● 李燕萍 齊伶圓

“互聯網+”時代的員工招聘管理：途徑、影響和趨勢

● 李燕萍 齊伶圓

商業(yè)環(huán)境的變革對企業(yè)人力資源招聘實踐提出了新的要求，在“互聯網+”時代，人們越來越意識到，如何提高招聘管理的有效性是企業(yè)在激烈市場競爭中必須面對的問題。作為企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)，招聘管理通過招募和選拔等活動保證企業(yè)人才的持續(xù)性和穩(wěn)定性，提高企業(yè)收益。為了更好地了解從傳統(tǒng)招聘到“互聯網+時代”的員工招聘發(fā)展歷程和現狀，本研究對相關文獻進行了回顧。首先總結了組織員工招聘管理的概念、意義和方式，然后提出了移動互聯網時代的時代特征，回顧了互聯網時代招聘管理的招募、甄選和評估過程，最后指出了當前企業(yè)招聘管理的局限性和未來發(fā)展趨勢。

“互聯網+”時代 招聘管理 戰(zhàn)略人力資源管理

科技的進步對商業(yè)組織和員工產生了巨大的影響，近年來互聯網技術的迅猛發(fā)展深刻影響著組織人力資源管理的變革。從“+互聯網”時代進入到“互聯網+”的時代，互聯網技術滲透進了企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。企業(yè)從戰(zhàn)略的制定到各個模塊實踐的落地都和網絡技術緊密相連。

招聘管理是組織人力資源管理的子系統(tǒng)，也是人力資源管理的重要組成部分。區(qū)別于傳統(tǒng)的招聘概念，萬璽等人（2012）認為，“招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、甄別、錄用、評估等一系列管理活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。”吳文艷（2014）提出，招聘管理是“組織基于生存和發(fā)展的需要，根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數量與質量要求，采用一定的方法吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者，并采取科學有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的管理活動。”整個招聘管理的流程如圖1所示。

企業(yè)招聘管理作為組織人力資源的輸入環(huán)節(jié)直接影響企業(yè)后續(xù)的各項活動，因而招聘管理具有極為重要的意義。首先，招聘管理補充企業(yè)的人力資源，它是將人才引入企業(yè)的第一環(huán)節(jié)，直接影響后續(xù)的員工配置、培訓、工作分析、績效管理等活動。其次，企業(yè)通過招聘活動吸引人才的同時也是宣傳和樹立企業(yè)形象的過程。招聘管理整體效果的好壞關系到企業(yè)的聲譽和品牌形象。此外，招聘管理吸納人才，促進合理流動，優(yōu)化組織內部的資源配置，從而使企業(yè)的人才從數量到質量、結構更加符合戰(zhàn)略發(fā)展的需要。傳統(tǒng)企業(yè)的招聘渠道通常可以分為兩類：內部招聘和外部招聘。內部招聘指的是企業(yè)內部出現職位空缺后，從內部尋找聘用者的方式。內部招聘的方法主要分為選拔晉升、工作調換、返聘等。與內部招聘相對的是外部招聘，它指的是根據一定的標準和程序，從企業(yè)外部眾多候選人中選拔符合條件的人員。外部招聘有現場招聘、網絡招聘、校園招聘、中介機構等方式。

在員工招聘管理的環(huán)節(jié)，“互聯網+”時代的招聘管理呈現出即時性、多樣化的特點。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來說，員工招聘管理環(huán)節(jié)運用互聯網技術，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中甄別和留住人才，提高人才篩選和錄用的效率，是實現組織長期發(fā)展的基礎。從員工自身發(fā)展的角度而言，了解“互聯網+”時代招聘管理的模式和特點有利于其在招聘市場中掌握先機。面對外部環(huán)境的變化，要求我們對傳統(tǒng)招聘管理進行思考并加以變革，以幫助企業(yè)找到真正合適的員工。本文對相關文獻進行回顧，試圖基于戰(zhàn)略人力資源管理的視角，分析“互聯網+”時代招聘管理的機遇和挑戰(zhàn)，總結招聘管理的形式和特點，對比“互聯網+”時代招聘和傳統(tǒng)招聘，并展望招聘管理未來發(fā)展方向。最終為企業(yè)和求職者更好地適應時代要求，提出切實可行的對策。

