李宗彥，覃 予

(1.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，浙江 杭州 310018；2.浙江理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

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經(jīng)濟(jì)波動(dòng)中的盈余管理與高管薪酬契約

李宗彥，覃 予

(1.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，浙江 杭州 310018；2.浙江理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

文章考察了2008年前后宏觀經(jīng)濟(jì)劇烈波動(dòng)的環(huán)境下，我國(guó)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)預(yù)期高管薪酬而實(shí)施的盈余管理策略變化情況?；?003-2014年499家A股公司平衡面板數(shù)據(jù)的研究結(jié)果表明，在金融危機(jī)前，企業(yè)應(yīng)計(jì)盈余管理顯著提升了高管薪酬，而真實(shí)盈余管理則明顯抑制了高管薪酬增長(zhǎng)。在金融危機(jī)后，企業(yè)應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的提升作用減弱，真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬的阻滯作用也減弱。其中，私營(yíng)企業(yè)高管薪酬對(duì)兩種盈余管理敏感性的減弱程度最大，地方國(guó)企次之，中央國(guó)企最小。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，私營(yíng)企業(yè)在金融危機(jī)后即轉(zhuǎn)變了盈余管理策略，而國(guó)有企業(yè)則在國(guó)家經(jīng)濟(jì)刺激政策完全退出后才出現(xiàn)這一變化。文章結(jié)果表明，宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣降低了企業(yè)高管維持高薪的預(yù)期，從而刺激他們采取更具風(fēng)險(xiǎn)的盈余管理策略，這為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展埋下了隱患。

宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)；應(yīng)計(jì)盈余管理；真實(shí)盈余管理；前景理論

一、引 言

2008年美國(guó)金融危機(jī)席卷全球，中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)從高速增長(zhǎng)期步入當(dāng)前增速放緩的結(jié)構(gòu)調(diào)整期。在后金融危機(jī)時(shí)代，居高不下的高管薪酬與企業(yè)嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)環(huán)境形成了鮮明對(duì)比。雖然中央政府曾多次下發(fā)限制國(guó)有企業(yè)高管薪酬的政策文件，如2009年的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》、2014年的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等，但總體而言，包括國(guó)有公司在內(nèi)的中國(guó)上市公司高管的平均薪酬依然持續(xù)增長(zhǎng)，上市公司高管“天價(jià)年薪”的報(bào)道仍不時(shí)見諸報(bào)端。2015年，隨著中央部門和地方省級(jí)管理國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬改革工作全面啟動(dòng)，高管薪酬的“合理性”問題再次受到了學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。

代理理論基于經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的假設(shè)，認(rèn)為高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是緩解股東與高管間代理問題的有效機(jī)制，并已得到大量文獻(xiàn)證實(shí)。但隨著研究的深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管并非總是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，與業(yè)績(jī)掛鉤的高管薪酬激勵(lì)制度可能引發(fā)新的代理問題。Healy(1985)、Bergstresser和Philippon(2006)、李延喜等(2007)以及路軍偉等(2015)發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)高管為維護(hù)個(gè)人私利，操縱企業(yè)盈余來實(shí)現(xiàn)預(yù)期薪酬。這類文獻(xiàn)基本上以宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定為前提，很少考慮在外部環(huán)境出現(xiàn)巨大變動(dòng)時(shí)，高管為操縱薪酬而采取的盈余管理策略是否會(huì)發(fā)生改變。因此，本文試圖在宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的背景下，以前景理論為依據(jù)，重新研究企業(yè)為實(shí)現(xiàn)預(yù)期高管薪酬如何調(diào)整盈余管理策略的問題。

前景理論基于規(guī)避損失的前提假設(shè)，認(rèn)為決策者基于“參照點(diǎn)”做出決策，并從相對(duì)于參照點(diǎn)的收益或損失中獲得效用。具體而言，基于參照點(diǎn)將事件結(jié)果分為收益和損失兩個(gè)區(qū)間，且人們對(duì)損失和收益的敏感程度是不同的，整體上表現(xiàn)出“雙重風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度”。通常情況下，面對(duì)損失時(shí)的痛苦感要大大超過獲得收益時(shí)的快樂感。因此，人們?cè)讷@得收益時(shí)往往小心翼翼，不愿冒險(xiǎn)；而在面對(duì)損失時(shí)會(huì)很不甘心，容易冒險(xiǎn)(Kahneman和Tversky，1990)。已有的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，企業(yè)高管在不同心理預(yù)期下的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為明顯不同。與處在收益預(yù)期下的高管相比，處在損失預(yù)期下的高管更偏好風(fēng)險(xiǎn)，更加傾向于實(shí)施盈余操縱或風(fēng)險(xiǎn)投資(Fiegenbaum，1990；Shen和Chih，2005；Zhang等，2008；曾愛民等，2009)。因此，Wiseman和Gomez-Mejia(1998)提出將代理理論與企業(yè)高管的行為心理結(jié)合起來，才能深入理解現(xiàn)實(shí)世界中的激勵(lì)問題。

本文研究發(fā)現(xiàn)，在2008年危機(jī)前的經(jīng)濟(jì)繁榮期，企業(yè)高管出于對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)薪酬的強(qiáng)大信心，傾向于采用操縱成本較低的應(yīng)計(jì)盈余管理來拉抬薪酬；同時(shí)，為了規(guī)避剛性薪酬未來的償付風(fēng)險(xiǎn)，隨著企業(yè)真實(shí)盈余管理程度的增加，薪酬的增長(zhǎng)幅度會(huì)下降。在2008年危機(jī)后的經(jīng)濟(jì)衰退期，由于維持薪酬的不確定性增大，高管轉(zhuǎn)而采用更具風(fēng)險(xiǎn)的盈余管理策略：由于對(duì)未來的信心不足，具有反轉(zhuǎn)特性的應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度降低，真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬的阻滯強(qiáng)度也降低。其中，私營(yíng)企業(yè)的高管薪酬對(duì)兩種盈余管理敏感性的“雙降”幅度最大，地方國(guó)企次之，中央國(guó)企最小。與私營(yíng)企業(yè)在危機(jī)后便轉(zhuǎn)變盈余管理策略不同，在政府強(qiáng)有力的扶持下，國(guó)有企業(yè)在危機(jī)后仍采用與危機(jī)前相似的盈余管理策略，直至刺激政策退出后才出現(xiàn)了與私營(yíng)企業(yè)類似的變化。

