鮑紅香

誠實信用原則在用人單位單方解除勞動合同中的應(yīng)用

鮑紅香

勞動合同單方解除是勞動合同法律制度的重要問題之一。勞動合同履行的主要內(nèi)容有賴于在以后的履行過程中由雙方補充完全，對于這樣一種非常不完全的合同，應(yīng)該比一般的民事合同更需要誠實信用原則指引雙方的行為。因此，不僅在訂立勞動合同時起到指導(dǎo)作用，在勞動合同的訂立、履行、解除等整個期間，誠實信用原則都應(yīng)有其適用的空間。

誠實信用原則 用人單位 單方解除

一、誠實信用原則概述

我國法學(xué)界對于誠實信用原則大致有“語義說”、“一般條款說”和“兩種誠信說”三種觀點?！罢Z義說”認(rèn)為，誠實信用原則要求對民事活動參加者不進行任何欺詐、恪守信用?！耙话銞l款說”認(rèn)為，誠實信用原則是不確定的，除了指導(dǎo)當(dāng)事人正確進行民事活動，還具有賦予法官自由裁量權(quán)填補法律漏洞，引導(dǎo)法律與時俱進的作用?！皟煞N誠信說”認(rèn)為，誠實信用原則是適用于全部民事關(guān)系的民法基本原則，它又分化為客觀誠信和主觀誠信兩個分支，前者要求人們正當(dāng)?shù)匦袨?，后者要求人們具有尊重他人?quán)利的意識。[1]筆者認(rèn)為，“兩種誠信說”應(yīng)該為目前對于誠實信用原則最全面的表述。

誠實信用原則是現(xiàn)代各國公認(rèn)的調(diào)整民事法律關(guān)系的一項基本原則，是倫理規(guī)范被吸收為法律規(guī)范的一個典型例證，是道德價值的法律化。一般來說，誠實信用原則在合同領(lǐng)域的基本內(nèi)涵包括：首先，在合同訂立階段，雙方當(dāng)事人應(yīng)在自愿基礎(chǔ)上進行充分協(xié)商，誠實不欺，不得有任何隱瞞和欺詐行為。其次，在合同訂立后至履行前的階段，按照誠實信用原則的要求，當(dāng)事人應(yīng)嚴(yán)格遵守諾言，做好各種履行的準(zhǔn)備工作。再次，在合同履行過程中，當(dāng)事人應(yīng)按照合同規(guī)定，全面履行約定或法定義務(wù)。最后，在合同關(guān)系終結(jié)后，當(dāng)事人仍應(yīng)遵循誠實信用原則，善意地對待在合同履行及終止過程中所獲取的一切有關(guān)對方的信息，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等后合同義務(wù)，以維護給付效果，并協(xié)助對方處理合同終了的善后事務(wù)。對合同中爭議條款的解釋應(yīng)遵循誠實信用原則，確定該條款的真實意思，保護雙方的合法權(quán)益?？傊?，在誠實信用原則的理念指導(dǎo)下，合同雙方當(dāng)事人均負(fù)有尊重和保護他人權(quán)利的義務(wù)。

二、誠實信用原則在用人單位單方解除權(quán)行使中的體現(xiàn)

我國《勞動合同法》第3條將誠實信用原則作為訂立勞動合同應(yīng)該遵循的原則。但對于這一原則是否適用于勞動合同的履行、解除等過程，則存在爭論。王全興教授認(rèn)為，勞動合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)該強調(diào)雙方誠實、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)。[2]這可以看作是贊成以誠實信用原則作為整個勞動合同關(guān)系的原則。董保華教授則表達(dá)了不同看法，他認(rèn)為誠實信用原則有兩方面的積極性，但也存在不足，它一方面承認(rèn)了私法體系的不足，表明私法所追求的價值目標(biāo)有違社會公平；另一方面，私法又以抽象平等、機會平等等私法自治作為其立法宗旨。這種深刻的矛盾，企圖通過在私法中融入道德因素中，在事后對個人利益與社會利益進行衡平來加以解決，顯然是不現(xiàn)實的。[3]

