● 詹婧 李曉曼 楊濤

企業(yè)員工參與制度有助于勞資糾紛內(nèi)部消解嗎？——來(lái)自雇主—雇員匹配調(diào)查的證據(jù)

● 詹婧 李曉曼 楊濤

本文利用“中國(guó)雇主一雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012）”數(shù)據(jù)，采取多層線性模型和logit回歸分析影響員工選擇勞資糾紛消解渠道的因素。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工代表大會(huì)制度和廠務(wù)公開(kāi)制度都有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛，而職工董事監(jiān)事制度對(duì)員工選擇勞資糾紛解決渠道的偏好沒(méi)有顯著影響。同時(shí)，在職工代表大會(huì)制度下，職工代表由員工選舉會(huì)有助于這項(xiàng)參與制度在內(nèi)部消解勞資糾紛中發(fā)揮作用。在此基礎(chǔ)上，文章提出了完善員工參與制度運(yùn)行的建議。

員工參與 勞資糾紛內(nèi)部消解 職工代表大會(huì) 廠務(wù)公開(kāi)

一、理論背景與問(wèn)題提出

勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防一直是學(xué)界和企業(yè)實(shí)踐中關(guān)注的問(wèn)題，近年來(lái)，伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型，我國(guó)勞資力量對(duì)比呈現(xiàn)新格局，一方面，個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量仍在不斷增加，2013年全國(guó)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件66.6萬(wàn)余件，與2003年的22.6萬(wàn)件相比，十年間增長(zhǎng)近兩倍；另一方面，2010年夏季在中國(guó)的珠三角、長(zhǎng)三角、大連開(kāi)發(fā)區(qū)及京津地區(qū)發(fā)生了一系列勞動(dòng)者自發(fā)的群體性爭(zhēng)議事件，即所謂的“2010年夏季罷工潮”，其中僅大連開(kāi)發(fā)區(qū)在兩個(gè)月內(nèi)的停工事件即達(dá)73起，有近7萬(wàn)工人參與（鳳凰網(wǎng)，2010）。無(wú)論是個(gè)體性爭(zhēng)議還是群體性停工事件，從本質(zhì)上講，都是員工面對(duì)利益受損或關(guān)系不滿所進(jìn)行的“行動(dòng)響應(yīng)”（劉愛(ài)玉，2005）或曰“行動(dòng)選擇”（游正林，2005）。如果從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的角度來(lái)看，勞動(dòng)者與企業(yè)之間產(chǎn)生的糾紛并不總會(huì)導(dǎo)致實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，有一些是可以在內(nèi)部化解和協(xié)調(diào)的，只有當(dāng)矛盾上升到一定程度，且又無(wú)法在內(nèi)部紓解時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議事件才會(huì)出現(xiàn)。而員工與企業(yè)間發(fā)生勞資糾紛時(shí)會(huì)選擇何種表達(dá)途徑，是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的申訴程序來(lái)“紓解抱怨”，還是通過(guò)企業(yè)外部的訴求渠道“表達(dá)不滿”，將直接影響企業(yè)乃至社會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定程度：?jiǎn)T工如果放棄企業(yè)內(nèi)部的申訴抱怨程序，傾向于選擇仲裁、訴訟等方式，對(duì)于企業(yè)和社會(huì)來(lái)說(shuō)，發(fā)生實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)爭(zhēng)議的概率就會(huì)大大提高；相反的，如果員工傾向于在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行溝通、協(xié)商，就可能在很大程度上預(yù)防和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，也能夠從一定程度上避免社會(huì)矛盾的出現(xiàn)。因此，員工在面對(duì)糾紛時(shí)的表達(dá)渠道選擇可以被視為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生與否的重要指標(biāo)。

一般來(lái)說(shuō)，影響員工在勞資互動(dòng)中行動(dòng)選擇的因素包括個(gè)體和組織層面的因素。有關(guān)個(gè)體因素的研究指出，包括年齡、性別、教育程度等在內(nèi)的個(gè)人特征變量，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的感知和評(píng)價(jià)（姚先國(guó)、郭東杰，2004；崔勛等，2012），進(jìn)而可能會(huì)影響員工的行動(dòng)。同時(shí)，員工的工資收入、職位等級(jí)、晉升機(jī)會(huì)、工齡、工作時(shí)間及工作條件等員工工作特征對(duì)員工滿意度和勞動(dòng)關(guān)系感知的影響也較為顯著（于桂蘭，2009；梁平，孔令章，2011；聶正康，2011；程延園，王甫希，2012；Lawler，1971; Arnold & Feldman，1986；Hutchens，1989；Spector，1997；Deery et al.，1999）。Judge等（2002）還特別研究了員工人格特征與其勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)這一特征會(huì)通過(guò)目標(biāo)自我一致與實(shí)現(xiàn)這一中介變量，對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系狀況的認(rèn)知和感受是產(chǎn)生沖突或合作行為的前提，不過(guò)勞資糾紛中員工的行動(dòng)選擇是一種現(xiàn)實(shí)的行為，這些行為一旦發(fā)生就意味著可能會(huì)出現(xiàn)實(shí)實(shí)在在的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果，或是爭(zhēng)議抑或是和諧，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的影響都是巨大的，因此員工這一行動(dòng)選擇還會(huì)受到其他更復(fù)雜多樣因素的影響。

