● 劉藝戈

基于企業(yè)家思想的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同作用研究——以騰訊公司為例

● 劉藝戈

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同作用是戰(zhàn)略人力資源管理領域的研究重點，但針對協(xié)同作用來源的研究甚少。此外，結合企業(yè)家思想文獻的研究，本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著極為緊密的相互作用關系，并且人力資源管理是企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間的重要連接點。因此，本文著眼于企業(yè)家思想、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略三者之間的關系，以騰訊公司為案例進行研究，得出主要結論：企業(yè)家思想是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略產生協(xié)同效應的根源，人力資源管理作為關鍵環(huán)節(jié)有效連接了企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略。

企業(yè)家思想 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理 協(xié)同作用 騰訊公司 馬化騰

一、引言

20世紀90年代以來，人力資源管理的重要性和必要性日益受到學術界和實踐界的認可。一項全球性調查研究顯示，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效結合是高績效企業(yè)最明顯的特征，在眾多影響因素中，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%（向欣等，2012）。隨著人力資源管理重要性的提升，該領域的研究開始將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，即戰(zhàn)略人力資源管理觀，該觀點認為戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)實現(xiàn)目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright和McMahan，1992）。由此可得，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間存在著緊密聯(lián)系，兩者之間的契合也成為了該領域的核心概念，一些學者（Guest，1987；Wright和Snell，1998）總結出了多種契合類型，而契合程度的高低取決于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的協(xié)同效應。

此外，眾多研究表明（劉剛等，2015；王云等，2016），企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著極為緊密的相互作用關系，企業(yè)家思想的實質是該思想在整個公司的滲透，即一種戰(zhàn)略導向，而人力資源管理作為企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間的重要連接點，卻一直缺乏關注。因此，本文基于企業(yè)家思想進行企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同作用的探究，以騰訊公司為案例對象，探究兩者之間具體的協(xié)同效應及其協(xié)同效應產生的根源，具有重要的理論意義和實踐意義。

二、馬化騰的“灰度管理”企業(yè)家思想

騰訊公司成立于1998年，是中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務提供商之一。創(chuàng)立以來，騰訊推出了QQ系列、騰訊游戲、騰訊網(wǎng)、騰訊視頻、微信等明星業(yè)務，占據(jù)了該領域之最。2016年上半年，騰訊實現(xiàn)營收676.86億元，與去年同期相比增長了48%，對于騰訊這類大規(guī)模公司而言，這一增速不禁令人咋舌。騰訊的成功始終離不開其創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官馬化騰的企業(yè)家思想作用，無論是響應外部的企業(yè)戰(zhàn)略方面，還是服務內部的人力資源方面。馬化騰從生態(tài)角度出發(fā)，將騰訊十多年來的內在轉變和經驗得失總結為創(chuàng)造生物型組織的“灰度法則”，包括需求度、速度、靈活度、冗余度、開放協(xié)作度、創(chuàng)新度、進化度七個維度（如表1）（葛遜，2012）。本研究根據(jù)其內在邏輯，將七大維度總結為用戶導向、開放協(xié)作和創(chuàng)新進化三大維度。

（一）使命：用戶導向

用戶導向是騰訊使命及經營理念的核心概念，認為騰訊的生存發(fā)展依靠主動快速響應市場需求，一切以用戶價值為依歸，包含需求度、速度、靈活度三個維度。一切以用戶價值為依歸強調了用戶需求是產品的核心，舍本求末將導致產品無法滿足市場需求。但滿足市場需求只是基本要求之一，關鍵還在于滿足需求的方式——能否主動、快速地響應，這涉及企業(yè)的速度和靈活度。快速滿足要求企業(yè)抓住單點突破，從不完美快速向完美逼近，“小步快跑，快速迭代”。主動響應需求要求企業(yè)保持敏捷戰(zhàn)略，主動求變而非一味應變，從組織、人力、戰(zhàn)略等各方面保持企業(yè)靈活性，防止主動應變時受龐大冗余的組織規(guī)模和企業(yè)業(yè)務所拖累。

（二）途徑：開放協(xié)作，創(chuàng)新進化

表1　馬化騰“灰度法則”企業(yè)家思想的七大維度

圖1　馬化騰的“灰度管理”企業(yè)家思想

為了實現(xiàn)“主動快速響應市場需求，一切以用戶價值為依歸”，馬化騰指出了兩大途徑，一是開放協(xié)作，二是創(chuàng)新進化。開放協(xié)作途徑包含冗余度和開放協(xié)作度兩個維度。其中，冗余度是指企業(yè)在資源許可的前提下，針對具有戰(zhàn)略意義的項目允許適度浪費，采取多團隊競爭的方式進行“內部試錯”。開放協(xié)作度是互聯(lián)網(wǎng)時代下的一大顯著特征，協(xié)作