加工速凍蔬菜的設(shè)備包括進(jìn)料運(yùn)送機(jī)、果蔬清洗器、湯漂機(jī)、水冷卻機(jī)、檢測(cè)帶、瀝水和均勻入料提高機(jī)、凍結(jié)機(jī)、打包機(jī)等[1]。凍結(jié)機(jī)是生產(chǎn)速凍蔬菜的重要設(shè)備，通常采取空氣強(qiáng)制循環(huán)，像隧道式持續(xù)速凍機(jī)、螺旋式持續(xù)速凍器與流化床式速凍機(jī)。近幾年也逐漸采用液化氣體噴射器，像液氮速凍機(jī)。而流化床速凍機(jī)是當(dāng)前IQF方式下的主流設(shè)施。

本文的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：第一，遵循從宏觀到微觀的研究路徑，分析了宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)公司基于高管薪酬激勵(lì)的盈余管理策略的影響，拓展了局限于企業(yè)微觀視角對(duì)高管激勵(lì)和盈余管理展開分析的研究范式；第二，基于前景理論解釋了經(jīng)濟(jì)波動(dòng)環(huán)境下應(yīng)計(jì)與真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬影響的變動(dòng)方式及原因，豐富了行為財(cái)務(wù)學(xué)的相關(guān)文獻(xiàn)；第三，為政策部門制定出臺(tái)有針對(duì)性的收入分配政策以及不同所有制企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬機(jī)制提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、制度背景、理論分析與研究假設(shè)

(一)制度背景

中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速在過去十年間出現(xiàn)了數(shù)次大幅波動(dòng)。在2008年之前的四五年，中國(guó)憑借高達(dá)兩位數(shù)的GDP平均增速，成為世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的強(qiáng)有力引擎。然而，這一黃金發(fā)展期被全球金融危機(jī)徹底打破，貿(mào)易和金融等領(lǐng)域受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，中國(guó)出口大幅下挫，制造業(yè)產(chǎn)能過剩加劇，經(jīng)濟(jì)面臨硬著陸風(fēng)險(xiǎn)(中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與宏觀穩(wěn)定課題組，2009)。2008年下半年至2009年第一季度，中國(guó)GDP增速跌至近十年來的最低值。為了避免中國(guó)經(jīng)濟(jì)受到更大沖擊，中央政府于2008年底推出了一系列經(jīng)濟(jì)刺激政策，從2009年第二季度開始，GDP增速觸底回升。然而，“凱恩斯主義”式的激勵(lì)政策最終沒能實(shí)現(xiàn)決策層“保8”的目標(biāo)。2010年底刺激政策退出后，中國(guó)GDP增長(zhǎng)率進(jìn)入持續(xù)下行階段。

電氣工程控制領(lǐng)域引入智能控制系統(tǒng)，可以提高電氣工程的自動(dòng)化控制程度，及時(shí)在沒有工作人員值守的情況下電氣工程也可以自動(dòng)化的運(yùn)行和操作，實(shí)現(xiàn)電氣工程運(yùn)行的高效化。電氣工程控制包含內(nèi)容眾多，智能控制系統(tǒng)可以在計(jì)算機(jī)虛擬世界中對(duì)電氣工程運(yùn)行環(huán)境進(jìn)行模擬，同時(shí)具備了參數(shù)自動(dòng)化桃姐以及刀具補(bǔ)償功能，可以將加工過程可視化的呈現(xiàn)出來，進(jìn)一步加強(qiáng)了工作人員對(duì)電氣工程運(yùn)行狀態(tài)的了解。

無論是國(guó)有還是私營(yíng)企業(yè)家信心指數(shù)，變動(dòng)情況都與宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)趨勢(shì)高度趨同。2008年底，企業(yè)家信心指數(shù)與GDP增速幾乎同時(shí)落入谷底，其中私營(yíng)企業(yè)家信心指數(shù)更是跌破100的臨界值。2009-2010年的國(guó)家經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇計(jì)劃加速了資源和利潤(rùn)向國(guó)有部門集中，在一定程度上擠壓了私營(yíng)企業(yè)的生存空間(丁永健和劉培陽，2011)，導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)家信心指數(shù)回調(diào)乏力，兩類企業(yè)家信心指數(shù)的差距在政策刺激期開始拉大。刺激政策退出后中國(guó)GDP增速持續(xù)下滑，說明中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩并非周期性因素所致，而是一種結(jié)構(gòu)性減速，兩類企業(yè)家信心指數(shù)也同時(shí)呈現(xiàn)震蕩下行的趨勢(shì)。

檔案文化部門要積極培養(yǎng)檔案文化的傳播意識(shí)，主動(dòng)去尋找能夠有效發(fā)揮檔案文化價(jià)值作用的相關(guān)渠道和方式。例如：韓國(guó)的國(guó)家檔案文化記錄院早在2008年就已經(jīng)與韓國(guó)的電信公司簽訂了關(guān)于廣播與公共服務(wù)進(jìn)行融合的協(xié)議，其主要內(nèi)容是要求電信公司能夠?qū)?guó)民提供閱覽國(guó)家檔案文化記錄的相關(guān)服務(wù)，進(jìn)而有效的為國(guó)民獲取檔案文化提供良好的途徑。檔案文化是全球性的，并且其是能夠經(jīng)受得住時(shí)間考驗(yàn)的。因此，我國(guó)應(yīng)該學(xué)習(xí)國(guó)外的優(yōu)秀檔案文化傳播的方式，對(duì)各個(gè)民族的心理進(jìn)行有效探索，增強(qiáng)檔案文化傳播意識(shí)，借助新媒體的作用對(duì)檔案文化進(jìn)行有效傳播。

(二)理論分析與研究假設(shè)

薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤使企業(yè)高管有動(dòng)機(jī)操縱會(huì)計(jì)盈余。企業(yè)高管基于操縱成本與經(jīng)濟(jì)后果的考慮，對(duì)應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理具有不同的偏好。應(yīng)計(jì)盈余管理不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過調(diào)整會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)來實(shí)現(xiàn)操縱目標(biāo)，僅調(diào)整會(huì)計(jì)盈余在不同期間的劃分，而不改變盈余總額和現(xiàn)金流量，會(huì)計(jì)部門通常能夠獨(dú)立完成，操縱成本較低。但其缺點(diǎn)在于受制于操控限額，容易被審計(jì)師發(fā)現(xiàn)，且會(huì)導(dǎo)致未來短期收益的反向波動(dòng)(Gunny，2005)。而真實(shí)盈余管理通過真實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)來操控企業(yè)的銷售、生產(chǎn)以及酌量性費(fèi)用等損益類項(xiàng)目，不僅隱蔽，而且在短期內(nèi)不會(huì)明顯影響企業(yè)盈余。只是其需要生產(chǎn)、銷售和財(cái)務(wù)等多個(gè)部門配合，操縱成本較高。同時(shí)，這些行為使企業(yè)偏離了最優(yōu)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)中長(zhǎng)期價(jià)值和現(xiàn)金流下滑(Roychowdury，2006；Cohen和Zarowin，2010)。

由于操縱成本較低以及對(duì)企業(yè)價(jià)值無實(shí)質(zhì)性傷害，應(yīng)計(jì)盈余管理被企業(yè)普遍用于拉升高管薪酬，這已得到大量實(shí)證文獻(xiàn)證明。而對(duì)于真實(shí)盈余管理與高管薪酬的相關(guān)性，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)還不多。我們認(rèn)為真實(shí)盈余管理雖可拉升短期業(yè)績(jī)，但不是提升高管薪酬的理想工具。這是因?yàn)椋号c企業(yè)融資、“保殼”、CEO變更等“一錘子買賣”的性質(zhì)不同，向高管支付薪酬是一個(gè)持續(xù)支付“真金白銀”的過程，加之高管薪酬的“剛性”特征，大部分高管薪酬有增無減。企業(yè)預(yù)期盈余中通過真實(shí)盈余管理實(shí)現(xiàn)的比例越大，在未來較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)因偏離最優(yōu)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)安排而面臨的現(xiàn)金流和企業(yè)價(jià)值下滑壓力就越大。如果當(dāng)期高管薪酬起點(diǎn)過高而造成未來薪酬居高不下，那么企業(yè)管理層不僅會(huì)招致股東不滿，還會(huì)面臨現(xiàn)金流更為緊張的困境。因此，高管薪酬水平越高的企業(yè)往往越少實(shí)施正向的真實(shí)盈余管理(Cohen等，2008；袁知柱等，2014)。企業(yè)通常會(huì)優(yōu)先選擇操縱成本較低的應(yīng)計(jì)盈余管理來實(shí)現(xiàn)薪酬操縱，即使為達(dá)到其他目的而實(shí)施了正向真實(shí)盈余管理，也會(huì)出于薪酬“剛性”特征的考慮，理性地選擇實(shí)施程度，減少當(dāng)期高管薪酬，這相當(dāng)于預(yù)留足夠的“安全儲(chǔ)備”，為未來薪酬增長(zhǎng)留下余地。在這種情況下，真實(shí)盈余管理應(yīng)與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

如維護(hù)服務(wù)標(biāo)的物基本情況、服務(wù)人員與服務(wù)時(shí)間要求、維護(hù)服務(wù)內(nèi)容，要求、標(biāo)準(zhǔn)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量考核制度、數(shù)據(jù)采集管理、技術(shù)咨詢及培訓(xùn)服務(wù)、指定聯(lián)系人、聯(lián)系方式、投標(biāo)人應(yīng)在全國(guó)范圍內(nèi)具備同類設(shè)備維保項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、投標(biāo)人不得轉(zhuǎn)包，分包、外包投標(biāo)標(biāo)的主體的要求、所需的服務(wù)等。

基于前景理論，我們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)波動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家信心發(fā)生變化，從而改變他們以操縱薪酬為目的的盈余管理策略。具體而言，當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，企業(yè)高管對(duì)未來經(jīng)濟(jì)形勢(shì)有足夠的信心，往往優(yōu)先采用應(yīng)計(jì)盈余管理來操縱薪酬，而對(duì)真實(shí)盈余管理則持謹(jǐn)慎態(tài)度，隨實(shí)施程度的增加而自覺降低高管薪酬的漲幅。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)高管依據(jù)真實(shí)業(yè)績(jī)維持高薪的難度增大，同時(shí)社會(huì)公眾和投資者往往更在意薪酬分配的公允性和公平性(Dittmann等，2011)。此時(shí)，為了維護(hù)既得利益，上市公司高管有更強(qiáng)烈的薪酬辯護(hù)動(dòng)機(jī)來證明自己持續(xù)領(lǐng)取高薪的正當(dāng)性(Faulkender和Yang，2010)，采取的盈余管理策略與經(jīng)濟(jì)繁榮期相比應(yīng)有明顯差異：一方面，企業(yè)高管對(duì)未來經(jīng)營(yíng)的信心下降，同時(shí)考慮到未來應(yīng)計(jì)盈余反轉(zhuǎn)對(duì)維持高薪更是雪上加霜，他們很可能會(huì)減少采用應(yīng)計(jì)盈余管理來拉升薪酬；另一方面，由于維持剛性薪酬的不確定性增大，企業(yè)高管很可能會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)轱L(fēng)險(xiǎn)偏好者，往往將真實(shí)盈余管理所導(dǎo)致的未來盈利下滑歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)不景氣而非偏離正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)(Kimbrough和Wang，2014)，從而“正當(dāng)?shù)亍比趸@一隱性盈余管理對(duì)當(dāng)期高管薪酬增長(zhǎng)的抑制作用，甚至可能更激進(jìn)地將其反轉(zhuǎn)為促進(jìn)作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