對(duì)于其他原因的考察主要集中于組織層面。一些研究指出影響員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知的因素包括組織的用工模式、用工管理類型等（羅燕、林秋蘭，2011；Kennan，1980；Newby & Winterton，1983），也有研究指出絕大多數(shù)勞動(dòng)糾紛均源自企業(yè)內(nèi)部的管理不善，因此雇傭雙方可以形成利益共同體，并通過(guò)完善人力資源管理實(shí)踐等方式來(lái)緩解勞資沖突的產(chǎn)生（張子源、趙曙明，2008），這其中的一些研究發(fā)現(xiàn)了員工參與管理這一管理實(shí)踐方式對(duì)于改善勞資關(guān)系的作用（楊德敏，2006；寶貢敏、錢源源，2009；陳微波，2010；崔勛等，2010；羅燕等，2011；鄭東亮，2012；喬建等，2012；張銜等，2012；Schuster，1983；Katz，1985；Dastmalchian，1991；Fernie et al.，1994；Arthur，1994；Fulmer，2003；Pateman，2006；Kaufman，2008），但這部分研究數(shù)量仍然較少，且大部分糅雜在對(duì)企業(yè)其他績(jī)效的貢獻(xiàn)中而被模糊處理，明確的針對(duì)員工參與與勞資糾紛之間關(guān)系的討論顯得不足。

即使在已有的涉及員工參與的研究中，也存在一些不足。第一，對(duì)員工參與指標(biāo)的選取大多采用了員工的參與行為（黃堅(jiān)學(xué)，2006；謝玉華等，2010；吳建平、陳紫葳，2010；李漢林、吳建平，2010；陳小平，2012；蔚亞男，2013；許達(dá)志，2013），對(duì)于更為重要的組織層面參與制度的研究十分欠缺，而事實(shí)上建制情況才是組織層面員工參與管理更為穩(wěn)定的表現(xiàn)，是保障員工行為發(fā)生的基礎(chǔ)。第二，少有的對(duì)員工參與制度的研究中，涉及到的參與制度類型比較單一，目前國(guó)內(nèi)的研究集中關(guān)注了職工代表大會(huì)這一制度形式（張靜，2001；朱曉陽(yáng)、陳佩華，2003；陳美霞、陳佩華，2005；馮同慶，2005；龍彥，2005；呂夢(mèng)捷，2013；趙翌，2013）,但實(shí)踐中企業(yè)采用的員工參與制度形式實(shí)際上非常豐富，不同的員工參與制度在紓解員工不滿、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的效果可能是存在差異的，較少有研究對(duì)多樣性的員工參與制度進(jìn)行分類考察，這也是本文試圖解決的問(wèn)題。第三，多數(shù)研究通過(guò)員工問(wèn)卷這樣單一層次的調(diào)查同時(shí)獲得員工個(gè)人層面上的行為結(jié)果與組織層面上的參與管理因素，并將兩個(gè)層面的變量放到同一層面進(jìn)行回歸。實(shí)際上，員工的行為嵌套于組織內(nèi)部，員工面對(duì)勞資糾紛的表達(dá)渠道選擇是個(gè)體層面的因變量，而常作為自變量的員工參與管理因素是組織層面的變量，所以員工的表達(dá)渠道選擇是一個(gè)跨層次的問(wèn)題，一個(gè)跨層次的問(wèn)題如果只從單一層次利用傳統(tǒng)的回歸方法分析，就可能會(huì)產(chǎn)生層次謬誤。

針對(duì)這三個(gè)問(wèn)題，本文將采用員工參與制度構(gòu)建狀況這一指標(biāo)，通過(guò)構(gòu)建跨層次模型（Hierarchical Linear Modeling，HLM）來(lái)探討企業(yè)層面員工參與制度因素對(duì)個(gè)體層面員工對(duì)糾紛解決渠道選擇決定的影響，估計(jì)個(gè)體因素和企業(yè)員工參與制度因素對(duì)員工面對(duì)勞資糾紛時(shí)表達(dá)途徑選擇行為總變異的解釋。同時(shí)對(duì)員工參與制度進(jìn)行分類考察，以期為企業(yè)提供更有針對(duì)性的預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的員工參與制度安排建議。