一、“互聯網+”時代的招聘管理現狀

（一）“互聯網+”時代的商業(yè)模式

互聯網時代按照時間順序可以分為“傳統(tǒng)互聯網”時代（1.0），“+互聯網”時代（2.0）和“互聯網+”時代（3.0）。“+互聯網”時代傳統(tǒng)企業(yè)探求轉型，“互聯網+”是網絡結合各個產業(yè)，發(fā)展基于互聯網的業(yè)務。

根據《2015政府工作報告》，“互聯網+”代表一種新的經濟形態(tài)，即充分發(fā)揮互聯網在生產要素配置中的優(yōu)化和集成作用，將互聯網的創(chuàng)新成果深度融合于經濟社會各領域之中，提升實體經濟的創(chuàng)新力和生產力，形成更廣泛的以互聯網為基礎設施和實現工具的經濟發(fā)展新形態(tài)②。在“互聯網+”的時代，用戶和網絡之間實現全方位銜接，通過個人移動終端就可以和整個網絡世界發(fā)生聯系。

“互聯網+”推動了傳統(tǒng)企業(yè)的轉型和升級?；ヂ摼W+手機誕生了移動互聯網，互聯網+制造誕生了智能制造，互聯網+金融誕生了互聯網金融，互聯網+教育誕生了智能教育，互聯網+ 餐飲誕生了“餓了么”，互聯網+出租車誕生了“滴滴打車”（黃敬寶，2015）。

圖1　招聘管理流程①

“互聯網+”時代的特點，歸根到底可以用八個字來概括：跨界融合，連結一切（馬化騰，2015）。基于相關文獻，本文總結“互聯網+”時代主要特點如圖2所示。

“互聯網+”時代的以上特點，以及信息技術的變革，對組織的進程產生了深遠的影響。在一篇題為《你眼中的互聯網+》微信公眾號文章中，云中智庫專家杜軍（2015）提出：互聯網不是猛獸，不是一個解構、顛覆的因素，它更多是作為一個基礎工具，延伸、支持現在的實體產業(yè)，為他們插上翅膀飛得更高。作為企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)招聘管理也面臨著新的挑戰(zhàn)，從吸引求職者到甄別合適的人才，互聯網起到了不可忽視的作用④。

（二）“互聯網+時代”招聘管理的機遇和挑戰(zhàn)

圖2　“互聯網+”時代特點③

在“互聯網+”時代背景下，我國互聯網招聘市場成長迅速，招聘更加便捷、方式更加多樣。借助移動互聯網技術和智能手機，使得招聘從電腦端延伸至手機端，可以方便求職者隨時隨地掌握最新信息。伴隨著網絡融合加速，信息類型和數量激增，招聘管理迎來許多機遇：

1.招聘信息發(fā)布更快，成本更低

“在互聯網+”背景下，企業(yè)借助門戶網站或是專業(yè)化的招聘網站發(fā)布信息。通過前期準備工作，只需要簡單的操作就可以發(fā)布信息。同時在微博和微信等平臺上的零散信息，也可以通過網絡渠道快速傳播。

2.簡歷篩選精準方便

利用互聯網平臺進行簡歷的篩選，大大降低了人工操作的要求，可以在短時間內處理大量簡歷。同時，標準化的篩選方式也有利于企業(yè)精準定位到所需要的人才。

3.測評方式靈活

“互聯網+”時代，通過網絡技術可以實現大量的在線專業(yè)測評，涵蓋到了求職者能力、性格等多個方面，測評方式靈活、有效。在“互聯網+時代”背景下的招聘測評方式有心理測評,在線筆試和面試等。