在經(jīng)歷了2008年的經(jīng)濟(jì)低迷后，中國(guó)GDP增速在經(jīng)濟(jì)政策刺激期觸底快速反彈，宏觀經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)短期的回升與繁榮。而在刺激政策退出后，GDP增速持續(xù)下跌，中國(guó)經(jīng)濟(jì)再次步入衰退。如果假設(shè)1及其子假設(shè)依然成立，那么與經(jīng)濟(jì)政策刺激期相比，企業(yè)在政策退出后的應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)作用以及真實(shí)盈余管理的阻滯作用都應(yīng)明顯減弱。另外，由于經(jīng)濟(jì)刺激政策主要施惠于國(guó)有企業(yè)，尤其是中央國(guó)企，對(duì)私營(yíng)企業(yè)的扶持有限，因此此輪宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)中央國(guó)企的影響最大，地方國(guó)企次之，私營(yíng)企業(yè)最小。如果假設(shè)2依然成立，那么當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)從經(jīng)濟(jì)政策刺激期進(jìn)入政策退出后的經(jīng)濟(jì)下行期時(shí)，中央國(guó)企的兩類盈余管理對(duì)高管薪酬影響的減弱程度應(yīng)最大，私營(yíng)企業(yè)則最小。

假設(shè)1a：應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬有激勵(lì)作用，但其強(qiáng)度在經(jīng)濟(jì)衰退期比經(jīng)濟(jì)繁榮期要弱。

假設(shè)1b：真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬有阻滯作用，但其強(qiáng)度在經(jīng)濟(jì)衰退期比經(jīng)濟(jì)繁榮期要弱。

如前所述，企業(yè)為操縱高管薪酬而采取的盈余管理策略受高管信心變動(dòng)影響。受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響越大，高管對(duì)未來經(jīng)濟(jì)的信心越不穩(wěn)定，盈余管理策略的變動(dòng)可能越明顯。以2008年金融危機(jī)為例，私營(yíng)企業(yè)無疑比國(guó)有企業(yè)受到了更猛烈的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響。一方面，私營(yíng)企業(yè)大都處于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來依靠廉價(jià)和規(guī)模取勝。危機(jī)后，大部分企業(yè)在產(chǎn)能過剩和人工成本上升的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中艱難生存。另一方面，私營(yíng)企業(yè)從政府的經(jīng)濟(jì)刺激政策中獲得的扶持不及國(guó)有企業(yè)。一些行業(yè)甚至出現(xiàn)了私營(yíng)企業(yè)比重下降、國(guó)有企業(yè)比重上升的“國(guó)進(jìn)民退”現(xiàn)象(羅進(jìn)輝，2013)。危機(jī)后國(guó)有與私營(yíng)企業(yè)家信心指數(shù)均明顯下降，且私營(yíng)企業(yè)家信心指數(shù)與國(guó)有企業(yè)同行的差距拉大。由此，私營(yíng)企業(yè)利用兩類盈余管理來操縱高管薪酬的強(qiáng)度比國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)更加明顯的下降。

不僅如此，危機(jī)后中央國(guó)企和地方國(guó)企所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也存在差異。中央國(guó)企大多涉足關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的壟斷性行業(yè)，長(zhǎng)期依賴壟斷地位獲取超額收益。另外，2008年底實(shí)施的四萬億經(jīng)濟(jì)振興計(jì)劃主要是鼓勵(lì)大型國(guó)企(核心是央企)大規(guī)模投資(孫力軍，2016)。因此，中央國(guó)企受到危機(jī)沖擊的影響極為有限，其中處于扶持行業(yè)的大型企業(yè)甚至還可能迎來新一輪擴(kuò)張性發(fā)展的機(jī)會(huì)。相比而言，地方國(guó)有企業(yè)受到危機(jī)沖擊的影響較大，因?yàn)樗鼈兇蟛糠痔幱谕耆?jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，危機(jī)后獲得的政策扶持不及央企，大多只能依靠地方政府的財(cái)政支持與政府信用背書來降低損失。因此，地方國(guó)企利用兩類盈余管理來操縱高管薪酬的強(qiáng)度比中央國(guó)企出現(xiàn)更加明顯的下降。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響越大，其盈余管理對(duì)高管薪酬影響的變化就越明顯。

假設(shè)2a：在2008年后宏觀經(jīng)濟(jì)衰退期，私營(yíng)企業(yè)利用應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理來操縱高管薪酬的強(qiáng)度比國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)更加明顯的下降。

[2]李增福，董志強(qiáng)，連玉君.應(yīng)計(jì)項(xiàng)目盈余管理還是真實(shí)活動(dòng)盈余管理——基于我國(guó)2007年所得稅改革的研究[J].管理世界，2011，(1)：121-134.

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究模型與變量定義

1.研究模型。我們依據(jù)Aaron等(2014)的觀點(diǎn)，基于前景理論假定盈余管理對(duì)高管薪酬的影響為非線性的，由此構(gòu)建了非線性回歸模型(1)。本文將基于總樣本及不同所有制公司的子樣本分別在經(jīng)濟(jì)繁榮期和經(jīng)濟(jì)衰退期進(jìn)行OLS回歸，并采用似無相關(guān)(SUR)模型，對(duì)不同經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的盈余管理變量系數(shù)進(jìn)行差異比較。

綜上所述，隨著中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)從危機(jī)前的繁榮期轉(zhuǎn)入危機(jī)后的衰退期，私營(yíng)企業(yè)的應(yīng)計(jì)與真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬的作用強(qiáng)度發(fā)生了“雙降”的變化；地方國(guó)企應(yīng)計(jì)盈余管理的激勵(lì)作用保持穩(wěn)定，真實(shí)盈余管理的阻滯作用明顯減弱；而中央國(guó)企的兩種盈余管理方式對(duì)高管薪酬的影響始終保持穩(wěn)定，在三類企業(yè)中盈余管理策略的變動(dòng)幅度最小。另外，在剔除經(jīng)濟(jì)政策刺激的干擾后與繁榮期再次比較，依然得到私營(yíng)企業(yè)的盈余管理策略變動(dòng)幅度最大、地方國(guó)企次之、中央國(guó)企最小的結(jié)論。由此，假設(shè)2及假設(shè)2a和假設(shè)2b得證。

+α6lnsizeit+α7levit+α8privateit+α9TOPit+α10MGTit

+α11easti+α12westi+α13Ind+α14Year+ε

(1)