程度越大，網(wǎng)絡價值也越大。在快速變更的時代下，企業(yè)自行研發(fā)所有環(huán)節(jié)的模式不再可行，應聚焦于自身的核心環(huán)節(jié)，深化和擴大社會化協(xié)作，由惡性競爭轉向協(xié)作型創(chuàng)新，快速實現(xiàn)高價值創(chuàng)造。創(chuàng)新進化途徑包含進化度和創(chuàng)新度兩個維度。其中，進化度是馬化騰所提倡的生物型組織的本質特征，是指組織能夠自主進化、自主生長、自我修復、自我凈化的能力，在外界看來混亂失控的組織形態(tài)實質是組織自然進化、優(yōu)勝劣汰的過程，所謂冗余度其實是組織進化過程中所必須的生物多樣性，有效防止組織的僵化，為“異端”創(chuàng)新提供支持的空間和資源。創(chuàng)新度是一種途徑，也是一種結果。眾所周知，持續(xù)的創(chuàng)新度是維持企業(yè)基業(yè)長青的重要因素，創(chuàng)新并非一個單一維度，脫離前六個維度的創(chuàng)新不可能為用戶和企業(yè)帶來真正的價值。同樣，當前六個維度都比較高時，創(chuàng)新也就自然而然地產生，從這一意義上來說，創(chuàng)新是一種結果，一種產物。

三、騰訊的大平臺戰(zhàn)略

（一）大平臺戰(zhàn)略的背景及發(fā)展

騰訊經歷了鼎盛的QQ家族時期，而自2010年奇虎360與騰訊“3Q”大戰(zhàn)之后，騰訊開始自我反省，并發(fā)起了十場“診斷騰訊”的閉門會。這一事件使騰訊變得更加開放，并開始轉向聚焦于提供一站式在線生活全領域布局的大騰訊戰(zhàn)略。而大平臺戰(zhàn)略，可以說是實現(xiàn)大騰訊戰(zhàn)略的一種有效捷徑。此后，騰訊推出開放平臺，并向第三方應用開發(fā)者作出“一站式接入、多平臺發(fā)布”的開放承諾，并展開了一系列戰(zhàn)略舉措。2011年年初，騰訊投資50億元啟動產業(yè)共贏基金，并于2011年6月追加至100億，先后投資了高朋、華誼兄弟、藝龍、金山等項目，其數(shù)量超過過去12年總和，截至2014年年初，該基金投資超過200個項目，規(guī)模超過100億。在平臺開放方面，騰訊也先后宣布徹底開放朋友網(wǎng)、QQ空間、騰訊微博、財付通、電子商務、騰訊搜搜、彩貝以及QQ八大平臺，推出了QQ的開放系統(tǒng)Q+，搭建了一個一站式的開放平臺，進一步向大騰訊戰(zhàn)略逼近。

（二）大平臺戰(zhàn)略的具體內容

根據(jù)騰訊總裁劉熾平對大平臺戰(zhàn)略的解讀，其總體戰(zhàn)略是完善平臺，搭建生態(tài)系統(tǒng)，為用戶提供越來越獨特的服務。簡單而言，即騰訊對擅長的業(yè)務繼續(xù)加大投入，對不擅長的業(yè)務則依托騰訊平臺展開協(xié)作，最終形成在各垂直領域全局分布的生態(tài)系統(tǒng)。

其運營模式也圍繞這一理念展開：一是圍繞社交平臺、游戲業(yè)務、數(shù)字媒體和內容平臺等核心業(yè)務持續(xù)深入創(chuàng)新；二是新興業(yè)務，如電子商務、O2O服務、互聯(lián)網(wǎng)金融、在線教育、醫(yī)療保健等垂直領域，對于具有相應經驗的領域騰訊自己發(fā)展業(yè)務，對于相對缺乏經驗的領域選擇開放協(xié)作途徑。針對開放協(xié)作的方式，也存在兩種不同途徑：一是在特定行業(yè)里選擇最好的平臺型合作伙伴，比如滴滴打車、大眾點評、京東等；二是圍繞在特定行業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)來展開業(yè)務，騰訊基于特定的基礎設施體系為特定行業(yè)提供一個在線生態(tài)系統(tǒng)，比如騰訊的社交平臺、支付系統(tǒng)、廣點通廣告網(wǎng)絡等，行業(yè)參與者可加入騰訊平臺開展業(yè)務。