二、研究資料與方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的“中國(guó)雇主一雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012）”。本次調(diào)查在全國(guó)10個(gè)大中城市展開(kāi)，共完成調(diào)查企業(yè)樣本350家，員工樣本3566人。樣本企業(yè)的地域分布是首先按我國(guó)經(jīng)濟(jì)版圖的東中西和東北四個(gè)部份，每個(gè)區(qū)域各抽選一個(gè)省會(huì)城市和一個(gè)一般地級(jí)市，共10個(gè)城市。360家企業(yè)在城市間的分布為：北京市50家企業(yè)、福州、濟(jì)南、成都、長(zhǎng)春、鄭州等5個(gè)省會(huì)市各40家企業(yè)、齊齊哈爾、咸陽(yáng)、蘇州、襄陽(yáng)等4個(gè)地級(jí)市各25家企業(yè)。

調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的雇員中，有53%的雇員在發(fā)生勞資糾紛時(shí)訴諸外部渠道尋求解決。其中，在有職工代表大會(huì)的企業(yè)，45.45%的員工會(huì)選擇內(nèi)部渠道解決糾紛，32.10%的員工選擇外部渠道解決糾紛；設(shè)立了廠務(wù)公開(kāi)制度的企業(yè)，員工尋求內(nèi)外部渠道解決糾紛的比率分別為33.14 %和24.56%；在設(shè)立了員工董事監(jiān)事制度的企業(yè)，員工尋求內(nèi)外部渠道解決糾紛所占百分比分別為19.87%和19.27%。以上統(tǒng)計(jì)性描述顯示了我們關(guān)注的變量的分布趨勢(shì)，但是是否會(huì)對(duì)員工糾紛解決渠道的選擇產(chǎn)生顯著影響，需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

（二）變量測(cè)量

1.因變量

本研究的因變量是員工在面對(duì)勞資糾紛時(shí)的渠道選擇偏好，員工的選擇會(huì)直接影響企業(yè)乃至社會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定程度，因此能夠反映勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生可能。

問(wèn)卷中設(shè)計(jì)的員工可選擇的渠道包括企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解、仲裁委員會(huì)仲裁、法院起訴、工會(huì)維權(quán)、政府投訴、媒體曝光、老鄉(xiāng)朋友幫忙、與企業(yè)自行協(xié)商等八種。按照救濟(jì)渠道所涉及的主體以及該渠道是否存在于企業(yè)內(nèi)部，可將上述八種渠道分為兩大類，一類是企業(yè)內(nèi)部渠道，包括企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解、工會(huì)維權(quán)和與企業(yè)自行協(xié)商；另一類是外部渠道，包括仲裁委員會(huì)仲裁、法院起訴、政府投訴、媒體曝光、老鄉(xiāng)朋友幫忙。從兩類渠道的救濟(jì)方式來(lái)看，內(nèi)部渠道側(cè)重于溝通協(xié)調(diào)，產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)爭(zhēng)議的可能性較低，而一旦勞動(dòng)者求助于外部渠道，則勞動(dòng)爭(zhēng)議顯性化的可能性就大大提高了。

2.自變量

自變量涵蓋個(gè)體和組織兩個(gè)層面。個(gè)體層面的自變量包括性別、戶籍、教育程度、勞動(dòng)合同類型等因素；組織層面的自變量包括員工參與制度中的職工代表大會(huì)制度、廠務(wù)公開(kāi)制度、職工董事與職工監(jiān)事制度①以及企業(yè)性質(zhì)。有關(guān)自變量和因變量的變量名稱及變量定義見(jiàn)表1。

既往研究從不同側(cè)面印證了員工參與對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系改善的作用，本研究認(rèn)為，員工參與權(quán)和發(fā)言權(quán)的缺失是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的一個(gè)原因：勞動(dòng)者難以表達(dá)自身利益訴求，甚至合法權(quán)益受到侵害時(shí)也難以獲得申訴機(jī)會(huì)，這種不滿和沖突在缺乏溝通機(jī)制的情況下就極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。建立員工參與管理制度則可以在事前減弱甚至消除雇傭雙方的矛盾（寶貢敏，錢源源，2009），這種集體性的發(fā)言制度對(duì)于影響員工行為、進(jìn)而預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)組織管理，具有積極的作用。一方面，構(gòu)建完善的參與制度協(xié)助員工更方便的參與進(jìn)企業(yè)的管理決策中，使得合作逐漸成為勞資雙方關(guān)系的主要氛圍，雙方之間爆發(fā)超越企業(yè)范圍的勞動(dòng)爭(zhēng)議的可能性就相應(yīng)降低了；另一方面，參與制度作為日常表達(dá)機(jī)制的存在，使得員工更傾向于在組織內(nèi)部表達(dá)不滿，較好避免了潛在的勞資糾紛擴(kuò)展至企業(yè)外部成為實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

