了解求職者的訴求，而求職者也并不能精準(zhǔn)地進(jìn)行自我表現(xiàn)，從而不利于員工與崗位及組織的匹配，進(jìn)而降低招聘的有效性；第二，缺乏明晰的職群定位，目前網(wǎng)絡(luò)招聘及社會(huì)化招聘模式基本適用于大眾招聘，卻忽視了大批在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中遇到瓶頸的中高層職業(yè)經(jīng)理人員，他們往往對(duì)自我有著較為清晰的職業(yè)判斷，但卻并不適合于目前的網(wǎng)絡(luò)招聘與社會(huì)化招聘；第三，不能從根本上實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的價(jià)值-需求契合，由于互動(dòng)和定位的缺失，目前的網(wǎng)絡(luò)招聘及社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘往往不能精準(zhǔn)的對(duì)求職者所具備價(jià)值及企業(yè)所提出的需求實(shí)現(xiàn)匹配，這樣的結(jié)果往往會(huì)是求職者的二次跳槽及水土不服等現(xiàn)象的發(fā)生。

基于上述問(wèn)題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)突出招聘過(guò)程中的互動(dòng)，針對(duì)聚焦的求職群體，進(jìn)行價(jià)值-需求的精準(zhǔn)定位，實(shí)現(xiàn)多重互動(dòng)式的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式。在這種模式下，獵頭、求職者、企業(yè)彼此之間可以進(jìn)行多重互動(dòng)，以充分了解彼此價(jià)值與需求，在促成招聘成功的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“人-崗匹配”與“人-組織匹配”。獵聘網(wǎng)專注于中高層職業(yè)經(jīng)理人員的求職，在招聘過(guò)程中引入獵頭參與求職者、企業(yè)的互動(dòng)，在弱關(guān)系構(gòu)建的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)需求與價(jià)值匹配，目前公司已經(jīng)打造成為國(guó)內(nèi)唯一從真正意義上實(shí)現(xiàn)企業(yè)、獵頭、職業(yè)經(jīng)理人三方互動(dòng)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。獵聘網(wǎng)的招聘模式在一定程度上解決了互動(dòng)、定位與契合的問(wèn)題，受到80/90后求職者的歡迎，代表了未來(lái)招聘模式的一種發(fā)展路徑。

三、案例分析：多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式

1.獵聘網(wǎng)基本情況

獵聘網(wǎng)是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人與獵頭實(shí)名制的互動(dòng)網(wǎng)站，成立于2011年，在全國(guó)15個(gè)城市設(shè)有分公司，在職員工已經(jīng)超過(guò)2千人，也覆蓋了包括美國(guó)、加拿大等國(guó)家和地區(qū)的華人華僑，基于創(chuàng)新的招聘模式，獵聘網(wǎng)已經(jīng)發(fā)展成為中國(guó)最大的專業(yè)中高端人才職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，已經(jīng)幫助數(shù)萬(wàn)人解決了職業(yè)生涯再發(fā)展問(wèn)題。

2013年獵聘網(wǎng)建設(shè)了國(guó)內(nèi)首家聚焦構(gòu)建單位與職業(yè)經(jīng)理人間橋梁的服務(wù)平臺(tái)，全球職業(yè)發(fā)展中心（簡(jiǎn)稱GCDC），該中心的成立將獵聘網(wǎng)打造成一個(gè)針對(duì)C端（求職者）求職咨詢平臺(tái)，全方位地為中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯服務(wù)，致力于中高端職場(chǎng)群體的職業(yè)價(jià)值提升。

獵聘網(wǎng)一直秉承為C端服務(wù)的理念，也為眾多企業(yè)解決了招聘問(wèn)題，多年來(lái)獲得了行業(yè)內(nèi)的認(rèn)可，2013年獵聘網(wǎng)榮獲“《21世紀(jì)商業(yè)評(píng)論》最佳商業(yè)模式‘最佳人才招聘網(wǎng)站’”稱號(hào)，2014年榮獲DoNews牛耳獎(jiǎng)“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最佳人力資源服務(wù)平臺(tái)”，眾多榮譽(yù)是對(duì)獵聘網(wǎng)服務(wù)精神和理念的認(rèn)可，也是對(duì)其獨(dú)有的商業(yè)模式和招聘模式的認(rèn)可。

