張南

摘 要：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法目前在企業(yè)人員招聘得到廣泛的應(yīng)用，具有一定的優(yōu)勢。但在目前的運用還存在一定的問題，前期工作準(zhǔn)備不足，過程控制不嚴(yán)格，評價系統(tǒng)不完善，為了解決這些問題，文章提出了三點對策：充分準(zhǔn)備好評價的各項工作，充分準(zhǔn)備好評價的各項工作，建立合適的評價系統(tǒng)。只有這樣才能適應(yīng)國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，充分發(fā)揮無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在人員招聘中的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；人員招聘；應(yīng)用

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0033-02

1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法簡介

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（簡稱為LGD）起源于1920～1930期間德國部隊中選擇軍事人才的一種方法，目前在我國人員招聘得到廣泛的應(yīng)用。通過將完全陌生的5～7名應(yīng)聘人員組成一個小組，然后就指定某一問題進行討論或完成一項任務(wù)，在討論過程中，每個小組成員之間相互平等，自由發(fā)揮，無指定領(lǐng)導(dǎo)，通過每個成員的發(fā)言，最后行成統(tǒng)一個的結(jié)論，報告給評價者。

評價者通過觀察小組成員的討論過程，根據(jù)事先制定的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價表給出評分，根據(jù)評分確定崗位的適應(yīng)程度，進行人才選擇。在評價過程中，評價者不僅要考察應(yīng)聘者在討論和在完成任務(wù)時的言行舉止，分析應(yīng)聘者的個性心理特點，是否有自信心和責(zé)任心等等，在處理事情過程中是否靈活自如、隨機應(yīng)變，同時也要評估應(yīng)聘者社交能力和管理能力，以及團隊精神[1]。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是目前企業(yè)在招聘中使用較高的測評方法，應(yīng)用非常廣泛，不僅應(yīng)用于人才選拔，也應(yīng)用于教學(xué)的結(jié)果討論，校園招聘、公務(wù)員考試等方面[2]，大大超過國外的使用率，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，在國外評價機構(gòu)的使用率為59%，而在國內(nèi)的使用率高達85%[3]。

近年來，隨著國際化進程的發(fā)展，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法成為了現(xiàn)代人才評測中一種重要的方法和一種新型的面試形式，被越來越多企業(yè)了解并應(yīng)用在實際招聘工作中。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企業(yè)人員招聘中具有一定的優(yōu)勢，過去的招聘形多為筆試或應(yīng)聘者和面試官的單獨見面回答問題，形式單一，在考察的內(nèi)容上存在一定和局限性，無法考察其多方面綜合素質(zhì)和團隊合作能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法突破了傳統(tǒng)方法，評價者可以觀察到應(yīng)聘的多樣個人素質(zhì)，并通過事先的評價系統(tǒng)，給出客觀的評價。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法一次可考察一定人數(shù)的應(yīng)聘者，高效節(jié)約時間，并且一次可以考察多個項目指標(biāo)，特別是和工作崗位相適應(yīng)的指標(biāo)，更加客觀高效評價應(yīng)聘者和崗位的適合程度，提高了招聘效率[4]。并且在陌生的應(yīng)聘者小組成員的情況下，根據(jù)客觀情況和評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價，不以評價者主觀為標(biāo)準(zhǔn)，評價結(jié)果更公平。通過靈活設(shè)計的情景，應(yīng)聘人員這間的互動，讓應(yīng)聘者去偽存真，更好地評測聘者在團隊中的作用[5]，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法目前被一些人力資源資深人員認為是最有效的測評方法之一[6]。

由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法引入時間較短，在理論和實踐存在一定的誤區(qū)，目前還沒有大量適合我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)行階段的題目和評價方式，在實際運用中還存在一定的問題[7]。

2 人員招聘中應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法存在的問題

2.1 準(zhǔn)備工作不充分

在分組討論前，沒有認真研究應(yīng)聘者背影，沒有平衡各組這間的差別，導(dǎo)致各組之間的評價出現(xiàn)了偏差。存在了同一組應(yīng)聘者相識的可能性，也存在著同一組應(yīng)聘存在一個隱性領(lǐng)導(dǎo)者的可能性，不能發(fā)揮無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)勢和效果。

題目設(shè)計西方化程度高，多選用國外的案例和評價方式，突略了文化差異和我國企業(yè)的現(xiàn)實情況，存在著應(yīng)聘者之前也討論過的相同題目的情況，使評價失去公平性；題目設(shè)計缺乏針對性，討論的題目選用大型國企業(yè)的相關(guān)實例，缺乏適合本企業(yè)實際和根據(jù)所應(yīng)聘工作崗位相適宜的題目，出現(xiàn)了應(yīng)聘人員和招聘崗位不相配的問題。另外，題目設(shè)計存在過難或過于簡單的現(xiàn)象，太難時，容易出現(xiàn)兩極分化，太簡單，無法考察應(yīng)聘者的真實水平。

評價標(biāo)準(zhǔn)不完善，強評價上測評指標(biāo)存在著過多和過少者的情況，在測評指標(biāo)存在著過多的情況下，應(yīng)聘者的注意力不集中，太少的情況下，無法全面評價應(yīng)聘的各項素質(zhì)和能力。評價表過于簡單，主觀性強，評分標(biāo)準(zhǔn)沒有數(shù)量化，結(jié)果難以進行數(shù)據(jù)分析。

