楊富

摘 要 師資隊伍建設是提高高校教學質量和辦學效益的根本保證。目前，高職院校以物質性報酬為主的單一薪酬體系，影響了高職教師工作積極性、主動性。全面薪酬理論為建立和完善高職院校薪酬體系提供了理論基礎，以全面薪酬理論為指導，建立由外在薪酬與內在薪酬構成的全面薪酬體系，加強學校內在激勵機制，有利于激發(fā)教師工作積極性。

關鍵詞 高職院校；全面薪酬體系；師資隊伍；激勵機制

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）23-0054-05

高職院?？冃匠曛贫雀母锸俏覈咝７峙渲贫雀母镉懻摰囊粋€熱點問題。因此，在國內外專家對高職院校薪酬制度改革研究基礎上進行深入探索，結合當前實際，重新設計高職院校的薪酬管理制度，使之“對內保持公平性、對外保持競爭性”，成為高職院校人力資源部門的工作重點。本文試圖分析我國高職院校薪酬體系的現狀及存在問題，借助激勵理論和全面薪酬理論，對高職院校薪酬管理制度進行再設計，探索科學、合理而有吸引力的薪酬體系，以不斷滿足高職院校教師物質和精神兩方面需求，提高教師的工作積極性和主動性。

一、全面薪酬理論概述

薪酬管理是人力資源管理的一項重要研究課題，傳統的薪酬制度主要著眼于物質薪酬部分，自20世紀70年代開始，國內外人力資源管理專家陸續(xù)提出了“自助薪酬”“整體薪酬”“新式薪酬”等薪酬管理理論。這些理論也開始由物質薪酬轉向非物質薪酬，比如，工作滿意度、員工參與度、晉升、培訓等因素。1990年，約翰.E.特魯普曼首先提出了全面薪酬的概念。他指出，企業(yè)應在員工充分參與的基礎上，建立起每個員工不同的薪酬組合系統，并定期根據他們的興趣愛好和需求的變化，做出相應調整。對于全面薪酬的概念，不同專家研究側重點不一樣，但是他們一致認為單一的貨幣性報酬只能維持人們的基本生活，滿足基本的物質需求，而多樣化的非經濟性薪酬能滿足人們較高層次的精神需要[1]。在眾多專家研究基礎上，筆者認為，薪酬是指員工向其所在單位組織提供勞動而獲得各種形式的勞動報酬的總和，一般包括外部回報和內部回報。全面薪酬結構如圖1所示。

二、高職院校實施全面薪酬的原因

（一）理論要求

馬斯洛需求層次論。根據馬斯洛需求層次理論，人的需要按照從低到高的順序依次是生理需要、安全的需要、社交和愛情的需要、自尊與受人尊重的需要、自我實現的需要。人的這些需要不是同時滿足的，不同階段會產生不同需要，而且這種需要是從低到高的順序依次滿足，先滿足低層次的物質需要，再產生自我實現的精神需求，要把握不同階段的不同需求，起到激勵效果。我國高職院校教師在社會群體中屬于中上層知識分子群體，他們工作不只是為了生存，更多的需要精神滿足感。

雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格首先提出來的，他認為有兩種因素會影響到員工的工作積極性：一種是激勵因素，如工作責任感、民主參與度、領導賞識、發(fā)展前景等，這些因素的改善，能夠激勵員工的工作激情，從而提高工作效率。另一種是保健因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、政策與行政管理、人際關系等，主要是為了消除員工的不滿，但是不能提高員工的工作積極性，僅能起到維持員工工作現狀的作用。

期望理論。期望理論是美國心理學家佛隆姆創(chuàng)立的。他認為某一工作對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到的結果預期價值與他認為該結果實現的概率，前者稱之為效價，后者稱之為期望值。激勵力=效價*期望概率。根據佛隆姆的期望理論，要想在工作中激勵員工，必須注意：一方面，設置的某項薪酬一定要引起員工的興趣，讓他產生奮斗的欲望；另一方面，在進行薪酬設計時，某項薪酬實現的概率要足夠吸引員工，讓他們清楚只要自己付出努力，就有很大可能性達到目的。