為了檢驗(yàn)假設(shè)1a，需同時(shí)關(guān)注系數(shù)α2和α3在繁榮期和衰退期的顯著性及差異。其中，Dacc的系數(shù)α3應(yīng)顯著為正，說明應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬有激勵(lì)作用；基于此，Dacc2的系數(shù)α2表示激勵(lì)作用的變化趨勢(shì)，具體可分為三種類型：第一，α2顯著為正，說明應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)作用遞增；第二，α2不顯著，說明激勵(lì)作用不變；第三，α2顯著為負(fù)，說明激勵(lì)作用遞減且有可能反轉(zhuǎn)為阻滯作用。若不考慮α3的差異，α2的第一種類型最強(qiáng)，第三種類型最弱。以下系數(shù)變動(dòng)情況都表明應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)作用明顯減弱：第一，α2的顯著性水平及數(shù)值無明顯變化，只有α3明顯變?。坏诙?，α2從顯著為正變?yōu)椴伙@著，或者從不顯著變?yōu)轱@著為負(fù)；第三，α2的顯著性水平和符號(hào)不變，但數(shù)值明顯變小。在后兩種情況中，α3變小或無明顯變化都不影響激勵(lì)作用減弱的結(jié)果。

同理，為了檢驗(yàn)假設(shè)1b，需同時(shí)關(guān)注系數(shù)α4和α5在繁榮期和衰退期的顯著性及差異。其中，α5應(yīng)顯著為負(fù)，說明真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬有阻滯作用，α4表示阻滯作用的變化趨勢(shì)。與上文相似，以下系數(shù)變動(dòng)情況表明真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬的阻滯作用明顯減弱：第一，α4的顯著性水平及數(shù)值無明顯變化，只有α5的絕對(duì)值明顯變??；第二，α4從顯著為負(fù)變?yōu)椴伙@著，或者從不顯著變?yōu)轱@著為正；第三，α4的顯著性水平和符號(hào)不變，但數(shù)值明顯變大。在后兩種情況下，α5的絕對(duì)值變小或無明顯變化都不影響阻滯作用減弱的結(jié)果。

鑒于假設(shè)2的兩個(gè)子假設(shè)檢驗(yàn)原理與假設(shè)1相同，這里不再贅述。

2.主要變量定義。高管薪酬是回歸模型的因變量，應(yīng)計(jì)盈余管理與真實(shí)盈余管理是自變量。我們利用修正的Jones模型來計(jì)算應(yīng)計(jì)盈余管理(Dacc)。由于企業(yè)的核心利潤(rùn)所提供的現(xiàn)金流是維持薪酬支付的重要保障，我們僅計(jì)算核心盈余中的操控性應(yīng)計(jì)部分，其中核心盈余等于銷售毛利減去營(yíng)業(yè)稅金及附加和三項(xiàng)期間費(fèi)用的余額。我們借鑒Roychowdhury(2006)的方法來度量真實(shí)盈余管理，首先分別計(jì)算企業(yè)的異常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流凈額(E_CFO)、異常產(chǎn)品成本(E_PROD)和異常酌量性費(fèi)用(E_DISP)這三類真實(shí)盈余管理的實(shí)施程度，然后采用李增福等(2011)的方法，設(shè)計(jì)了一個(gè)反映真實(shí)盈余管理程度的綜合指標(biāo)E_PROXY，它等于E_PROD-E_CFO-E_DISP。另外，我們根據(jù)以往的文獻(xiàn)設(shè)置了相關(guān)控制變量。各變量定義見表1。

表1 變量定義

(二)樣本選擇

分娩后產(chǎn)婦的注意力全部集中到孩子的安全和喂養(yǎng)方面，聽到孩子哭聲，看到嬰兒正常的生理改變，都可能引起產(chǎn)婦精神緊張、焦慮。有些產(chǎn)婦因生女孩而情緒不安、傷心，從而導(dǎo)致產(chǎn)后出血；有些產(chǎn)婦分娩后由于精神過度興奮而不眠?？傮w來講，孕產(chǎn)婦心理特征綜合表現(xiàn)為緊張恐懼、焦慮懷疑、煩躁不安、依賴無主、諸者兼?zhèn)洹?/p>

我們以2003-2014年中國(guó)所有A股公司作為初始樣本，在剔除了金融業(yè)、高管薪酬為零、高管少于3人、主營(yíng)業(yè)務(wù)及企業(yè)性質(zhì)發(fā)生重大變更、ST公司以及數(shù)據(jù)披露不全的樣本后，得到15 281個(gè)觀測(cè)值。為了消除不同時(shí)期樣本公司差異可能帶來的系統(tǒng)性偏差，僅保留在樣本期間有完整數(shù)據(jù)的公司，由此得到499家公司12年的平衡面板數(shù)據(jù)(5 988個(gè)觀測(cè)值)，其中中央國(guó)有企業(yè)108家，地方國(guó)有企業(yè)239家，私營(yíng)企業(yè)152家。為了研究經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響，我們以2008年為分界點(diǎn)將樣本劃分為危機(jī)前的經(jīng)濟(jì)繁榮期和危機(jī)后的經(jīng)濟(jì)衰退期兩個(gè)時(shí)段。在進(jìn)一步檢驗(yàn)中，我們借鑒連立帥等(2016)的做法，將危機(jī)后的經(jīng)濟(jì)衰退期再細(xì)分為三個(gè)時(shí)段：2008年金融危機(jī)期、2009-2010年經(jīng)濟(jì)政策刺激期以及2011-2014年刺激政策退出期。本文數(shù)據(jù)來源于CCER數(shù)據(jù)庫(kù)和WIND數(shù)據(jù)庫(kù)，并經(jīng)過數(shù)據(jù)比對(duì)測(cè)試。我們采用Stata13.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并剔除了所有連續(xù)變量的離群值。

本活動(dòng)涉及稀硫酸的配制和使用，需培訓(xùn)學(xué)生掌握配制稀硫酸的操作要領(lǐng)，帶好護(hù)目鏡，實(shí)驗(yàn)后及時(shí)洗手、并清理實(shí)驗(yàn)用具、實(shí)驗(yàn)臺(tái)等，保證實(shí)驗(yàn)安全。