四、騰訊的人力資源管理實踐

本研究從企業(yè)家思想角度出發(fā)，基于相關研究和報道，以用戶價值導向、開放協(xié)作理念、創(chuàng)新動機激發(fā)三個維度對騰訊的人力資源實踐進行梳理，包括人員甄選、員工培訓、員工考核、工作模式、工作平臺、員工激勵、團隊運作等方面。

（一）基于用戶價值導向的人力資源管理實踐

1.人員甄選

騰訊的核心業(yè)務一般依托互聯(lián)網(wǎng)產品展開（如QQ、微信等），因此，產品經理是騰訊非常具有戰(zhàn)略意義的崗位，馬化騰本身就是騰訊最高級別的產品經理。騰訊產品經理甄選的基本素質要求是數(shù)據(jù)分析能力、聰明度和邏輯推理能力（劉善仕等，2015）。這些素質要求本質上反映的是對用戶體驗的關注。由于騰訊產品的用戶規(guī)模已經達到了億萬量級，因此生成了海量反饋數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析和邏輯推理能力有利于及時從反饋中獲取用戶需求，提高體驗。此外，甄選產品經理的五項產品能力中，包含了三項與用戶價值導向相關的能力，分別是市場/用戶的調研與分析、行業(yè)認知以及用戶需求理解。

2.員工培訓

作為科技創(chuàng)新型企業(yè)，騰訊非常重視員工培訓，提供了多元化培訓的支持環(huán)境，包括騰訊大學、聯(lián)合研發(fā)機構、在線學習平臺Q-learning、與知名企業(yè)大學合作等。新員工的培訓課程中一定會包括客服培訓課程，開展用戶口碑調研以了解用戶需求，通過學習與實操強化用戶導向氛圍。此外，騰訊研發(fā)部門的員工也會到市場部輪崗，進一步了解用戶對產品的真實反饋以進一步優(yōu)化體驗（劉善仕等，2011）。

3.員工考核

騰訊針對產品項目成員的考核目標并不是傳統(tǒng)的產品盈利性，而是聚焦于與用戶體驗相關的用戶口碑、成長性和影響力。例如，微信2011年獲得騰訊重大業(yè)務突破獎時才剛剛推出一年，盡管當時微信并沒有盈利，但一年的時間其用戶增長超過5000萬，顯示出極強的成長性和影響力，獲得了公司的認可。不以盈利性數(shù)字化的結果考核，而是聚焦于用戶體驗導向的考核，強化了項目團隊對用戶體驗的關注。

4.工作模式

在整個公司“用戶第一”的理念下，騰訊形成了基于用戶反饋的快速迭代、微創(chuàng)新的研發(fā)模式，即馬化騰所提倡的“小步快跑，快速迭代”模式，不斷重復著“用戶反饋-改進-再反饋-再改進”的完善過程（張笑楠，2016）。基于已有的龐大用戶，騰訊可獲取潛在用戶需求及相關反饋，針對需求痛點推出新產品，再通過積累用戶反饋，快速針對出現(xiàn)的細微需求和問題進行微創(chuàng)新，逐步逼近用戶期望的理想產品，微信的推出就是這樣一種過程（羅仲偉等，2014）（如表2）。

（二）基于開放協(xié)作理念的人力資源管理實踐

1.騰訊內部的開放協(xié)作平臺

為了倡導開放協(xié)作的理念，騰訊提供了內部協(xié)作共享的網(wǎng)絡平臺和實體平臺。例如，2012年，騰訊研發(fā)部面向公司開放了Code平臺（代碼管理平臺），并于之后推出了公共組件平臺這一新功能，用于騰訊內部的組件和代碼模塊共享，大大提高了協(xié)作共享的效率。此外，騰訊還建立了KM在線學習體系、樂問以及騰訊大講堂等，以供內部學習交流，合作共享。在實體平臺方面，騰訊內部經常開展項目經驗交流會，共享項目經驗，展開內部協(xié)作（劉善仕等，2015）。