（二）現實問題

目前高職院校薪酬體系設計存在諸多問題，比如，薪酬設計缺乏科學性、薪酬結構不合理、薪酬水平缺乏競爭性、薪酬設計缺乏公平性等。

1.薪酬設計缺乏科學性

高職院校薪酬設計應該是以學校發(fā)展為基礎，綜合考慮崗位特征、個人能力等因素并作為主要依據。但是，目前高職院校薪酬設計缺乏合理依據，隨意性強，導致設計出的薪酬體系不盡合理，帶來諸多問題。一是缺乏職位評價。所謂職位評價就是根據工作分析的結果，按照一定的標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需要的任職資格等因素的差異程度進行綜合評價的過程，是進行薪酬設計的基本工作。目前很多高職院校沒有“崗位分析、崗位評價”這些過程。二是高職院校薪酬設計缺乏高職特點。高職院校培養(yǎng)生產、建設、服務、管理一線的高端技術技能人才，需要教師成為“雙師型”教師。“產教融合、校企合作、工學結合”是高職教育必然選擇，這就需要高職教師在校企之間能起到橋梁作用?，F有高職院校設計的績效薪酬考核，考核要素往往選取教學和科研作為關鍵績效指標，而排除了社會服務。教學主要是考核課時量，往往忽視教學質量。科研主要考核教師論文發(fā)表的數量及期刊級別，科研項目的數量及級別，而高職教師最應具備的“雙師素質與能力”、技術研發(fā)能力、校內外實訓基地建設能力與成效、社會服務能力與成效等并沒有作為教師考核的關鍵績效指標。三是薪酬設計缺乏教師民主參與。高職院校的薪酬體系大多是管理者為了方便管理而設計，基于以“工作任務為中心”而不是以“人的發(fā)展為中心”管理理念，對于管理者設計的薪酬體系，教師只能被動地接受，缺少必要的參與。缺乏教師參與的薪酬設計，難以得到教師的心理認同，挫傷了教師工作的積極性和主動性。

2.薪酬結構不合理

薪酬結構一方面包括學校內部不同職務或不同技能水平的薪酬排序形式及相互關系，反映不同職務或能力的重要性及其價值。另一方面，還指教師薪酬的主要組成部分，既包括直接薪酬也包括間接薪酬。高職院校薪酬結構不合理體現在：一是存在“吃大鍋飯”現象 ，并且待遇水平并沒有體現“按勞分配”，如目前高職院校薪酬主要依據“崗位+職稱”來進行分配，對于一些工作任務重，但是崗位低、職稱低的青年教師就顯得不公平。二是高職院校辦學時間不長，缺少管理文化的積淀，忽視福利在薪酬體系中的重要作用。有的學校甚至連法定的“五險一金”和“法定節(jié)假日”都不能滿足，難以讓教師產生安全感和穩(wěn)定感。三是高職院校在薪酬設計上關注外部報酬而忽略內部報酬。

3.薪酬水平對外缺乏競爭性

高職院校薪酬水平是指相對于其他競爭對手的薪酬的高低程度。薪酬水平高低是它在勞動力市場上競爭能力的一個重要體現。薪酬水平對學校的人才吸引、保留和激勵會產生巨大作用，最終會影響到學校的外部競爭力。高職院校經費投入不足，實施績效工資之后，高職院?？冃ЧべY標準低于普通本科院校。高職院校教師屬于“知識工作者”，其高人力資本與學校的低收入構成了一對矛盾，如果不化解這一矛盾，必然影響高職師資隊伍的穩(wěn)定。除此之外，相對于本科高校，高職院校在為教師提供職業(yè)發(fā)展平臺和文化建設方面落后，可能導致高職院校教師紛紛“逃離”。