應(yīng)用SPSS 21.00軟件進(jìn)行分析，計(jì)量數(shù)據(jù)與計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差與百分比、率表示，對(duì)比方法主要為t檢驗(yàn)與卡方χ2分析，P<0.05為差異顯著。

四、實(shí)證分析結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

女人說，本來是雇了保姆照看父親的。可是，父親醒來那天，保姆卻不在身邊，等下班回來才知道父親醒了，他說他不認(rèn)識(shí)我們，他要回工地。我和哥哥反復(fù)說了幾十次，又把我們不同時(shí)期的照片和母親的照片給他看，他這才相信現(xiàn)在是二十一世紀(jì)，不是一九八一年了。坐了幾天輪椅，他就吵著要回古家莊去。我們又不敢勸得太狠，怕他病情出現(xiàn)反復(fù)。

表2報(bào)告了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從中可以看到，高管前三名薪酬之和的自然對(duì)數(shù)lncomp為13.659，且公司間差異很大；應(yīng)計(jì)盈余管理Dacc與真實(shí)盈余管理E_PROXY的均值都略小于0，不僅體現(xiàn)了回歸殘差的特性，而且說明公司普遍對(duì)以增加企業(yè)利潤(rùn)為目的的正向應(yīng)計(jì)與真實(shí)盈余管理持謹(jǐn)慎態(tài)度。公司規(guī)模自然對(duì)數(shù)lnsize的均值為21.896，資產(chǎn)負(fù)債率lev的均值為50.4%；企業(yè)性質(zhì)private的均值小于0.5，說明樣本中大部分為國(guó)有企業(yè)；公司成長(zhǎng)性growth的均值為8.3%；第一大股東持股比率TOP的均值為0.370，最小值為0.092，最大值高達(dá)0.754，企業(yè)間存在較大差異；高管持股比例MGT的均值為3.9%，說明中國(guó)上市公司的高管平均持股比例很低；east和west的均值分別為0.619和0.177，說明絕大多數(shù)樣本公司坐落于中國(guó)東部地區(qū)，僅有不到1/5的樣本公司坐落于西部地區(qū)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

(二)回歸分析

表3報(bào)告了總樣本中假設(shè)1a和假設(shè)1b的檢驗(yàn)結(jié)果。其中，Mod1描述了危機(jī)前經(jīng)濟(jì)繁榮期的核心盈余與盈余管理方式對(duì)高管薪酬的影響，Mod2和Mod3描述了危機(jī)后經(jīng)濟(jì)衰退期的情況。而Mod3與Mod2的區(qū)別在于，剔除了2009-2010年中央政府的經(jīng)濟(jì)刺激政策對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的有效拉動(dòng)，從而更穩(wěn)健地反映經(jīng)濟(jì)衰退期的特征。

表3結(jié)果表明，在金融危機(jī)前后，企業(yè)利用兩類盈余管理來操控高管薪酬的影響效應(yīng)出現(xiàn)了明顯變化。Mod2中應(yīng)計(jì)盈余管理(Dacc)的二次項(xiàng)與一次項(xiàng)系數(shù)雖然與Mod1無明顯差異，但是二次項(xiàng)從Mod1中的顯著變?yōu)镸od2中的不顯著。這說明在繁榮期，樣本企業(yè)的應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬具有非線性的加速激勵(lì)作用，而在衰退期只是線性激勵(lì)作用，激勵(lì)強(qiáng)度明顯減弱。真實(shí)盈余管理(E_PROXY)的二次項(xiàng)系數(shù)在Mod1和Mod2中雖然均不顯著，但是一次項(xiàng)系數(shù)均顯著為負(fù)，且兩者的差異在1%水平上顯著。這說明在衰退期，真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬的阻滯作用比繁榮期明顯要弱。Mod3中無論是應(yīng)計(jì)盈余管理還是真實(shí)盈余管理，與Mod1比較的變化趨勢(shì)與Mod2完全一致且更加顯著。綜上所述，假設(shè)1及假設(shè)1a和假設(shè)1b得證。

表3 金融危機(jī)前后盈余管理對(duì)高管薪酬的影響

注：括號(hào)內(nèi)為t值，經(jīng)過企業(yè)層面的聚類分析(Cluster)和異方差穩(wěn)健處理；*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平上顯著(雙尾)，各模型中不存在多重共線性問題。下表同。

表4報(bào)告了假設(shè)2a和假設(shè)2b的檢驗(yàn)結(jié)果。從Mod4與Mod5以及Mod7與Mod8的回歸結(jié)果來看，在危機(jī)前后，中央和地方國(guó)企的應(yīng)計(jì)盈余管理(Dacc)二次項(xiàng)系數(shù)均不顯著，一次項(xiàng)系數(shù)雖都在1%水平上顯著為正但不存在明顯的差異，說明在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)下，兩類國(guó)有企業(yè)的應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度保持穩(wěn)定。而從Mod10和Mod11的結(jié)果來看，私營(yíng)企業(yè)的應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)作用出現(xiàn)了明顯變化。雖然一次項(xiàng)系數(shù)始終顯著為正且差異不明顯，但二次項(xiàng)系數(shù)從經(jīng)濟(jì)繁榮期的顯著為正，到經(jīng)濟(jì)衰退期變得不顯著，且兩者差異在1%水平上顯著。這說明私營(yíng)企業(yè)的應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)作用從經(jīng)濟(jì)繁榮期的加速效應(yīng)減弱為經(jīng)濟(jì)衰退期的線性效應(yīng)。

表4 金融危機(jī)前后不同性質(zhì)企業(yè)的盈余管理對(duì)高管薪酬的影響

同時(shí)，無論是在經(jīng)濟(jì)繁榮期還是經(jīng)濟(jì)衰退期，中央國(guó)企的真實(shí)盈余管理(E_PROXY)與高管薪酬均呈線性負(fù)相關(guān)關(guān)系，且系數(shù)不存在明顯差異，在三類企業(yè)中變動(dòng)最小。地方國(guó)企E_PROXY的二次項(xiàng)系數(shù)在兩個(gè)時(shí)期也不存在明顯差異，但一次項(xiàng)系數(shù)不僅顯著為負(fù)，而且在經(jīng)濟(jì)衰退期明顯減小(在1%水平上顯著)。另外，私營(yíng)企業(yè)的真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬影響的變化趨勢(shì)與地方國(guó)企相似。