盡管“互聯網+”招聘管理給企業(yè)和求職者帶來了許多便利，但同時也需要承擔一定風險，面臨著新的問題：

1.人員競爭更加激烈

企業(yè)通過互聯網發(fā)布信息，意味著網絡時代的招聘信息數量更多，而求職者可能面臨著數以千計的同類信息。對求職者來說，有更多選擇的空間。而企業(yè)通過互聯網渠道進行員工招聘，這些人員來自不同領域、不同地區(qū)，意味著競爭會比傳統(tǒng)的招聘更加激烈。

2.招聘測評區(qū)分性要求提高

“互聯網+”時代，信息更加公開化和透明化。面對著不同背景的求職者，企業(yè)需要在最短時間內有效測評員工和企業(yè)的匹配程度，這就對測評內容和方式提出了更高的要求。求職者可以很容易搜索到往年試題，在一定程度上也降低了測評的可比性，會影響招聘的效果。

3.招聘工作的公平性要求更高

“互聯網+”時代，企業(yè)和求職者的關系更加密切。企業(yè)進行員工招聘的同時也在樹立和傳播自身形象。求職者給予企業(yè)的反饋可能在第一時間通過互聯網渠道發(fā)酵，如果有不實消息散布，會危及企業(yè)的信譽。在流程和信息更加公開透明的今天，求職者對于企業(yè)會有更高的期望，因而企業(yè)應更加重視招聘工作的公正性。

二、“互聯網+”時代的招聘管理模式

Lee（2007）總結了六種類型的電子招聘模式，其中包括一般性招聘、分類信息招聘、綜合電子招聘服務供應商、電子招聘聯盟以及企業(yè)招聘網站。徐汝婷等人（2015）提出，“互聯網+”時代的企業(yè)招聘基于移動互聯網技術，展開綜合招聘、移動招聘、社交招聘、垂直招聘和分類信息招聘等一系列招聘模式。從招聘信息的發(fā)布、簡歷的搜集篩選，到電子面試以及在線測評等都依托于網絡技術。這使得“互聯網+”時代的招聘既體現了技術的優(yōu)勢，大大降低招聘成本，同時具備了及時性、交互性、定制性等特點。基于我國當前情況，第二種分類更為適用。

綜合招聘模式是指通過綜合性人才招聘網站，以數據的形式記錄存儲企業(yè)的招聘信息和求職者的個人信息。它類似于線上版的報紙招聘板塊，是網站加人工的半自動化產品。代表性的綜合招聘網站有：前程無憂，智聯招聘等。

社交招聘是“互聯網+”時代應用相當廣泛的招聘模式。它指的是在社交網絡平臺上開展的具體招聘行為。在社交招聘網絡中，招聘方和求職者可以進行多角度的互動，雙方聯系更加緊密，從而更有利于雙方的需求和要求達成一致。代表性的網站有大街網，LinkedIn（領英）等。

表2　“互聯網+”時代招聘模式和主要范例⑤

垂直招聘模式是一種利用爬蟲程序到其他招聘網站去搜集職位的方式。其最初的商業(yè)模式是競價排名、網絡廣告，之后演變成為可以吸納簡歷發(fā)布招聘信息等。它沒有自己的數據庫，最大的特點是依托各大招聘網站的海量數據，因而核心是搜索，而不是招聘。

移動招聘模式是將移動通信和互聯網二者結合為一體的一種新型招聘模式。很多社交招聘網站或垂直招聘網站都有自己的手機客戶端，通過移動互聯網來連接和匹配用戶的需求。繼前程無憂推出手機APP之后，各大招聘企業(yè)在2013 － 2014年相繼推出移動端產品。從全行業(yè)的角度看，私密性碎片化移動數據是移動端相較于PC端的特殊優(yōu)勢。

以趕集網和58同城為代表的分類信息招聘平臺正在依托于其廣泛的用戶基礎靈活的市場布局以及明確的市場定位快速布局網絡招聘市場。趕集網和58同城先后將招聘作為首推板塊。目前，信息服務平臺在招聘領域的核心定位在于基層藍領求職者群體，商業(yè)模式主要以廣告費會員費為主。