4.薪酬設計缺乏公平性

當前，我國高職院校薪酬體系設計主要依據兩種模式。第一種是資歷工資模式。資歷工作=工作年限+職稱等，這種模式既沒有考慮到工作崗位的需要，也沒有考慮到教師本人的業(yè)績。另一種是職務工資模式。職務工資=工作任務知識+技能+責任，比如，崗位津貼、職位津貼等。這一種工作模式只是根據崗位對教師的要求進行設計，沒有考慮工作實際業(yè)績，這就造成工作中“只重量，不重質”的現象。高職院校目前薪酬設計考慮職稱、工作年限等主要要素，資歷尚淺的青年教師處于不利地位。這就使很多奮斗在一線努力工作的青年教師沒有得到應有的薪酬回報，直接挫傷青年教師的工作積極性和主動性。

三、構建高職院校全面薪酬體系的策略

全面薪酬包括兩大部分：外在薪酬（經濟性薪酬）和內在薪酬（非經濟性薪酬）。在滿足教師物質薪酬的同時，加強學校內在激勵機制，才能滿足教師的不同需求，增強教師對學校的歸屬感，激勵他們工作及積極性，提高教學質量和辦學效益。

（一）外在薪酬體系設計

1.貨幣薪酬的設計

貨幣薪酬指經濟形式的薪酬，高職院校教師的貨幣薪酬主要包括崗位工資、績效工資、崗位津貼等。

崗位工資是教師的基礎工資，是在工作分析和工作評價基礎上，依據崗位價值大小和對學校的貢獻程度不同，找出各層次、各崗位之間的差異，進而設定的不同崗位的固定工資。相對于普通本科高校來說，高職教師基本工資低一層次，因此要提高教師的基本工資，必須與本地普通本科高校相持平，才會有競爭力。隨著教師工作年限的不斷增加，還應該設置“年功”工資，用以提高教師對學校的忠誠度。

績效工資，目前高職院校崗位績效工資主要依據的是績效考核結果。要構建符合高職院校特點的績效考核體系：教學工作量、教學質量（教學態(tài)度、教學規(guī)范、教學評價效果、指導學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、技能大賽獲獎）、教學環(huán)境與資源建設（課程、教材、校內外實驗實訓基地建設）、進修與培訓（學歷學位提升、行業(yè)企業(yè)實踐、教育教學能力提升）、教育教學改革完成情況（創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、改革教學方法和手段）、社會服務情況（應用型技術研發(fā)、工藝革新、員工培訓）。針對不同的教師類別（公共基礎課教師、專業(yè)基礎課教師、專業(yè)課教師、實驗實訓課教師）、不同的教師職業(yè)生涯發(fā)展階段（新進教師、雙師素質教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、教學名師）、不同的教師職稱（助教、講師、副教授、教授），考核側重點和權重有所差別。

崗位津貼主要是針對特定崗位而進行設置的薪酬補償措施，在高職院校主要有教授、博士津貼，專業(yè)帶頭人津貼，骨干教師津貼和科研津貼等。在進行貨幣薪酬設計時必須進行薪酬調查，了解同等院校教師收入水平，對外保持一定的競爭性。

2.福利設計

廣義的福利泛指在支付工資、獎金之外的所有待遇，包括社會保險等。狹義的福利是指企業(yè)根據勞動者的勞動在工資、獎金以及社會保險以外的其他待遇。福利是員工的間接報酬，一般包括健康保險、帶薪休假或退休金等形式[2]。福利適用所有的教師而不需要納稅，相對于等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對教師就具有更大價值。從學校管理角度來講，福利體系設計合理，可以吸引留住優(yōu)秀人才，提高教師對其的認同度。

福利作為薪酬體系的重要方面，在薪酬構成中應占據一定的份額，高職院校面臨辦學經費不足的問題，客觀上要求學校必須對福利進行統籌規(guī)劃，優(yōu)先滿足法定福利，在經費較充裕情況下再進行福利項目拓展。高職院校福利構成如表1所示。