在學(xué)生成長(zhǎng)過程中，家庭及學(xué)校是最為重要的兩個(gè)生活環(huán)境，為了順利進(jìn)行小學(xué)德育及心理健康教育的整合，需要將學(xué)校同家庭整合起來，加強(qiáng)教師與學(xué)生的交流，讓教師能了解到學(xué)生在家庭中的成長(zhǎng)環(huán)境及表現(xiàn)，同時(shí)讓家長(zhǎng)了解學(xué)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)習(xí)慣。在具體的家校合作中，學(xué)校可定期組織主題班會(huì)，邀請(qǐng)學(xué)生家長(zhǎng)參與，讓家長(zhǎng)談一談小學(xué)德育與心理健康教育整合的意見，學(xué)校還可以在一些節(jié)假日舉辦親子活動(dòng)，讓家長(zhǎng)與學(xué)生進(jìn)行合作，讓家長(zhǎng)更加了解自己孩子的基本情況，讓教師與家長(zhǎng)一同指導(dǎo)孩子的品德與心理。

式中,rk是指爆轟產(chǎn)物壓力為特征壓力pk時(shí)相應(yīng)的爆轟產(chǎn)物半徑?？紤]爆轟產(chǎn)物膨脹過程中多方指數(shù)k將發(fā)生變化，這里，作簡(jiǎn)化處理，取兩個(gè)值，分別為k1和k2。特征壓力pk定義為多方指數(shù)發(fā)生突變時(shí)的壓力[10]。假定爆轟產(chǎn)物初始?jí)毫0為爆轟產(chǎn)物壓力的一半，聯(lián)立式(13)和式(14)，通過半徑r將爆轟產(chǎn)物壓力p表示為

(三)進(jìn)一步檢驗(yàn)

在本文的樣本期間內(nèi)，除了2008年全球金融危機(jī)所帶來的中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)劇烈波動(dòng)外，2007年中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變更這一外生事件也會(huì)對(duì)企業(yè)的盈余管理方式及程度產(chǎn)生影響(Doukakis，2014；Ho等，2015)。為了增強(qiáng)本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性，有必要剔除會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變更對(duì)本文實(shí)證檢驗(yàn)可能產(chǎn)生的噪音。因此，我們選擇了經(jīng)濟(jì)危機(jī)后的一次經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)研究假設(shè)重新進(jìn)行了檢驗(yàn)。具體而言，此輪經(jīng)濟(jì)波動(dòng)可細(xì)分為：2008年金融危機(jī)期、2009-2010年經(jīng)濟(jì)政策刺激期以及2011-2014年政策退出后經(jīng)濟(jì)下行期。

假設(shè)1：盈余管理對(duì)高管薪酬的影響會(huì)隨宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)而發(fā)生變化。

表5報(bào)告了危機(jī)后三類企業(yè)從經(jīng)濟(jì)政策刺激期過渡到政策退出后經(jīng)濟(jì)下行期的盈余管理策略變化趨勢(shì)。其中，中央國(guó)企的應(yīng)計(jì)盈余管理從加速激勵(lì)(二次項(xiàng)與一次項(xiàng)系數(shù)都顯著為正)弱化為線性激勵(lì)(只有一次項(xiàng)系數(shù)顯著為正)，真實(shí)盈余管理從加速阻滯(二次項(xiàng)與一次項(xiàng)系數(shù)都顯著為負(fù))弱化為線性阻滯(只有一次項(xiàng)系數(shù)顯著)。地方國(guó)企的應(yīng)計(jì)盈余管理激勵(lì)作用的弱化趨勢(shì)與中央國(guó)企相似，真實(shí)盈余管理則從線性阻滯弱化為減速阻滯(二次項(xiàng)系數(shù)顯著為正)。由于中央國(guó)企各系數(shù)差異的顯著性水平均高于地方國(guó)企，我們認(rèn)為中央國(guó)企的變動(dòng)更加顯著。相比而言，私營(yíng)企業(yè)兩種盈余管理的顯著性水平和系數(shù)差異均未發(fā)生明顯變化。由此，本文的假設(shè)均得到支持。另外，宏觀經(jīng)濟(jì)從金融危機(jī)爆發(fā)期進(jìn)入到經(jīng)濟(jì)政策刺激期，三類企業(yè)的兩種盈余管理對(duì)高管薪酬的影響效應(yīng)都明顯提升，其中中央國(guó)企的變化最顯著，私營(yíng)企業(yè)的變化最小，這再次驗(yàn)證了本文假設(shè)。

本文提示投資者和監(jiān)管層應(yīng)關(guān)注中國(guó)企業(yè)在宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)高管薪酬可能采取的激進(jìn)盈余管理策略。例如，上市公司有意降低真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬提升的阻滯作用，甚至部分地方國(guó)企將這一阻滯作用冒險(xiǎn)地轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)作用。這雖能為高管獲取高薪找到理由，但很可能讓企業(yè)在未來陷入更高額薪酬發(fā)放和更大現(xiàn)金收支不確定性的困境中。如果這種激進(jìn)行為導(dǎo)致未來企業(yè)的正常生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)資金被過多占用，則這一飲鴆止渴之舉只會(huì)將企業(yè)帶入更大的危機(jī)，資金緊張的企業(yè)尤其值得警惕。

表5 后危機(jī)時(shí)代不同性質(zhì)企業(yè)的盈余管理對(duì)高管薪酬的影響

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

黨的十九大確立了新時(shí)代黨的建設(shè)新的總體布局，即“全面推進(jìn)黨的政治建設(shè)、思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、紀(jì)律建設(shè)，把制度建設(shè)貫穿其中，深入推進(jìn)反腐敗斗爭(zhēng)”。黨的建設(shè)的各個(gè)方面彼此滲透、相輔相成，共同構(gòu)成一個(gè)不可分割的有機(jī)整體。其中，思想建設(shè)是黨的基礎(chǔ)性建設(shè)。只有充分發(fā)揮黨的思想建設(shè)的基礎(chǔ)性作用，提高全體黨員干部的思想覺悟水平，黨的其他方面建設(shè)的問題才能比較容易解決，黨的建設(shè)質(zhì)量也才能不斷提高。