除了以上這些招聘形式，還有利用微信公眾號和微博進行招聘信息發(fā)布，例如微博的“HR圈內招聘網”、“實習邦”等。相比依托專門的網站和app，更為靈活便捷。

三、“互聯網+”時代的招聘管理流程

企業(yè)招聘的目標是吸引有天賦的人才，并將他們留在企業(yè)中。為了實現這一目標需要依照流程進行電子招募（E-recruiting）、電子甄選（E-selecting）和電子評估（E-evaluation）。

（一）電子招募

“互聯網+”時代企業(yè)招聘管理的首要目標是吸引和留住有價值的員工（王吉斌，彭盾，2015）。伴隨著信息技術的發(fā)展，越來越多的新技術被運用到員工招聘中來，其中既有單向的（如基于網絡的招聘廣告，招聘網站），也有交互式的（如虛擬的招聘市場）。運用技術進行招聘通常被稱為“電子招聘”（E-recruiting），其中最主要的形式就是網絡招聘。據Mackelden（2013）統(tǒng)計，90%的大型企業(yè)使用至少一種網技術來吸引求職者⑥。國內2009年使用互聯網招聘的雇主數量達到81萬家，他們主要的招聘網站已歸類在表2中。國內2009年使用互聯網招聘的雇主較2008年增長了35%，占中國企業(yè)總數的8.3%（徐汝婷等，2015）。

現有的許多研究圍繞影響組織對員工吸引力的網絡招聘要素展開，例如組織吸引的應聘者類型，網站屬性，客戶定制信息等，但是較少有研究涉及到電子招聘的成功率和留存率（Dineen et al.,2013; Dineen et al., 2011; Stone et al., 2015）。

有一些研究關注到了電子招聘的效率。Champman和Webster（2003）以及Gallanaki（2002）認為，和傳統(tǒng)的招聘技術相比，網絡招聘提高了求職者的數量而非質量。除此之外，伴隨著應征人數的上升，行政和交易的成本也增加了。McManus和Ferguson（2003）的研究指出，電子招聘在吸引高驅動力、成就導向和性格堅韌的應聘者的同時也吸引了有不好背景的跳槽者。

對于電子招聘的有效性，大多數研究的結果表明它并不會提高勞動力多元化程度。一個原因是有些族群網絡接入率較低，例如美國黑人和美國吉普賽人，他們家中很少有網絡接口，以及一些年長者和女性，與其他人相比，他們通常會有較高的電腦焦慮和較低的電腦自我效能（Johnson et al., 2011）。值得注意的是，隨著越來越多年輕的，推崇技術的應聘者加入到求職行列中，這些問題將不再是問題。

與關注求職者特征的研究不同，其他對電子招聘的研究聚焦到了諸如網站屬性和客戶定制的技術特征，作為影響應聘者滿意度和組織吸引力的因素（Dineen et al., 2011；Stone et al., 2015）。這些研究認為，網站的易用性以及其被感知的質量和求職者的申請意愿有正向聯系（Sheu,1999;Zusman,2002），但網站的吸引力和申請者的申請動機無關（Cober et al., 2003）。其他的研究檢驗了主觀的（求職態(tài)度）、客觀的（雇主品牌，匹配性）和重要因素（網絡對媒介）對于應聘者吸引組織注意力的相對效應。這些研究的結果顯示組織形象和媒介豐富程度與網站的可信度及應聘者對組織的態(tài)度有正向的影響（Allen et al., 2007; Badger et al.,2014; Lyons et al.,2011）。媒介豐富程度值的是人際交往中社交的、視覺的和聽覺的信息，包括非語言性的行為、眼神接觸和點頭（Daft et al., 1986）。此外，還有其他研究評估了客戶定制或者個性化對于電子招聘信息之于應聘者和組織的吸引力，它們發(fā)現，網絡招聘信息的定制化、個性化可以提高申請意愿，降低匹配性較差的應聘者的申請率，最終吸引匹配程度高的人（Cable et al., 2001）。