在此基礎(chǔ)上，研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)的職工代表大會(huì)制度有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛

假設(shè)2：企業(yè)的廠務(wù)公開(kāi)制度有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛

表1　變量名稱與變量定義

假設(shè)3：企業(yè)的職工董事與監(jiān)事制度有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛

假設(shè)4：職工代表大會(huì)制度下，職工代表由員工選舉會(huì)有助于這項(xiàng)參與制度在內(nèi)部消解糾紛中發(fā)揮作用。

（三）概念框架與方法

根據(jù)Hofmann（1997）的建議，當(dāng)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)為多層次嵌套的時(shí)候，應(yīng)該使用多層次線性模型（Hierarchical Linear Modeling，HLM）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。如概念框架（圖1）所示，本研究考察了個(gè)體和組織兩個(gè)層面的因素對(duì)員工選擇勞資糾紛解決渠道的影響，其中組織層面的“員工參與制度”對(duì)個(gè)體糾紛解決渠道偏好的效應(yīng)是本文的主要研究問(wèn)題，因此我們構(gòu)建了跨層次模型進(jìn)行分析。

圖1　概念框架

個(gè)體層面模型：

Sij=β0+β1j(SEXij)+β2j(Hukouij)+β3j(EDU1ij)+β4j(EDU2ij)+ β5j(CONTij)+ij

在上式中，β0為個(gè)體層面的截距，ij為隨機(jī)效應(yīng)，β1j(SEXij)、β2j(Hukouij)、β3j(EDU1ij)、β4j(EDU2ij)、β5j(CONTij)分別是性別、戶口、高中及中專、大專及以上和勞動(dòng)合同類型對(duì)影響的偏回歸系數(shù)。

組織層面模型：

三、實(shí)證分析結(jié)果

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

被調(diào)查的3566名雇員中，在面對(duì)與企業(yè)之間的勞動(dòng)糾紛時(shí)，有1681名雇員選擇了內(nèi)部渠道解決，所占比例為47.1%；而有1885名雇員選擇訴諸外部渠道，所占比例為52.9%。

從個(gè)體層面的變量來(lái)看，男性雇員更偏好于采用內(nèi)部渠道來(lái)解決勞資糾紛（所占比例為47.41%）；城市戶口的雇員也更傾向于通過(guò)組織內(nèi)部渠道解決糾紛（所占比例為60.08%）；而從學(xué)歷分布上來(lái)看，選擇內(nèi)部糾紛解決渠道的雇員群體中更多聚集了高中及中專學(xué)歷的雇員，而選擇外部渠道解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的則更多集中了大學(xué)及以上學(xué)歷的員工，也許是因?yàn)槭芙逃潭雀叩膯T工享有更多的社會(huì)資源，如果在企業(yè)內(nèi)部尋求幫助未果，他們就會(huì)通過(guò)外部渠道解決糾紛。

表2　變量描述性統(tǒng)計(jì)表

觀察組織層面的變量發(fā)現(xiàn)，建立有職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)以及員工董事監(jiān)事這三類參與制度的企業(yè)中的員工更傾向于選擇企業(yè)內(nèi)部的糾紛解決渠道，其中建立有職代會(huì)和廠務(wù)公開(kāi)制度的企業(yè)中，員工的這一偏好更為明顯，分別為45.45%和33.14%；而從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，私有企業(yè)和外資及港澳臺(tái)企業(yè)中的員工則偏好于選擇企業(yè)外部的勞資糾紛解決方式。

（二）實(shí)證結(jié)果及解釋

1.模型1（零模型）

首先我們用零模型（在個(gè)體層次和企業(yè)層次均不加入任何自變量）檢驗(yàn)不同企業(yè)是否會(huì)對(duì)個(gè)體選擇糾紛解決的渠道有顯著影響，由于因變量是離散變量，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)（ICC）的計(jì)算公式為

表3　跨層逐步分析模型結(jié)果

注：括號(hào)中是標(biāo)準(zhǔn)偏差。＊代表在0.10的水平上顯著，＊＊代表在0.05的水平上顯著，＊＊＊代表在0.01的水平上顯著。

icc = 組間方差/[組間方差+π2/3]，組間方差為1.39，因此糾紛解決渠道的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC=37.1%，即員工選擇不同的糾紛解決渠道的原因有37.1%是來(lái)自于組織層面的因素，62.9%來(lái)自于個(gè)體層面的因素。因此，我們需要進(jìn)一步檢驗(yàn)組間效應(yīng)。