旁邊有只茶幾擱打字機(jī)，罩著舊漆布套子。一個(gè)矮胖的印度人從圈椅上站起來招呼，代挪椅子；一張蒼黑的大臉，獅子鼻。

為了避免內(nèi)生性問題，我們做了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：(1)采用聯(lián)立方程組克服互為因果關(guān)系問題，引入應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理的上一期數(shù)值和當(dāng)期行業(yè)平均值以及上一期ROA作為工具變量進(jìn)行了3SLS回歸。(2)采用雙向固定效應(yīng)模型，克服模型中沒有考慮高管個(gè)體特征等遺漏變量問題，重新檢驗(yàn)了金融危機(jī)前后應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬影響方式與程度的變化，以及在不同所有制企業(yè)間的差異。(3)為了克服衡量誤差問題，在模型中引入報(bào)告盈余的其他部分，如經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量?jī)纛~和正常應(yīng)計(jì)盈余重新進(jìn)行了回歸分析。檢驗(yàn)結(jié)果與上文的結(jié)果不存在明顯差異，本文的研究結(jié)論比較穩(wěn)健。

五、結(jié) 論

隨著2008年全球金融危機(jī)的爆發(fā)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)從高速增長(zhǎng)期進(jìn)入到結(jié)構(gòu)深度調(diào)整期。在此背景下，研究以操縱高管薪酬為目的的盈余管理策略是否因經(jīng)濟(jì)波動(dòng)而改變具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文結(jié)果表明，應(yīng)計(jì)盈余管理依然是企業(yè)提升高管薪酬的重要手段。然而，出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮，真實(shí)盈余管理的增加會(huì)阻滯高管薪酬的提升。2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，企業(yè)基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)高管薪酬的盈余管理策略發(fā)生了變化：應(yīng)計(jì)盈余管理對(duì)高管薪酬的激勵(lì)作用和真實(shí)盈余管理對(duì)高管薪酬的阻滯作用雙雙減弱，其中私營(yíng)企業(yè)的減弱幅度最大，地方國(guó)企次之，中央國(guó)企最小。同時(shí)，與私營(yíng)企業(yè)在2008年危機(jī)爆發(fā)后便出現(xiàn)這樣的盈余管理策略變化不同，國(guó)有企業(yè)由于得到了國(guó)家經(jīng)濟(jì)刺激政策更多的扶持，直至經(jīng)濟(jì)刺激政策完全退出后才實(shí)現(xiàn)了盈余管理策略的這一改變。

總之，中央政府推出經(jīng)濟(jì)刺激政策，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)短暫的繁榮期，使國(guó)有企業(yè)直至經(jīng)濟(jì)刺激政策全面退出后才真正感受到經(jīng)濟(jì)不景氣對(duì)未來經(jīng)營(yíng)的壓力，兩種盈余管理方式對(duì)高管薪酬影響效應(yīng)“雙降”的策略轉(zhuǎn)變也推遲至此時(shí)完成。與國(guó)有企業(yè)完全不同，中央經(jīng)濟(jì)刺激政策的進(jìn)入和退出對(duì)私營(yíng)企業(yè)以調(diào)整高管薪酬為目的的盈余管理策略幾乎無顯著影響。結(jié)合表4的結(jié)果，我們認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)在金融危機(jī)爆發(fā)之后即轉(zhuǎn)變了盈余管理策略。

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假設(shè)2b：在2008年后宏觀經(jīng)濟(jì)衰退期，地方國(guó)企利用應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理來操縱高管薪酬的強(qiáng)度比中央國(guó)企出現(xiàn)更加明顯的下降。

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腸癌 30歲以上的人如出現(xiàn)大便習(xí)慣改變，如次數(shù)增多，便秘腹瀉交替出現(xiàn)，大便變細(xì)、帶血等，還有腹部隱痛、腹脹、有下墜感等，應(yīng)警惕腸癌。

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(責(zé)任編輯 康 健)

Earnings Management and Executives’ Compensation Contracts in the Macroeconomic Fluctuations

Li Zongyan1, Qin Yu2

(1.SchoolofAccounting,ZhejiangUniversityofFinanceandEconomics,Hangzhou310018,China;2.SchoolofEconomicsandManagement,ZhejiangSci-techUniversity,Hangzhou310018,China)

Under the background of severe macro-economic fluctuations around 2008, this paper examines changes in earnings management strategies carried out by Chinese firms in the purpose of the achievement of expected executive compensation. The results based on the panel data of 499 A-share listed companies from 2003 to 2014 indicate that during the upturn period before the financial crisis, the accrual earnings management incents the executive compensation significantly, while real earnings management results in the obvious suppression of the increase in executive compensation. During the downturn period after the financial crisis, the incentive effect of accrual earnings management on executive compensation is attenuated, and the suppression effect of real earnings management is attenuated as well. The private firms have the greatest reduction in the sensitivity of earnings management to executive compensation followed by local state-owned firms, and the national state-owned firms have the smallest reduction. Further studies indicate that private firms changed earnings management strategies for compensation immediately after the financial crisis, while state-owned firms held on the earnings management behavior until the national economic incentive schemes have finished completely. The conclusions show macroeconomic depression lowers the executives’ prospects on high-level compensation, thereby incenting them to adopt more risky earnings management strategies and leaving hidden danger in firm long-term development.

macroeconomic fluctuation; accrual earnings management; real earnings management; prospect theory

2016-03-31

國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(71602179)；浙江省自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(LQ14G020015)；浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(16NDJC152YB)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目(16YJC790053)

李宗彥(1979-)，男，江蘇金壇人，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院講師，博士；

覃 予(1981-)，女，廣西柳州人，浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，博士。

F275

A

1001-9952(2016)12-0131-11

10.16538/j.cnki.jfe.2016.12.012