2.騰訊外部的開放協(xié)作平臺

2011年，騰訊面向外部提供了開放平臺，將用戶及廣大開發(fā)者納入騰訊的開發(fā)體系，形成一種互聯(lián)網(wǎng)時代下特有的松散型人力資源（程熙鎔等，2016）。騰訊開放平臺整合了騰訊多個子平臺，為第三方開發(fā)者開放了API接口，使第三方開發(fā)者通過運用和組裝平臺接口產生新應用，并在該平臺上運營，眾多開發(fā)者的集合有效提高了知識與資源的流通，使該平臺由單一的發(fā)布平臺轉為資源交流中心。此外，在此基礎上，騰訊還搭建了線下交流平臺Open體系（包括Open Salon、Open Class、Open Day、Open Campus、Open Time等），使開發(fā)者之間、開發(fā)者與投資者、開發(fā)者與用戶、騰訊與開發(fā)者之間關系逐漸緊密化，更好地展開協(xié)作，為實現(xiàn)大騰訊戰(zhàn)略而共同努力（張竹、武常岐，2015）。

（三）基于創(chuàng)新動機激發(fā)的人力資源管理實踐

1.員工激勵

表2　微信基于用戶反饋的微創(chuàng)新迭代

在員工激勵方面，騰訊非常強調對創(chuàng)新的激勵，尤其是微創(chuàng)新。騰訊每年、每月，甚至是每日都對“微創(chuàng)新”進行獎勵，員工可自行申報項目，由全公司投票選出，包括日常微獎、微創(chuàng)新獎以及重大業(yè)務突破獎。這些獎項不僅提供了物質獎勵和認可榮譽，還與員工的晉升息息相關。此外，為促進員工創(chuàng)新，公司還創(chuàng)立了獨立的創(chuàng)新中心，舉辦創(chuàng)新大賽，并借此收集和整理公司內部員工以及公司外部用戶提供的創(chuàng)意，最終以“創(chuàng)新孵化器”的形式實現(xiàn)商業(yè)化，激發(fā)員工創(chuàng)新的動力。

2.團隊運作

騰訊提供內部試錯機制鼓勵團隊的大膽創(chuàng)新。一種形式是非核心業(yè)務團隊的創(chuàng)新實踐。例如，QQ郵箱一開始是作為騰訊廣州研究中心的一個興趣項目啟動的，而微信也并非由騰訊移動互聯(lián)網(wǎng)主力團隊發(fā)起。另一種形式是允許冗余的多團隊競爭模式。例如，微信的成功正是基于這種機制，騰訊內部先后有幾個團隊在同時研發(fā)基于手機的通訊軟件，最終在市場檢驗下微信脫穎而出，這種競爭的機制某種程度上也是一種協(xié)作，優(yōu)勝劣汰的同時汲取其他團隊潛在的產品優(yōu)勢。

五、基于企業(yè)家思想的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同作用

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同作用

Ansoff（1965）認為如果在一個系統(tǒng)里，各個相對獨立的部分通過很好地分享、配合和協(xié)同，能夠形成遠超于單個功能總和的新效用，即產生了協(xié)同效應。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)同也會帶來這種協(xié)同效應，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。丁寧寧（2007）提出了兩者之間的三種協(xié)同模式：被動協(xié)同——為戰(zhàn)略打造適宜的人力資源管理方式；主動協(xié)同——企業(yè)戰(zhàn)略必須和人力資源管理水平結合；融合性協(xié)同——通過人力資源管理塑造企業(yè)的核心競爭力，從根本上提高企業(yè)戰(zhàn)略的水平。

本研究認為，騰訊的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間是一種融合性協(xié)同的關系。

第一，騰訊實施大平臺戰(zhàn)略的目的在于快速響應市場需求，為用戶提供一站式服務，打造大騰訊態(tài)勢。而基于用戶價值導向的人力資源實踐，包括關注用戶價值導向相關能力的人員甄選、重視客服和用戶需求的多元化員工培訓、聚焦用戶體驗導向的員工考核、基于用戶反饋的快速迭代微創(chuàng)新工作模式，這些實踐形成了以用戶價值為導向的工作氛圍，提高了員工對用戶體驗的關注度和敏銳度，因此有效地培養(yǎng)了員工快速發(fā)現(xiàn)和滿足用戶需求的能力，為實現(xiàn)大平臺戰(zhàn)略的目的奠定基礎，但這本身也是騰訊的一項戰(zhàn)略價值要素。