2.HLM模型

模型2 為個(gè)人層面的主效果模型，旨在研究個(gè)體因素對(duì)糾紛解決偏好的影響。如表3所示，雇員的性別、學(xué)歷和勞動(dòng)合同類別都顯著影響了個(gè)體在糾紛渠道上的選擇偏好。其中，男性比女性更容易選擇企業(yè)制度內(nèi)的渠道來(lái)解決糾紛，在控制其他個(gè)體因素不變的情況下，男性將勞資糾紛進(jìn)行內(nèi)部解決的概率高出女性16.7%。男性和女性員工在組織行為上的差別在不少研究中有所反映，一些研究顯示由于男女性別角色心理差異的存在，男性員工的組織支持感可能比女性更敏感，也就是說(shuō)，男性員工更容易感受到來(lái)自組織的支持，因此可能會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和對(duì)組織的正面評(píng)價(jià)，并容易產(chǎn)生與組織關(guān)系的“我們感”（侯莉穎、陳彪云，2011；Borman，1993）。同時(shí)，男性更重視工作自主性和個(gè)人責(zé)任，而女性更重視自己與下屬、上級(jí)和同事的共事關(guān)系（Fletcher，2001），勞資糾紛的出現(xiàn)意味著組織無(wú)法滿足員工的關(guān)系需要，則可能會(huì)影響員工對(duì)其的歸屬感和認(rèn)可度。另外，在同樣遭遇工作場(chǎng)所排斥時(shí)，女性員工的工作滿意度會(huì)比男性員工降低更多（蔣獎(jiǎng)等，2011）；而男性比女性員工更容易表現(xiàn)出建言行為（段錦云等，2007），因此當(dāng)產(chǎn)生與組織之間的摩擦?xí)r，男性員工可能更傾向于在企業(yè)內(nèi)部解決糾紛。

在教育水平方面，雖然高中學(xué)歷相對(duì)其以下學(xué)歷并沒(méi)有明顯差別，但更高學(xué)歷層次的知識(shí)型員工顯然更愿意選擇外部渠道來(lái)解決勞資糾紛，這種傾向高出高中以下學(xué)歷的員工50%。這可能與高學(xué)歷員工具有的相對(duì)更為豐富的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與資源有關(guān)。王文彬（2009）的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)了受教育程度與社會(huì)資源獲得之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)尤其是在受教育程度相對(duì)較高的群體中，教育年限對(duì)其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、個(gè)體可動(dòng)員資源范圍和體制內(nèi)可動(dòng)員資源范圍的作用都具有明顯的正向作用。相對(duì)而言，低學(xué)歷員工更多求助于內(nèi)部解決糾紛的一個(gè)原因也可能來(lái)自于他們對(duì)于建言行為的偏好，段錦云（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，低學(xué)歷者更容易建言，員工通過(guò)建言行為紓解了與組織之間的矛盾或問(wèn)題，就可能在一定程度上避免了采用外部的糾紛救濟(jì)渠道。

合同類型不僅反映了勞資關(guān)系的穩(wěn)定程度，也會(huì)反過(guò)來(lái)影響員工與企業(yè)的心理契約，從而決定了在面對(duì)勞資糾紛時(shí)員工的行為選擇。數(shù)據(jù)顯示，相對(duì)于與企業(yè)簽訂固定期限勞動(dòng)合同的員工來(lái)說(shuō)，具有無(wú)固定期限合同的員工更愿意將勞資糾紛放入企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)渠道進(jìn)行消解。這反映了員工對(duì)企業(yè)的一種持續(xù)承諾（continuance commitment），即員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知。員工一旦選擇外部渠道解決糾紛，就面臨離開(kāi)組織的風(fēng)險(xiǎn)；為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇，能繼續(xù)留在組織內(nèi)部，擁有無(wú)固定期限合同的員工選擇內(nèi)部消解糾紛的概率高出了9.4%。另外，考慮到無(wú)固定期限的簽訂條件，這種契約通常覆蓋的是企齡較長(zhǎng)的員工，因此這類員工的這一行為也有可能來(lái)自于任職年限增加所帶來(lái)的組織認(rèn)同感的增長(zhǎng)（Bartel，2001）；同時(shí)，這類員工由于有更高水平的工作嵌入程度，因此即便對(duì)環(huán)境有所不滿，也會(huì)更多選擇留在企業(yè)（譚伶伶，2013）。