總的來說，互聯網可以幫助求職者和雇員更好地來找到彼此，因為它有助于勞動力市場中的“演員們”社會資本的提升（Fountain, 2005）。

（二）電子甄選

招聘管理的第二個目標是在所有申請某項工作的人中挑選出最具天賦的人，并確保他們能夠代表勞動力市場中申請者的多樣性。近年來，科技對甄選的過程起最主要的作用，有報告顯示美國74%的大型企業(yè)運用電子甄選來輔助招聘過程⑦。電子甄選（E-selecting）指的是評估應聘者知識、技能和能力與工作要求匹配程度的各種技術（如基于網站的工作申請，測試和面試）（Stone et al., 2013）。關于電子甄選的總體效果目前還沒有相關的研究，但對其四個步驟的有效性和電子甄選的接受程度展開了研究：

1.電子工作分析

電子工作分析（EJA）讓不同地區(qū)的主管事務專家提供工作職責的數據和職務要求，然后在一個虛擬的團隊中協(xié)商工作和行為要求，達成一致（Reiter-Palmon et al., 2006）。這項研究結果表明電子工作分析實現更綜合的工作描述，并且比傳統(tǒng)的工作分析方法耗時更短。

2.電子工作申請

有許多關于互聯網工作申請的研究，這些研究檢驗了網站特征對申請意愿的影響。其他的研究評估了申請內容的規(guī)范性（Wallace et al., 2005），申請系統(tǒng)行政使用的情況（Mohamed et al., 2002）以及影響使用率的個人因素（McManus et al., 2003; Stone et al., 2013; Lyons et al., 2011）。例如Wallace等人（2002）發(fā)現97.5%的在線申請包含了至少一個違法的或者和工作不相關的問題。除此之外，一項關于行政因素的研究發(fā)現用于關鍵詞的標準并不完全以工作分析為基礎。也有McMaunus和Ferguson（2003）的研究表明對于在線申請系統(tǒng)的使用和接受程度存在年齡、性別和種族的區(qū)別。

3.電子測試和性格測試

多數的對于電子測試的研究關注到了電子化測試相對于紙質測試的測量等價性（Mead et al., 1993; Ployhart et al., 2003; Potosky et al., 2004; Tippins, 2009）。 對于認知能力測試、人格測試的電子化測試和紙質測試的得分差異，不同研究結果并不一致。例如有一些研究發(fā)現應聘者在無人監(jiān)督的計算機化認知能力測試比有人監(jiān)督的紙質測試得分低（Coyne et al., 2005）。其他研究發(fā)現在線和紙質的認知能力測試間存在中等程度的相關（r=.60）,而在線測試的均值明顯低于紙質測試（Potosky et al., 2004）。同時，一項研究發(fā)現年輕的個人在電腦認知能力測試上的表現優(yōu)于年長者，但在紙質測試上并無年齡差異（Polyhart et al., 2003）。

Polyhart等人（2003）還檢驗了電腦和紙質的情景判斷測試的差異。他們的研究表明，相比于紙質的測試，電腦上的情景判斷測試呈較低的平均分和較高的可變性。但在同一個研究也發(fā)現電腦上情景判斷測試有更高的內部一致性估計，與紙質測試相比和其他的測量關聯度更高。

對于電腦和紙質性格測試的研究也出現了不一致的結果。盡管有一些研究認為電腦和紙質的性格測試產生一致的結果（Chuah et al., 2006），其他研究結果發(fā)現兩種形式的性格測試的分數是吻合的（Buchanan et al., 1999）。

4.電子面試

組織運用不同類型的信息技術來進行工作面試（例如:面對面式，電話，視頻會議）。幾項研究比較了不同面熟技術對應聘者打分的有效性（面對面式，電話，視頻會議）（Silvester et al., 2000; Straus et al., 2001）。然而，研究的結果并不一致。Silvester等人(2000)發(fā)現應聘者在電話面試中比面對面的方式得到的分數低。而Straus等人（2001）發(fā)現申請者通過電話測試比面對面的方式在能力和親和力方面得分比較高，但視頻會議和面對面的方式沒有顯著區(qū)別。值得注意的是，研究者們提出視頻面試較傳統(tǒng)的面對面方式缺少了豐富的信息（例如肢體語言，面部表情），因而并不總是有效（Chapman et al., 2003）。