第二，選擇平臺型合作伙伴以及開放騰訊平臺提供在線生態(tài)系統(tǒng)，以開放協(xié)作地方式實施大平臺戰(zhàn)略。而基于開放協(xié)作理念的人力資源實踐，包括面向內外部的開放協(xié)作平臺，不僅極大開發(fā)了內部員工的價值創(chuàng)造力，更是將用戶、第三方開發(fā)者、投資者等以松散型人力資源的形式納入騰訊體系，這為騰訊帶來的一個最大的優(yōu)勢在于開放協(xié)作的方式包容了任何可能的顛覆性創(chuàng)新，并且這種創(chuàng)新不會由于受到騰訊內部資源的限制而扼殺，而是在市場優(yōu)勝劣汰下成為“異端”創(chuàng)新，提升了整個大騰訊的創(chuàng)新速度。也因此形成了騰訊強大的核心競爭力，從根本上提高了大平臺戰(zhàn)略的水平。

第三，大平臺戰(zhàn)略通過聚焦核心業(yè)務，提供在線生態(tài)系統(tǒng)滲透各個垂直領域，以實現(xiàn)搭建全領域生態(tài)系統(tǒng)的目的。從戰(zhàn)略角度講，騰訊的這一舉措極大扶持了中小開發(fā)者，在騰訊開發(fā)平臺上的運營相當于引入了叢林法則，不受青睞的產品長期處于獲取不到陽光的地方而最終淘汰，而越是受到用戶青睞的產品成長得越快，在不斷進化和創(chuàng)新過程中成為精品。從人力資源角度講，基于創(chuàng)新動機激發(fā)的人力資源實踐，包括微創(chuàng)新激勵和試錯機制的團隊運作方式，從企業(yè)內部保證了騰訊的自我進化和不斷創(chuàng)新，為核心業(yè)務的未來發(fā)展提供核心競爭力。因此，騰訊通過聚合內部核心競爭力，提供資源聯(lián)合社會各界力量，內外響應，為打造一個大騰訊而不懈努力。

（二）企業(yè)家思想：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同效應的根源

由上述分析可得，騰訊的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間形成了緊密的融合性協(xié)同關系。而這種協(xié)同關系的根源來自于企業(yè)家思想。企業(yè)家思想是這種思想在整個公司的滲透，因此這種思想同時影響著企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理。如圖2所示，馬化騰“一切以用戶價值為依歸”的經營理念（包括需求度、速度、靈活度），確定了大平臺戰(zhàn)略以完善平臺，搭建生態(tài)系統(tǒng)，為用戶提供一站式服務的戰(zhàn)略目的，并形成了基于用戶價值導向的人力資源實踐；馬化騰“開放協(xié)作，創(chuàng)新進化”的實現(xiàn)途徑思想（包括冗余度、開放協(xié)作度、創(chuàng)新度、進化度）影響了大平臺戰(zhàn)略的運營模式，一是在特定行業(yè)里選擇最好的平臺型合作伙伴；二是圍繞在特定行業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)來開展業(yè)務。騰訊人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略影響來源的同根同源，很大程度上形成了兩者之間的相互協(xié)同。但并非所有企業(yè)中，在企業(yè)家思想影響下的人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略都會呈現(xiàn)相互協(xié)同的情況，還取決于該企業(yè)家思想在整個企業(yè)的影響程度、滲透程度和認同程度，這也決定了受該思想影響的人力資源實踐和企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體落實情況。此外，在制定人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的不同階段中，該企業(yè)家思想是否保持著前后一致性也會對協(xié)同效果有所影響。

圖2　基于企業(yè)家思想的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同效應

六、結論與討論

眾多學者針對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同作用以及企業(yè)家思想對企業(yè)戰(zhàn)略的影響作用進行研究，但很少研究針對企業(yè)家思想、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理三者的內在關系進行深究，因此本研究以騰訊為案例對象，基于馬化騰的企業(yè)家思想，探究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的協(xié)同作用及其作用來源——企業(yè)家思想，形成一些豐富的結論。第一，提煉出馬化騰三項企業(yè)家思想，包括用戶導向（需求度、速度、靈活度）、開放協(xié)作（冗余度、開放協(xié)作度）、創(chuàng)新進化（進化度、創(chuàng)新度）。第二，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著協(xié)同關系，在騰訊的案例中表現(xiàn)為融合性協(xié)同，從根本上提高了企業(yè)戰(zhàn)略的水平。第三，企業(yè)家思想是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略產生協(xié)同效應的根源，人力資源管理作為關鍵環(huán)節(jié)有效連接了企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略。