在組織層面，本研究分兩步引入變量，其中模型3為組織層面的主效果，主要觀察在控制了個(gè)體特征后，組織層面的三項(xiàng)員工參與制度對(duì)個(gè)體糾紛解決偏好的效應(yīng)。模型4為組織層面的其他效果，主要觀察企業(yè)性質(zhì)對(duì)糾紛解決偏好的影響。如表3所示，在加入組織層面的變量后，個(gè)體特征對(duì)因變量的效應(yīng)顯著減小，可見(jiàn)企業(yè)層面的參與制度建設(shè)可以顯著影響員工面對(duì)勞資糾紛時(shí)的行為決策。其中，職工代表大會(huì)制度和廠務(wù)公開(kāi)制度都可以顯著降低員工在企業(yè)外部尋求糾紛解決的概率，且前者表現(xiàn)出更強(qiáng)的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部穩(wěn)定器的作用；而職工董事監(jiān)事制度卻并未表現(xiàn)出這一作用。這種員工參與制度之間差異性的表現(xiàn)，與制度內(nèi)部運(yùn)行機(jī)理密切相關(guān)。職工代表大會(huì)制度通過(guò)代表自下而上的選舉和代表參與決策兩個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了勞資雙方的雙向溝通，可以較好的完成員工“建言—回饋”的溝通流程，有效紓解員工的不滿。廠務(wù)公開(kāi)制度在本質(zhì)上是一種企業(yè)內(nèi)部“利益相關(guān)”信息自上而下單向流動(dòng)的形式，由于缺少員工意見(jiàn)的表達(dá)，因此在扮演“內(nèi)部的申訴抱怨程序”這一角色上，略遜于企業(yè)職工代表大會(huì)制度。而職工董事監(jiān)事制度從參與者層次與決策內(nèi)容上來(lái)看，在我國(guó)更偏向于精英層的參與制度②，并未發(fā)揮出在內(nèi)部消解員工不滿，穩(wěn)定勞資關(guān)系的效應(yīng)。

接下來(lái)，我們加入職工代表的產(chǎn)生方式來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證在設(shè)置了職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，參與制度是如何幫助員工在內(nèi)部消解糾紛的。相比較于由工會(huì)或管理層指定產(chǎn)生的職工代表，選舉產(chǎn)生的職工代表更能有效的發(fā)揮職工代表大會(huì)制度的效應(yīng)，使得糾紛在企業(yè)內(nèi)部消解的概率增加了25%?？梢?jiàn)在我國(guó)，職工代表的民主選舉可以有效完成員工意見(jiàn)的向上表達(dá)，成為協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部申訴抱怨的重要程序。從作用機(jī)制上講，職工代表的民選至少?gòu)膬蓚€(gè)方面提升了職工代表大會(huì)內(nèi)部溝通作用的發(fā)揮，第一，通過(guò)民主選舉而非管理層指定所產(chǎn)生的職工代表更容易得到員工的信任，并進(jìn)一步加深員工對(duì)這一制度的認(rèn)同和員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境的認(rèn)可；第二，與工會(huì)直選類似，民主選舉產(chǎn)生的職工代表可能會(huì)更加注重代表和維護(hù)員工利益，被選出的代表大多來(lái)自工作一線，也能更及時(shí)廣泛地了解員工訴求（李敏，周戀，2015）。

在模型4中，進(jìn)一步將企業(yè)所有制類型納入考慮后，各層次因變量的系數(shù)進(jìn)一步減小，可見(jiàn)員工面對(duì)糾紛的解決方式在企業(yè)性質(zhì)間具有明顯差異。比起國(guó)有企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)的員工存在更大的尋求外部渠道來(lái)解決勞資糾紛的可能性（69.2%），這反映出私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性加深，存在糾紛進(jìn)一步惡化的潛在風(fēng)險(xiǎn)，員工這種行為的可能性一旦受到誘因促發(fā)，就有可能表現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。從我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量的企業(yè)分布上來(lái)看，非公企業(yè)的比例一直居高不下（程延園，王甫希，2012；王振麒，2014），也是這一結(jié)果的一個(gè)反映。

四、結(jié)論和啟示

（一）結(jié)論

通過(guò)實(shí)證研究，對(duì)本文提出的研究假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果如下：

首先，職工代表大會(huì)制度使得個(gè)體在企業(yè)外部尋求糾紛解決的概率降低51.6%，能夠有效幫助企業(yè)在內(nèi)部消解勞資糾紛，形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。（假設(shè)1成立）

其次，廠務(wù)公開(kāi)制度也有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛，使得勞資糾紛內(nèi)部消解的概率增加32.3%。（假設(shè)2成立）

再次，董事監(jiān)事制度對(duì)我國(guó)員工選擇勞資糾紛解決渠道的偏好沒(méi)有顯著影響。（假設(shè)3不成立）

最后，工會(huì)或管理層指定，由職工選舉產(chǎn)生的職工代表能夠顯著增強(qiáng)（23%）職工代表大會(huì)制度對(duì)勞資糾紛的內(nèi)部消解的作用。（假設(shè)4成立）