表1 高職院校教師福利項目構成

法定福利 五險一金、傳統和法定節(jié)假日補貼等

拓展性福利 單位補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、定期體檢、各種培訓、住房補貼、生日津貼、結婚慰問金、住院慰問金、免費工作餐、上下班車、職工宿舍、醫(yī)務室、體育文化設施提供等

同時，為了能實現薪酬效能最大化，可以設計彈性福利模式。彈性福利模式就是從學校所提供的福利項目中選擇教師所需要的一套福利方案的管理模式。這種福利計劃與傳統福利項目相比具有一定靈活性，使教師有更大自主權。在實際中，通常由學校提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由教師依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組成自己需要的一套“福利”。例如，法定福利是每位教師的必選項。對于薪水收入、職稱資歷、職位高低、家庭環(huán)境不同的教師可實施彈性福利，針對每位教師的不同情況，設置福利組合，允許他們自由選擇，但是教師只能享受福利清單上自身額度內的項目。

（二）內在薪酬體系設計

1.建立健全培訓開發(fā)制度

教師培訓是指根據學校的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需要，為了使教師更好地適應工作環(huán)境，提升知識、技能、素質，改善教師工作績效的訓練活動。高職教師是人類科學知識、文化知識、技術知識的傳播者，為了滿足學生成長的需要，教師必須不斷更新自身知識結構，促進自我成長、自我發(fā)展、實現自我突破。結合學校戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)崗位需求和個人需求層次進行需求分析，根據教師的不同需求確定培訓內容、選擇培訓方法，以滿足不同教師的不同需求，起到激勵效果。

一是提供培訓“菜單”。內容包括高職教育改革政策與制度，高職教育改革理念、方法與手段，教學技能，實踐技能，高職教育科研，技術開發(fā)與應用，學歷學位提升。二是提供培訓載體。如外出學習（國內外），校本研修、在線學習、企業(yè)鍛煉。三是建立公平、合理的培訓機制。包括出國（境）培訓要保證公平性和導向性，教學名師、教壇新秀、專業(yè)帶頭人、骨干教師優(yōu)先選派出國培訓學習。四是分類設計、系統推進。學校新進教師，由于他們剛入校對學校文化和制度不了解，不能盡快融入學校，并且新入職教師可能由于對工作崗位不熟悉而不能很好地勝任工作，此時就應該加強崗前培訓，進行人文關懷，可以實施“師傅帶徒弟”制度，讓新教師盡快適應工作環(huán)境，認同高職院校文化及價值觀；同時，高職院校教師必須具備行業(yè)企業(yè)工作經歷，在新教師走上講臺之前，一定安排他們至少進行一年的企業(yè)實踐，讓他們熟悉企業(yè)組織生產方式及運行機制、企業(yè)文化、企業(yè)精神及價值觀。學校的骨干教師，要培養(yǎng)其綜合能力，讓他們在課程開發(fā)、教學改革、企業(yè)技術培訓和培訓員工等方面發(fā)揮作用。教學名師，學校要提供平臺，讓他們在校企項目研發(fā)、重大教改項目方面發(fā)揮引領示范作用。總之，教師培訓的出發(fā)點和落腳點是“學校的發(fā)展”與“教師發(fā)展”的有機統一。

2.實施民主管理

民主管理的實質就是授權。授權之所以產生激勵作用，是因為授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”，這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果[3]。教師是學校發(fā)展的核心要素，參與學校管理，能充分調動教師的積極性和創(chuàng)造性，增強教師的“主人翁”意識與歸屬感，使個人發(fā)展與學校發(fā)展一致，增強學校發(fā)展凝聚力。學校管理者要設置合理渠道、選擇合適方式讓教師參與學校決策的討論和制定。與學校發(fā)展、教師發(fā)展相關政策的制定必須與教師協商解決。