這些研究結論兼具了理論意義和實踐意義。理論方面，在企業(yè)家思想領域，企業(yè)家思想對企業(yè)戰(zhàn)略的作用效果受到企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同效應的影響，對以往文獻進行了補充。此外，本研究揭示了企業(yè)家思想作為人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同作用的根源，提出了企業(yè)家思想和戰(zhàn)略人力資源管理兩大領域的一種聯(lián)系，非常具有理論意義。實踐方面，馬化騰企業(yè)家思想影響下，騰訊的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理產生了很好的協(xié)同效應，從企業(yè)家思想上和具體實踐上都為其他企業(yè)提供了實踐借鑒意義。

針對企業(yè)家思想、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理三者的內在關系的研究甚少，但卻在實踐和理論上都具有重要意義，本研究對此進行了初探，仍需眾多學者對其深入研究。本文揭示了企業(yè)家思想作為人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同作用的根源，但影響協(xié)同效果的因素仍未探究。從企業(yè)家思想角度思考，協(xié)同效果是否受到該企業(yè)家思想滲透程度的影響，具備什么特質的企業(yè)家思想具有更強的滲透作用。從協(xié)同角度思考，在滲透程度極高的企業(yè)家思想影響下，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間更可能呈現(xiàn)什么類型的協(xié)同，實際操作過程中協(xié)同效果受到哪些因素影響，例如組織、制度、發(fā)展階段等，這些問題都值得進一步深究。

2.丁寧寧：《企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源協(xié)同的分類和比較分析》，載《技術經濟與管理研究》，2007年第3期，第42-43頁。

3.葛遜：《馬化騰談互聯(lián)網(wǎng)產品：灰度法則的七個維度》，載《互聯(lián)網(wǎng)天地》，2012年第7期，第52-53頁。

5.劉善仕、王衛(wèi)平：《基于模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源實踐構建——基于騰訊計算機系統(tǒng)有限公司的案例研究》，載《科技管理研究》，2011年第13期，第5-8頁。

6.劉善仕、周子琛、肖祥偉：《基于微創(chuàng)新能力下的人力資源實踐研究——以騰訊為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第12期，第77-82頁。

7.羅仲偉、任國良、焦豪、蔡宏波、許揚帆：《動態(tài)能力、技術范式轉變與創(chuàng)新戰(zhàn)略——基于騰訊微信“整合”與“迭代”微創(chuàng)新的縱向案例分析》，載《管理世界》，2014年第8期，第152-168頁。

8.仇寶華、徐德明：《基于動態(tài)視角的企業(yè)家思想體系與企業(yè)實踐互動過程研究——以李書福演化發(fā)展式企業(yè)家思想為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第14期，第101-107頁。

9.王云、萬彤彤：《雷軍的企業(yè)家思想與小米的經營哲學體系研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第10期，第102-107頁。

10.張笑楠：《企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)的組織特性研究——以騰訊公司為例》，載《技術與創(chuàng)新管理》，2016年第3期，第242-249頁。

11.張竹、武常岐：《協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡演進研究——以騰訊開放平臺為例》，載《經濟與管理研究》，2015年第12期，第90-98頁。

12.Ansoff H I, Corporate strategy. New York: McGraw-Hill, 1965．

13.Guest D E. Human resource management and industrial relations. Journal of Management Studies, 1987, 24: 503-521.

14.Wright P M, McMahan C G. Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 1992, 18(2): 295-320.

15.Wright P M, Snell S A. Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management. Human Management Review, 1998,23(4): 756-772.

■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Synergy between Enterprise Strategy and Human Resource Management in the Perspective of Entrepreneurial Mindset——Take Tencent for An Example

Liu Yige
（College of Business Administration，Henan Institute of Engineering）

The synergy between human resource management and enterprise strategy is a research focus in the field of strategic human resource management, but very few research focus on where this synergy from. Integrating the entrepreneurial mindset literature, we found that there is a strong interactive link between entrepreneurial mindset and enterprise strategy, and human resource management is an important node in this link. So, the relationship among entrepreneurial mindset, human resource management and enterprise strategy is the focus in our research, and Tencent is selected as an example of this research. We draw a conclusion that the synergy between human resource management and enterprise strategy is rooted in entrepreneurial mindset, and human resource management is a critical node linking entrepreneurial mindset and enterprise strategy effectively.

Entrepreneurial Mindset; Enterprise Strategy; Human Resource Managemnt; Synergy; Tencent; Ma Huateng

劉藝戈，河南工程學院工商管理學院講師，管理學博士。電子郵箱：ygdsoihrgonjyv@163.com。