（二）管理啟示

在目前經(jīng)濟(jì)下行的背景下，勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中不可回避的社會(huì)問(wèn)題，伴隨不斷升級(jí)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和壓縮過(guò)剩產(chǎn)能的壓力，企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)也在進(jìn)一步提升。如何有效治理勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，是企業(yè)和政府關(guān)心的話題。根據(jù)現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系理論，勞資沖突具有復(fù)雜的產(chǎn)生根源，預(yù)防和處理策略也具有多樣性，其中員工參與制度所代表的民主理念及其所蘊(yùn)含的妥協(xié)精神就可以有效的協(xié)調(diào)勞資沖突（陳微波，2010）。

從2007年開(kāi)始，全國(guó)20多個(gè)省市相繼出臺(tái)員工參與的地方性法規(guī)。2012年，中紀(jì)委、組織部等六部門聯(lián)合下發(fā)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，這是我國(guó)首次以多部門共同頒布規(guī)章的形式規(guī)范企業(yè)民主管理制度，其中特別強(qiáng)調(diào)職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)、職工董事和監(jiān)事制度在保障員工發(fā)言權(quán)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定中的作用。在這一背景下，本文的研究聚焦這三項(xiàng)核心的員工參與制度，探究它們?cè)诩偨鈩谫Y矛盾，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的作用機(jī)制。

第一，職工代表大會(huì)制度作為我國(guó)民主參與制度的重要形式，創(chuàng)造了一種勞資雙方合作、雙向溝通的氛圍，對(duì)糾紛的內(nèi)部消解具有重要貢獻(xiàn)。職代會(huì)制度是我國(guó)企業(yè)員工參與的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，在1984年至2005年間，盡管中國(guó)實(shí)施了以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的改革，但是，職代會(huì)數(shù)量并未出現(xiàn)大的波動(dòng)。其后職代會(huì)數(shù)量顯著增加，這被認(rèn)為是職代會(huì)發(fā)展的重要轉(zhuǎn)機(jī)（馮同慶，2012）。不過(guò)研究者也同時(shí)指出，量上的突破并不等同于質(zhì)上的突破，換言之，一家僅存在于紙上的職代會(huì)也不能等同于一家工人通過(guò)它能真正表達(dá)其利益的職代會(huì) （馮同慶，2012）。本文的研究也發(fā)現(xiàn)，一方面，職代會(huì)制度的存在能夠比較有效的將員工的不滿和抱怨“滯留”在企業(yè)內(nèi)部解決，而另一方面，這一制度有效性的高低受到代表產(chǎn)生方式的影響，相較于由工會(huì)或管理層指定產(chǎn)生的職工代表，民主選舉產(chǎn)生的職工代表更能有效的發(fā)揮職工代表大會(huì)制度的效應(yīng)，顯著提升該項(xiàng)制度對(duì)穩(wěn)定勞資關(guān)系的作用。這與馮同慶（2011，2015）的研究不謀而合，職工代表大會(huì)制度的構(gòu)建實(shí)現(xiàn)了員工發(fā)言機(jī)構(gòu)和平臺(tái)數(shù)量上的增長(zhǎng)，促成了勞資雙方定期溝通的實(shí)現(xiàn)，而發(fā)揮更大的作用則需要更深刻的運(yùn)行機(jī)制改進(jìn)。

第二，廠務(wù)公開(kāi)制度在本文的研究中也顯示出了對(duì)于糾紛內(nèi)部消解和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的作用。從理論上講，參與的實(shí)現(xiàn)有賴于信息公開(kāi)和分享，信息分享是員工參與制度中決策權(quán)力分享的先決條件（Lawler，1989）。學(xué)者們認(rèn)為，獨(dú)裁式管理為了“效率”的目的而限制信息流動(dòng)，民主式的組織則應(yīng)該信息公開(kāi)，尤其是與管理活動(dòng)相關(guān)的信息（Menon，2001）。不過(guò)，由于這種制度在本質(zhì)上是一種企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)信息自上而下單向流動(dòng)的形式，其公開(kāi)程度取決于公開(kāi)方的“自覺(jué)性”（吳育珊，2010）和信息分享的意愿（吳思嫣等，2011），管理方可以在一定程度上控制信息的數(shù)量、涉及的問(wèn)題層次以及信息流動(dòng)的方式，因此在對(duì)糾紛內(nèi)部消解的作用上略劣于職工代表大會(huì)，但仍能在一定程度上提高員工在企業(yè)內(nèi)部尋求糾紛解決的可能性。