（三）電子評估

對于招聘工作的評估是招聘環(huán)節(jié)中的最后一環(huán)，也是不可或缺的環(huán)節(jié)。評估過程是招聘流程的改進和員工報酬提升的前提。在“互聯網+”時代，依托互聯網技術，評估過程全盤電子化, 形成了電子評估（E-evaluation）。通常，評估的有效性同時間和成本掛鉤。“互聯網+時代”的評估系統(tǒng)是一個可以用于績效評價的在線測試平臺。它可以是一個只有管理者有使用權限的“管理支撐系統(tǒng)”，也可以是管理者和員工共同使用的系統(tǒng)。員工也能夠在評估過程中給予反饋。Murphy（2008）認為，績效評價實現了對于員工甄選測試和這些測試研發(fā)的評估，能夠幫助招聘流程的改進和員工質量的提升。

在員工自評和360度反饋之外，企業(yè)也會運用社交媒體進行評估，這不僅僅針對于招聘效果，也用于員工績效的考核。

四、傳統(tǒng)招聘和“互聯網+”時代招聘比較分析

1.影響范圍比較

傳統(tǒng)招聘和“互聯網+”時代的招聘在參與者方面存在一定差異。從求職者的年齡和教育水平來說，一般基于互聯網的招聘能夠吸引到更多年輕的、具有較高教育水平的求職者。如果求職者本身不上網，自然無法參與到網絡招聘中來。傳統(tǒng)招聘的影響范圍受限于發(fā)布信息的平臺，通過報紙和雜志等進行廣告宣傳一般只對于特定人群有影響。在網絡招聘中，社交網站的輻射面廣，可以使得網絡使用者在進行虛擬社交的同時參與到招聘過程中來。社交網站功能多樣，有更廣闊的用戶覆蓋面，企業(yè)通過社交網站，不僅可以招聘主動性高的求職者，還可以通過人脈關系定位潛在的被動候選人，無形中擴大了企業(yè)的人才儲備庫（高暢等人，2014）。

2.作用效果比較

對于企業(yè)來說，“互聯網+”時代招聘的優(yōu)勢是顯而易見的。首先，互聯網的及時性和便捷性大大提高了招聘的效率，可以在動用較少資源的前提下達到較好的招聘效果。利用網站等平臺發(fā)布求職信息，招聘周期大大縮短。其次，對于求職者而言，互聯網招聘有無可比擬的海量信息、具備了更多的選擇和同企業(yè)間更加緊密的聯系。傳統(tǒng)招聘中，求職者和企業(yè)處于相互獨立的狀態(tài)，而在“互聯網+”時代，求職者不再是信息不透明的一方，而是可以掌握主動性，尋找到最適合自己的崗位。

3.發(fā)展?jié)摿Ρ容^

毫無疑問的是，商業(yè)環(huán)境的改變使得“互聯網+”時代的招聘成為大勢所趨。伴隨著虛擬人力資源管理的興起和組織邊界的模糊，人力資源管理自身也面臨著更多的挑戰(zhàn)（苗青等人，2003）。“互聯網+”時代的招聘管理的興起是技術發(fā)展的必然結果。傳統(tǒng)的招聘方式在特定行業(yè)和領域依然有其存在的必要性，但從整體上看，基于互聯網技術的招聘仍舊是主流。

五、“互聯網+”時代員工招聘的局限與未來發(fā)展趨勢

在電子招聘出現的15年以來，它已然成為了招聘市場上最主流的招聘方式?？偨Y“互聯網+”時代的員工招聘管理不難發(fā)現，技術的進步帶給企業(yè)和個人更廣闊的發(fā)展空間與更多樣化的選擇，但同時也造成了求職者面對技術的焦慮和有關招聘效果的爭論。