2. 獵聘網(wǎng)的招聘模式：多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式

早在2006年，獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人兼CEO戴科彬就察覺(jué)傳統(tǒng)招聘及網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不能解決中高端職業(yè)經(jīng)理人員職業(yè)生涯瓶頸的問(wèn)題，即便在互聯(lián)網(wǎng)情境中，那些推動(dòng)中高層職業(yè)經(jīng)理人員職業(yè)轉(zhuǎn)化的中堅(jiān)力量——獵頭也是潛藏于傳統(tǒng)招聘渠道之下，這就造成三個(gè)主體的困境：首先是企業(yè)單位通過(guò)獵頭找不到合適的人才、求職者無(wú)法傳統(tǒng)招聘渠道中獲取信息和職業(yè)轉(zhuǎn)換的路徑、獵頭不能得到求職群體的真實(shí)信息和資源。而中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)誠(chéng)信體系的不健全及中國(guó)文化中的內(nèi)斂也使得國(guó)外Linkedin模式并不適用于中國(guó)，戴科彬已經(jīng)意識(shí)到社會(huì)化招聘在未來(lái)會(huì)是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展趨勢(shì)，但是如何打造適應(yīng)于中國(guó)情境的社會(huì)化招聘模式卻是另外一個(gè)問(wèn)題。

圖2　獵聘網(wǎng)的多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式

獵聘網(wǎng)在兩個(gè)方面對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)化招聘進(jìn)行了改善：一是求職群體定位，一是引入獵頭參與互動(dòng)。獵聘網(wǎng)將目標(biāo)用戶鎖定到中高端的職業(yè)經(jīng)理人群體，原因是這一群體往往會(huì)自身職業(yè)生涯和目前的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有著更為清晰的認(rèn)知，而且在遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸時(shí)他們往往會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的“跳槽”意向，他們往往有著更為迫切的求職需求；另一方面，傳統(tǒng)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘往往局限于企業(yè)與平臺(tái)、求職者與平臺(tái)的互動(dòng)，而中國(guó)文化中的內(nèi)斂和含蓄讓很多求職者囿于需求表達(dá)，因此獵頭的作用被突顯出來(lái)，但獵頭并不能浮于傳統(tǒng)社會(huì)化招聘模式框架下，獵聘網(wǎng)將獵頭引入與企業(yè)、求職者的互動(dòng)過(guò)程中，獵頭在搜尋人才和資源分享上有著巨大的需求，獵聘網(wǎng)一方面能夠通過(guò)提供大量求職信息來(lái)滿足他們的資源信息需求，另一方面還能通過(guò)讓獵頭在獵聘網(wǎng)進(jìn)行職位推廣來(lái)提升自身的品牌，因此也得到了獵頭的認(rèn)可。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下獵聘網(wǎng)的招聘模式體現(xiàn)了具有多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)，如圖2。上文我們已經(jīng)介紹了引入獵頭的必要性，接下來(lái)我們可以分析獵聘網(wǎng)的招聘模式在依然怒獵頭后互動(dòng)關(guān)系的變化，在圖2中我們可以看到，與傳統(tǒng)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘相比，在引入獵頭作為關(guān)系互動(dòng)過(guò)程中重要環(huán)節(jié)后，招聘過(guò)程中多了三種互動(dòng)關(guān)系：

關(guān)系①代表了獵頭與企業(yè)的互動(dòng)，在這個(gè)關(guān)系互動(dòng)過(guò)程中，一方面獵頭會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘訴求進(jìn)行分析，從而積累大量的企業(yè)客戶，它們可能會(huì)涉及到各個(gè)行業(yè)與領(lǐng)域，另一方面企業(yè)會(huì)從獵頭方得到其掌握到的大批求職者信息和資源，可就素質(zhì)與文化匹配性進(jìn)行員工的篩選，從而降低了其進(jìn)行中高層職業(yè)經(jīng)理人員招聘的成本，這一互動(dòng)關(guān)系使得獵頭方與企業(yè)方共贏互利；關(guān)系②代表了獵頭方與社交平臺(tái)的互動(dòng)，在這個(gè)關(guān)系互動(dòng)過(guò)程中，一方面獵頭可以憑借其高水準(zhǔn)的搜尋人才和資源分享上的能力在社交平臺(tái)進(jìn)行職位和人才信息的分享，另一方面獵聘網(wǎng)借助獵頭的信息分享可以更好的貫徹其服務(wù)于C端的理念，為求職者提供更為便捷的求職信息；關(guān)系③則代表了獵頭方與求職者的互動(dòng)，由于獵聘網(wǎng)聚焦于中高端人才的求職，因此在這個(gè)關(guān)系互動(dòng)過(guò)程中，一方面獵頭可以通過(guò)互動(dòng)來(lái)精準(zhǔn)的獲得求職者的求職訴求和所具備的價(jià)值，另一方面求職者可以通過(guò)獵頭來(lái)表達(dá)自己的職業(yè)發(fā)展訴求，而不必拘泥與“名聲”和內(nèi)斂式的文化。通過(guò)三種關(guān)系的互動(dòng)，獵頭方順利將自己打造成為企業(yè)、求職者、社交平臺(tái)的鏈接方，在配之以求職信息保密等相關(guān)制度，獵頭方就能夠充分發(fā)揮其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)游走于三者之間，實(shí)現(xiàn)多重互動(dòng)式的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式。