第三，盡管《企業(yè)民主管理規(guī)定》中有提出“支持職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生的職工代表作為董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員參與公司決策、管理和監(jiān)督”的建議，但在實(shí)踐中，董事應(yīng)具備相應(yīng)的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷已經(jīng)形成共識(shí)，一些特殊行業(yè)，監(jiān)管部門還專門出臺(tái)文件對(duì)董事的任職資格進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定并要求經(jīng)過(guò)監(jiān)管部門核準(zhǔn)，如證監(jiān)會(huì)要求證券公司董事“具有大專以上學(xué)歷，從事證券、金融、法律、會(huì)計(jì)工作 3 年以上或者經(jīng)濟(jì)工作 5 年以上”，具備董事任職資格條件的職工一般都是職工中的“佼佼者”（易劍飛，2011）。因此，從參與者層次與決策內(nèi)容上來(lái)看，職工董事監(jiān)事制度在我國(guó)更偏向于一種精英層的參與制度，在本文的研究中，未發(fā)現(xiàn)其有顯著的促進(jìn)勞資糾紛內(nèi)部消解的作用。

第四，從暢通員工意見(jiàn)表達(dá)，促進(jìn)勞資溝通，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的角度出發(fā)比較三項(xiàng)員工參與制度的效果，能夠在企業(yè)中更好發(fā)揮作用的是職工代表大會(huì)和廠務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)，從制度有效性提升的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)職工代表的民主選舉形式，尊重職工代表的知情權(quán)、參與權(quán)和表決權(quán)，健全相應(yīng)的機(jī)制，確保職工代表發(fā)揮好作用（沈順萬(wàn)，2011）。而從宏觀層面來(lái)看，可能還需要進(jìn)一步明確規(guī)定廠務(wù)公開(kāi)制度的適用范圍，信息公開(kāi)的條件與程序、廣大職工的知情權(quán)和廠務(wù)公開(kāi)的監(jiān)管體制等內(nèi)容（劉俊海，2009），保障廠務(wù)公開(kāi)制度的有效運(yùn)行。

注 釋

①2012年2月，中央紀(jì)委、中央組織部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委、監(jiān)察部、中華全國(guó)總工會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)等全國(guó)廠務(wù)公開(kāi)協(xié)調(diào)小組成員單位聯(lián)合下發(fā)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，該規(guī)定對(duì)企業(yè)民主管理的指導(dǎo)思想、任務(wù)、責(zé)任主體等做出了規(guī)定，進(jìn)一步豐富了我國(guó)企業(yè)民主管理的形式和內(nèi)容。在重點(diǎn)規(guī)范職工代表大會(huì)制度的同時(shí)，專章對(duì)廠務(wù)公開(kāi)制度和職工董事和職工監(jiān)事制度做出了規(guī)定。

②根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》的要求， 職工代表大會(huì)的代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過(guò)職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。對(duì)于職工董事監(jiān)事制度的適用范圍和董事監(jiān)事人選，《規(guī)定》指出，公司制企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立職工董事和職工監(jiān)事制度，支持職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生的職工代表作為董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員參與公司決策、管理和監(jiān)督，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。不過(guò)在實(shí)踐中，職工董事的“貴族”身份非常常見(jiàn)，一方面制度沒(méi)有完全排斥，另一方面從產(chǎn)生程序和實(shí)際運(yùn)行來(lái)看，“貴族”職工也更容易出任職董職監(jiān)（易劍飛，2011）。

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29.田在蘭：《領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)知識(shí)型員工建言行為影響的實(shí)證研究》，華南理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2014年。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Dose Employee Participation System Help to Eliminate Labor Disputes?——Evidence from Matched Employer-Employee Longitudinal Survey

Zhan Jing1, Li Xiaoman1and Yang Tao2
(1.School of Labor Economics, Capital University Of Economics and Business; 2. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

Based on the data from the Matched Employer-Employee Longitudinal Survey, this paper proposes Hierarchical Linear Model (HLM) as a procedure for investigating reciprocal interaction between employee and employer context. HLM analysis and Logit Regression analysis were used to estimate the relationship between employee participation system and the employee's choice of dispute resolution channel. It concluded that the workers congress system and the system of factory affairs openness help employees choose internal channels to solve labor disputes. Moreover, under the condition of the existence of workers congress system, workers' representatives’ election will help this system play a role in the digest disputes within enterprise. On the basis of the analysis above, it puts forward suggestions to improve the operation of employee participation system.

Employee Participation; Disputes Digestion within Enterprise; Workers Congress; Factory Affairs Openness

詹婧，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，副教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

李曉曼（通訊作者），首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，講師、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：lixiaoman1224@126.com。

楊濤，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金“企業(yè)弱勢(shì)員工參與邊緣化問(wèn)題研究”（14YJC630183）、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)特別委托項(xiàng)目“工業(yè)園集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生、演化與預(yù)防機(jī)制研究”資助。