1.企業(yè)和求職者間的人為鴻溝

現如今對于企業(yè)招聘的研究有些重疊，有研究認為移動互聯網招聘能夠提高招聘的效率和降低降低成本（Cappelli, 2001）但也有研究認為互聯網招聘并不能幫助組織吸引更多有才能和多元化的應聘者（Allen et al., 2007; Chapman et al. 2003; Galanaki, 2002; McManus et al., 2003）。原因之一可能是如今的網絡招聘實踐可能是組織使用靜態(tài)、單向溝通的技術。這些技術并沒有讓應聘者有機會接觸組織成員或者進一步咨詢。因此，我們得出的結論是現在的網絡招聘實踐可能是極度的非人性化、被動，并且在應聘者和組織之間設置了人為的鴻溝。

互聯網招聘技術的另一個局限在于對組織而言它是一個被動的過程，例如發(fā)布信息等待應聘者申請工作。未來，互聯網時代的招聘將會更主動并且使用社交網絡平臺（領英等）來識別簡歷、認證有天賦的應聘者并聯系他們填補職位空缺。通過這種方法，組織就能夠運用技術找到合適的應聘者，并激勵他們來應聘。此外，這項積極的策略可對于提升應聘者的多樣化十分有效。一種解釋是少數群體相比于社會的主流群體更傾向于回報（Bell et al., 2014）。因此，來自社會網絡和眾包的數據能幫助識別不同應聘者的獎勵偏好，招聘戰(zhàn)略會更加參考應聘者的需求量身定做（Stone et al., 2006）。

2.求職者焦慮影響測試效果

在電子甄選系統(tǒng)方面，該系統(tǒng)能否錄用最優(yōu)才能的應聘者和提高勞動力多元化并不明朗。一個可能的原因是電子版和紙質版面試的測試結果有差異（Bauer et al., 2004）。電子版測試不僅測試了應聘者的認知能力，也涵蓋了他們的電腦技能和電腦焦慮度。

另一個局限是電子面試并不那么有效，對于應聘者來說也不如面對面的方式效果好⑧，這可能是因為視頻面試無法提供豐富的信息（例如面部表情），會對面試中的推斷造成阻礙（Dinnen et al., 2013）。面對面的方式更加私人化，可以保證更多的交流?；谶@一點，組織在未來可以使用云視頻技術，因為它可以提供高清晰度的視頻，也能夠用移動設備來連接，比先前的技術更靈活（Stone et al., 2003）。

3.交互技術引起關注

與傳統(tǒng)的單向技術相比，一些新的交互技術能夠提高網絡招聘的人性化程度，并提高總體的效用（例如，互聯網2.0，社交媒體，虛擬現實等）（Dineen et at.,2013）。例如在互聯網+時代，應聘者能夠參與虛擬招聘市場，同組織成員建立聯系，并且預先體驗虛擬的組織生活。在虛擬招聘市場中雇員和潛在的申請者通過一個虛擬的環(huán)境建立聯系，運用基于電腦的仿真技術、聊天室、網絡研討會和網絡廣播來瀏覽公司展臺，上傳簡歷和會見雇員（Kaplan et al., 2009）。一些組織如T-Moible, eBay等已經開始使用“第二人生虛擬世界”來舉辦招聘會（Johnson et al., 2011）。

在互聯網時代的員工招聘中使用交互技術對于組織而言能夠營造一個溫暖正面的形象，并且有利于招聘符合組織的目標。研究發(fā)現，傳統(tǒng)的招聘中有效的技巧也能通過交互技術實現，因而交互技術能幫助吸引更多元的應聘者，并且提高申請意愿和隨后的滿意度水平。也有研究表明一些少數群體（例如美國的吉普賽人，女性）很重視人際關系，更愿意同個體而不是信息發(fā)生聯系（Johnson et al., 2011）。因而雙向的交流過程能夠幫助吸引更多樣化的應聘者。總體來說，使用交互技術能夠正向影響申請者申請工作的動機和他們的滿意度水平。

4.新時代的新問題

首先，互聯網時代的網絡招聘的最終結果是否是有效的呢？在管理中，企業(yè)要面臨的現實問題是網絡時代的招聘管理究竟是否能夠降低招聘費用，提高信息傳播的速率，激勵并留下高質量的人才。對于互聯網作為載體的招聘流程而言，越是依賴于技術，那么對于員工本身的關注程度就會降低，互聯網招聘就會淪為一種管理“工具”而不是有價值的戰(zhàn)略伙伴。在“互聯網+”時代，我們必須更好地來發(fā)揮專業(yè)人力資源管理者在組織中的作用。