3.營造良好的工作環(huán)境

對教師需求的調查發(fā)現，見圖2，教師工作氛圍對師資隊伍建設尤為重要。因此，營造良好的工作環(huán)境是進行師資隊伍建設的重要途徑。工作環(huán)境包括物理環(huán)境和心理環(huán)境。物理環(huán)境：為教師提供備課、批改作業(yè)、教學研討、生師交流場所，設施完備（電腦、寬帶、圖書資料、校企實時在線視頻）、環(huán)境舒適。心理環(huán)境：和諧的人際關系，經常性的聚會、交流，沙龍形式的研討，相互支持與幫助，知識、經驗的分享，技術的切磋，暢所欲言的溝通氛圍。

圖2 高職院校教師需求分析

4.依據工作特征理論，促進教師成長

根據工作特征理論，教師在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋都得到滿足時，心理狀態(tài)就會得到改善，就會以積極、主動的態(tài)度面對工作[4]。

把好教師“入口關”。現代心理學認為，做一份符合自己職業(yè)并且能夠勝任的工作規(guī)劃是人的一種需要。所以，把合適的人放在合適的崗位上，使其能崗匹配，是戰(zhàn)略人力資源管理的要求[5]。因此，高職院校招聘教師時，要招聘那些熱愛高職教育的人。

提高對工作意義的認識。高職教育為國家培養(yǎng)合格的技術技能人才，服務于國家經濟發(fā)展方式轉變和構建現代產業(yè)體系，服務于學生的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)適應社會需求的人格健全、身心和諧的人。

工作的多樣性。豐富高職教師工作內容：教育教學、課程建設、實訓基地建設、技術服務、員工培訓；實施多重角色轉換：教師—工程師，教師—培訓師，教師—實驗師；培養(yǎng)多重技能：理論教學能力、實踐教學能力，工程實踐能力、項目開發(fā)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。當人們完成工作任務需要更多技能時，會體現出強烈的工作興奮感并對工作任務產生濃厚的興趣[6]。

工作決定權。高職教師根據高職教育人才培養(yǎng)目標，自主選擇教學內容、教學方法與手段。積極心理學研究顯示，“人們受內在動機驅使從事某種活動時，會發(fā)揮更好的水平，有更出色的表現，也有更獨特的創(chuàng)造性。當人們對于如何完成任務擁有自主選擇權和自我指導的機會，并且得到任務完成得很好的反饋時，其內在動機會增強?！盵7]

5.關注教師的心理健康

高職院校管理制度不完善、學生基礎參差不齊，教師在工作過程中面臨種種問題時往往會產生挫敗感和自卑感，在長期得不到宣泄的情況下，容易引發(fā)心理疾病。高職院校教師工作內容多、任務重，教師常常身心疲憊。所以，關注教師的心理健康，對高職院校師資隊伍建設具有重要意義。高職院校的管理者要時刻關注教師的心理狀況，幫助教師分析高職學生的心理特點，對教師進行心理健康引導，開展心理健康講座等，使他們樹立良好心態(tài)，正確面對工作中不如意的人和事，必要的時候還可以對教師進行個體心理輔導，針對個體的具體問題，提供及時有效的幫助和支持。

參 考 文 獻

[1]潘洪璇.基于全面薪酬理論的民辦高校教師薪酬制度研究[D].濟南：山東大學，2012.

[2]岳文赫.薪酬與福利[M].北京：北京郵電大學出版社，2012：151.

[3]強明隆.高校教師薪酬激勵模型設計[J].中國人力資源開發(fā)，2011（7）：95-98.

[4][5]譚安洛.全面薪酬理論與員工激勵的有效模式[J].求實，2009（1）：130-132.

[6]裴利芳，王燕妮.工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展述評[J].北京科技大學學報：社會科學版，2008（3）：37-42.

[7] [美]Alan Carr.積極心理學[ M].鄭雪，等譯.北京：中國輕工出版社，2008：44.