值得注意的是，獵聘網(wǎng)積極構(gòu)建社交平臺(tái)與求職者的互動(dòng)，如上文所講到的在2013年獵聘網(wǎng)建設(shè)了GCDC服務(wù)中心，這一中心的宗旨就是為求職者進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展和轉(zhuǎn)換的咨詢服務(wù)，這是真正貫徹了獵聘網(wǎng)服務(wù)于C端的理念。關(guān)系④所體現(xiàn)出的就是獵聘網(wǎng)作為一個(gè)職業(yè)生涯咨詢平臺(tái)為求職者所提供的服務(wù)，通過(guò)關(guān)系④的互動(dòng)，求職者能夠更為清晰地認(rèn)知自己的職業(yè)生涯發(fā)展階段和轉(zhuǎn)化路徑，能夠更為精準(zhǔn)的進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展定位和訴求表達(dá)，從而為關(guān)系③的暢通打下基礎(chǔ)，進(jìn)一步完善這種多重互動(dòng)式的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式。

如何評(píng)價(jià)這種多重互動(dòng)式招聘模式的有效性，從“人-崗匹配”和“人-組織匹配”的視角不難看出，在多重互動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建過(guò)程中，求職者的職位素質(zhì)和文化素質(zhì)通過(guò)獵頭能夠清晰的表達(dá)給企業(yè)，并與用人單位的崗位要求和文化要求進(jìn)行匹配，獵頭方的雙重?cái)?shù)據(jù)庫(kù)資料在信息資源共享的基礎(chǔ)上能夠?qū)崿F(xiàn)最佳的匹配和契合，因此這種招聘模式下往往能夠?qū)崿F(xiàn)最為精準(zhǔn)的“價(jià)值-需求契合”，因此我們說(shuō)獵聘網(wǎng)所構(gòu)建的多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式是具備較高的有效性的。

3.獵聘網(wǎng)的挑戰(zhàn)

盡管獵聘網(wǎng)所構(gòu)建起來(lái)的多重互動(dòng)式社會(huì)化招聘模式能夠提升招聘的有效性和效率，我們依舊要清晰地認(rèn)識(shí)其所面臨的挑戰(zhàn)，正如劉媛（2014）所說(shuō)“獵聘網(wǎng)的根基并不牢靠”。

首先，聚焦某一群體所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)是能夠深挖這一群體的職業(yè)生涯需求，但另一方面，當(dāng)市場(chǎng)被足夠細(xì)分時(shí)，新的機(jī)遇又會(huì)出現(xiàn)，從而給獵聘網(wǎng)的招聘模式帶來(lái)挑戰(zhàn)。在資金充足的情況下，深挖細(xì)分招聘需求往往能夠產(chǎn)生類似的招聘模式，且高級(jí)管理人才市場(chǎng)特有的高流動(dòng)性往往也會(huì)給獵聘網(wǎng)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)挑戰(zhàn)（劉媛，2014）。

其次，關(guān)系互動(dòng)在這個(gè)招聘模式中是非常關(guān)鍵，但如何把握關(guān)系互動(dòng)的“度”則是更高的哲學(xué)。盡管目前獵聘網(wǎng)已經(jīng)建立起對(duì)注冊(cè)用戶的推薦和隱私保護(hù)體系，但是否還存在保護(hù)的“漏洞”無(wú)人可知，通過(guò)“漏洞”，獵頭的作用可能會(huì)被進(jìn)一步放大，從而可能會(huì)產(chǎn)生架空社交平臺(tái)的后果，這也是獵聘網(wǎng)及相似網(wǎng)站應(yīng)當(dāng)加以考慮的地方。