其次，對于人力資源管理而言，互聯網招聘本身是一種基于交易的方式還是基于關系的方式？如果互聯網招聘管理被認為是缺乏人情味的，那么這種管理本身的有效性和對組織的作用也會下降。因此在未來的研究和實踐中，應當更多地考慮到影響招聘“互聯網+”時代招聘管理有效性的因素。就像我們從社會技術理論中得到的啟示那樣，基于互聯網技術的招聘管理有更多需要從組織社會系統(tǒng)和技術系統(tǒng)中學習的(Stone et al., 2003)。

綜上所述，在“互聯網+”的時代背景下，市場競爭日益激烈，企業(yè)管理因而面臨著機遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)招聘進行創(chuàng)新和變革，是企業(yè)把握機遇并順應時代的必由之路。雖然我國的網絡招聘的起步較晚，但是發(fā)展得十分迅速，由于畢業(yè)生數量日益增多、企業(yè)的迅猛發(fā)展等原因使得我國網絡招聘市場處于高速發(fā)展期，潛力巨大。對于企業(yè)來說，在“互聯網+”時代進行招聘管理并不僅僅是適應技術革新帶來的變化。更為重要的是，招聘系統(tǒng)如何吸引合適的求職者，甄選過程基于可靠的可度量的標準以及和現有體系的融合問題。企業(yè)應當注意到，人力資源部門和管理層需要適應文化和行為的變化。未來在招聘管理中，人力資源管理部門需要從源頭來認識招聘系統(tǒng)。網絡招聘與傳統(tǒng)招聘相結合，互補優(yōu)勢，有利于企業(yè)吸引并留住真正優(yōu)秀的人才，確保在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。

注 釋

①圖改編自萬璽，冉軍：《招聘管理》，科學出版社，2012年版。

②資料來源于微信公眾號“中國政府網”：《2015政府工作報告》縮略詞注釋，2015。

③圖改編自馬化騰:《互聯網+: 國家戰(zhàn)略行動路線圖》，中國對外貿易出版社，2015年版。

④資料來源于微信公眾號“騰云”：《云中智庫專家研討：你眼中的互聯網+》，2015年4月3日。

⑤表改編自Lee, I. An architecture for a next-generation holistic e-recruiting system. Communications of the ACM, 2007, 50(7): 81-85.

⑥資料來源于Mackelden, L. How do big recruiters recruit online? http://www.onrec. com/news/features/onrec-online-recruitmentmagazine-feature-how-do-big-recruitersrecruit online.

⑦資料來源于CedarCrestone. CedarCrestone 2009–2010 HR Systems Survey White Paper HR Technologies. Service delivery approaches, and metrics 12th annual edition. http: //www. cedarcrestone. com/research.php.

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■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Employee Recruiting Management in “Internet +”Age:Approaches,Influence and Tendency

Li Yanping and Qi Lingyuan
（Economics and Management School, Wuhan University）

The revolution of business environment calls for new demands of human resource management practices. In “Internet+” age, people are more and more aware of the significance of improving the efficiency of recruiting process. As a sub system of human resource management, recruiting management process ensures sustainability and stability of employee through recruitment and selection, which thus increases the profits. In order to understand the development history form traditional recruiting management process to the practice in “Internet+” Age and the current situation, this study has reviewed relevant literature. Firstly, this study summarized basic knowledge of employee recruiting management, and then came up with the characteristics of the times in “Internet+” Age. Afterwards, e-recruitment, e-selection and e-evaluation in “Internet +” Age were reviewed successively. In the end, this study proposed the limitation of current recruiting process and pointed out future tendency.

“Internet +” Age; Recruiting Management; Strategic Human Resource Management

李燕萍，武漢大學經濟與管理學院，教授、管理學博士。

齊伶圓（通訊作者），武漢大學經濟與管理學院，碩士研究生。電子郵箱：lyqi@ whu.edu.cn。