評價者選擇不當(dāng)，專業(yè)度不高，沒有經(jīng)過專業(yè)評價培訓(xùn)和實踐指導(dǎo)。當(dāng)評價者為企業(yè)高層時或者專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)，無人力資源，心理學(xué)等方面的知識，沒時間參加正規(guī)評價系統(tǒng)培訓(xùn)，因而專業(yè)度不高。

2.2 過程控制不嚴(yán)格

有的企業(yè)人力資源部門在運用在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法時，沒有嚴(yán)格按照討論流程進行，只是簡介了一下討論的主題，對討論的規(guī)則和結(jié)論都沒有明確說明，如組員發(fā)言限定的時間，個人參與程度與評價的關(guān)系，這樣會出現(xiàn)兩極分化，有的應(yīng)聘者不斷發(fā)表個人意見，有人一句話也插不上，很難溶入公平的討論中去。另一個方面，評價者更多關(guān)注多發(fā)言者，會給較好的分數(shù)，使評價失去公平性，影響招聘的可信度和準(zhǔn)確性。

2.3 評價系統(tǒng)不完善

在評價過程中，評價標(biāo)準(zhǔn)不具體，評價表過于簡單。考官僅根據(jù)評價表上的項目根據(jù)自己的理解進行打分，主觀性大。評價標(biāo)準(zhǔn)無量化，無法進行專業(yè)數(shù)據(jù)分析。在多組的情況下，評價方式不統(tǒng)一。

3 人員招聘中改善無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用效率的 對策

3.1 充分準(zhǔn)備好評價的各項工作

在進行講座前，充分做好各項準(zhǔn)備工作，首先對應(yīng)聘人員的背景進行一定的了解，在分組時盡量保證每組成員的陌生性，加強背景調(diào)查，平衡組間實力，保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的效果。在應(yīng)聘人員進行分組時，注意各項條件的搭配，爭取做到各小組間素質(zhì)平衡，各方面差異最小。

評價者在選擇面試題時應(yīng)先對招聘崗位進行系統(tǒng)分析，根據(jù)分析結(jié)果選擇或編寫討論話題或者設(shè)計情景。

討論題目設(shè)計盡量本土化，考慮國內(nèi)風(fēng)俗習(xí)慣，增加討論題目的適應(yīng)性，在案例的選擇上，盡可能選擇國內(nèi)的案例。對于不同崗位和層次的應(yīng)聘者，設(shè)計相對應(yīng)的題目，并且在題目運用前要經(jīng)過檢驗。題目要有代表性，并和實際工作有關(guān)聯(lián)，并具有一定的挑戰(zhàn)性，并且題目對每一個應(yīng)聘者要有爭議性和公平性。

在評價指標(biāo)和評價表的設(shè)上，首先對職位要求進行系統(tǒng)分析，得到能勝任該崗位的必需要素，再根據(jù)這些要來設(shè)計評價指標(biāo)和評分表，建立選聘的標(biāo)準(zhǔn)流程。

選撥合適的評價者，評價者的素質(zhì)和專業(yè)程度直接影響到評價結(jié)果的可信度。評價者要有強烈的責(zé)任感，較高的能力水平，具備一定的人事評測和管理經(jīng)驗。對招聘的崗位非常熟悉，經(jīng)過一定的專業(yè)培訓(xùn)和實踐工作，熱愛并能勝任評價工作[8]。

另外也可引入第三方評測機構(gòu)，更能體現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的公平性。

3.2 嚴(yán)格科學(xué)評價過程

根據(jù)按照討論程序進行，當(dāng)主持人宣讀題目和規(guī)則后，小組人員通過一定時間的閱讀或者思考，開始正式進行討論，評價人員不干涉討論，只負責(zé)觀察和記錄小組積壓成員在討論中的表現(xiàn)，進行評分?；蛘邔⒂懻撨^程錄制成視頻形式，便事先觀察的評價。在討論過程，各小組成員通過互動表現(xiàn)出自己的特點，使評價的結(jié)果更真實有效。

為了防止出現(xiàn)偏差，也可以在討論完成后，評價者對討論中表達不充分的成員再問幾個問題，使評價結(jié)果更準(zhǔn)確。

3.3 建立合適的評價系統(tǒng)

根據(jù)崗位不同，設(shè)計不同的評價系統(tǒng)。根據(jù)所要招聘的人才計劃和崗位情況，設(shè)立題目，讓應(yīng)聘者可以多方面、更自由地表現(xiàn)自己個人素質(zhì)和能力；調(diào)整評分指標(biāo)和各指標(biāo)的占有比例，使評價都有針對性。對于非管理崗位的人員進行討論，與管理人員的招聘考核指標(biāo)不盡相同；對于應(yīng)屆畢業(yè)生，在討論的基礎(chǔ)上引入壓力測試。也可以在討論后再加面試形式，增加針對性的提問環(huán)節(jié)。

為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法效果評測建立合適的評價系統(tǒng)，使評測者能夠理解考評標(biāo)范疇，掌握評分標(biāo)準(zhǔn)，提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的評測結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，為企業(yè)招聘到更合適相應(yīng)崗位的人才。

4 結(jié) 語

綜上所述，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是目前在招聘中運用較多的評測方法，具有很多優(yōu)勢，但在運用中也存在一些不足，通過在討論前進行充分準(zhǔn)備工作，嚴(yán)格評價過程和建立合適的評價系統(tǒng)，相信其不斷革新和完善，將更好地適合我國國情和企業(yè)現(xiàn)狀。另外無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法需要與時俱進，不斷發(fā)展，我們?nèi)肆Y源人員需要不斷探索，去發(fā)掘其更新的設(shè)計理念和運用方式。

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