最后，不論是服務(wù)于獵頭、企業(yè)，還是服務(wù)于C端的求職者，高質(zhì)量服務(wù)是該種招聘模式持續(xù)運(yùn)作的根本保障。在關(guān)系互動(dòng)的過(guò)程中，往往會(huì)涉及到更多的服務(wù)細(xì)節(jié)問(wèn)題，如簡(jiǎn)歷下載、信息披露、與獵頭的對(duì)接等，這些服務(wù)細(xì)節(jié)往往會(huì)對(duì)招聘有效性產(chǎn)生直接的影響。

四、討論

通過(guò)對(duì)獵聘網(wǎng)招聘模式的分析，我們可以看到本文所提出的多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)情境中具備明顯的優(yōu)勢(shì)，未來(lái)招聘模式的互聯(lián)網(wǎng)化與社會(huì)化傾向會(huì)更加明顯，網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘、多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘等模式也將面臨著各種挑戰(zhàn)。本文從互聯(lián)網(wǎng)多元化的情境出發(fā)，對(duì)未來(lái)互聯(lián)網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng)+情境中的員工招聘模式提出幾點(diǎn)結(jié)論與討論：

第一，多元化是互聯(lián)網(wǎng)情境中的重要特點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的員工招聘模式也將呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。獵聘網(wǎng)聚焦在中高端職業(yè)經(jīng)理人求職群體，通過(guò)引入獵頭構(gòu)建了一個(gè)多重關(guān)系互動(dòng)的招聘模式，而與此同時(shí)，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等平臺(tái)所構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)招聘模式也在中低端及一般求職群體中發(fā)揮著巨大的影響，通過(guò)對(duì)求職群體的需求細(xì)分在未來(lái)可能還會(huì)出現(xiàn)更多的招聘渠道和新的招聘模式，聚焦于不同需求的滿足，多元化將是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工招聘的重要特點(diǎn)之一。

第二，關(guān)系構(gòu)建將成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工招聘模式中的重要內(nèi)容。通過(guò)對(duì)獵聘網(wǎng)招聘模式的分析不難發(fā)現(xiàn)，招聘過(guò)程中獵頭、求職者、社交平臺(tái)、企業(yè)的互動(dòng)對(duì)于招聘的有效性有著非常重要的影響，未來(lái)不管招聘過(guò)程中主體如何變化，主體間的關(guān)系互動(dòng)和構(gòu)建對(duì)于求職者素質(zhì)與企業(yè)需求的匹配將有著重要影響，因此未來(lái)招聘過(guò)程中主體間的關(guān)系構(gòu)建和互動(dòng)將成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工招聘模式的重要內(nèi)容。

第三，在社會(huì)化招聘模式中，服務(wù)將成為平臺(tái)致勝的關(guān)鍵。通過(guò)獵聘網(wǎng)GCDC的建設(shè)來(lái)更好服務(wù)于C端的案例，我們可以了解到，如何將社交平臺(tái)打造成一個(gè)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，高質(zhì)量的服務(wù)是致勝關(guān)鍵。

注 釋

①資料來(lái)自百度百科“獵聘網(wǎng)”http://baike.so.com/doc/287116-303959.html。

②來(lái)源：北青網(wǎng)-背景青年報(bào)（背景），2016年4月5日

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Multiple Interactive Social Net Recruiting Model under the Internet Stage:A Case Study of LiePin Net

Zhang Bo, Yang Tingting and Han Fei
（School of Economic & Management，Mudanjiang Normal University）

The advent of the era of the Internet and related technology development and progress made profound changes have taken place in traditional recruitment mode, Internet recruitment and social networks become a new mode of recruitment, hiring face the fact that general network recruitment is not conducive to improve recruitment effectiveness, cooperated network has created a social network based on multiple interactive recruitment patterns. This article through the analysis of the cooperated net recruitment mode, multiple interactive social network is presented under the age of the Internet recruitment model concept. And get three conclusions: first, the diversification is an important characteristic in the Internet situation, under the age of the Internet recruitment patterns will also present a diversified trend; Second, relationship building will become the important content of employee recruitment pattern under the age of the Internet; Third, in the social recruitment mode, the service will become the platform for the key to winning. In this paper, in the context of the Internet to build effective recruitment model has important significance.

Multiple Interactive; Social Network Recruiting; Liepin Net; Recruitment Mode

張博，牡丹江師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：Bozhang0114@126.com。

楊婷婷，牡丹江師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。

韓飛，牡丹江師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，管理學(xué)碩士。

本文受牡丹江市社科聯(lián)課題“一帶一路背景下牡綏地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式研究”（項(xiàng)目編號(hào)151117）、牡丹江師范學(xué)院橫向課題“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下中小企業(yè)發(fā)展研究”（項(xiàng)目編號(hào)16230062）資助。