筆者認(rèn)為，勞動關(guān)系是民法雇傭關(guān)系的社會化形式，因此，在勞動法領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)當(dāng)有誠信原則適用之空間。而且，與一般的民事合同相比，勞動合同除了人身性、從屬性特點外，另一個典型的特征就是不完全性。勞動合同往往只是一個簡單概括的規(guī)定，根本無法將用人單位與勞動者需要完成的每一項工作都明確具體地列入合同。這是因為無論是用人單位還是勞動者，都無法預(yù)見到以后的所有事項，合同履行的主要內(nèi)容。有賴于在以后的履行過程中由雙方補充完全，這樣一個非常不完全的合同，應(yīng)該比一般的民事合同更需要誠實信用原則指引雙方的行為。因此，誠實信用原則不僅在訂立勞動合同時起到指導(dǎo)作用，在勞動合同的訂立、履行、解除等整個期間，用人單位與勞動者都應(yīng)依照內(nèi)心誠實信用的指引，為對方的利益計算。

某些國家和地區(qū)在勞動法中明確規(guī)定了誠實信用原則，如2007年《日本勞動契約法》第3條第4款規(guī)定：“勞動者與雇主應(yīng)當(dāng)遵守勞動契約，誠實信用行使權(quán)利和履行義務(wù)?！?004年修正的《新西蘭雇傭關(guān)系法》將誠實信用原則作為根本原則，要求雇主、雇員和工會必須真誠坦率地處理相互之間的關(guān)系。該法第一部分“關(guān)鍵條款”第3條規(guī)定，雇傭關(guān)系法的目標(biāo)之一是通過在雇傭環(huán)境和雇傭關(guān)系的所有方面提升誠信，以構(gòu)建建設(shè)性的雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系不僅建立在相互信任義務(wù)的基礎(chǔ)上，而且建立在立法對誠信行為要求的基礎(chǔ)上。同法第4條規(guī)定，雇傭關(guān)系的當(dāng)事人必須彼此誠實信用地對待，不得直接或間接造成彼此的誤導(dǎo)和欺詐或有可能造成誤導(dǎo)和欺詐。第4（1A）條還詳細(xì)闡述了誠實信用的內(nèi)涵：首先，誠實信用在范圍上廣于相互信任義務(wù)；其次，雇傭關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)積極和建設(shè)性地建立與保持卓有成效的雇傭關(guān)系，在其他事務(wù)上應(yīng)負(fù)責(zé)任和有效地溝通。再次，當(dāng)雇主計劃做出的決定將造成或可能造成對雇傭關(guān)系延續(xù)的不利影響時，雇主應(yīng)當(dāng)保障受影響的雇員能獲取與雇傭關(guān)系延續(xù)的決定相關(guān)的信息，在雇主做出決定前雇員應(yīng)有機會發(fā)表意見。[4]

但誠實信用原則畢竟是一個抽象的法律概念，因此，有必要將其核心含義具體化，以便于對勞動合同解除糾紛案件進行裁判。有學(xué)者提出，可以從正當(dāng)信賴、手段相當(dāng)性和當(dāng)事人社會性因素三個方面來考察解雇行為是否違反誠實信用原則。第一，正當(dāng)信賴。正當(dāng)信賴是指用人單位因自己的行為而使勞動者誤信而產(chǎn)生信賴期待，用人單位在行使權(quán)利時不得違反勞動者的正當(dāng)信賴。第二，手段相當(dāng)性。所謂手段相當(dāng)，是指用人單位雖然有權(quán)單方解除勞動合同，但是其解除方式，不得超越必要的程度。第三，當(dāng)事人社會性因素。用人單位單方解除勞動合同需考慮的當(dāng)事人社會性因素，主要是指勞動者的年齡、工作年限、家庭狀況、再就業(yè)能力以及是否在工會任職等因素。[5]當(dāng)用人單位單方解除勞動合同違反“正當(dāng)信賴”、“手段相當(dāng)性”或沒有考慮“當(dāng)事人社會性因素”時，可以認(rèn)定該單方解除違反誠實信用原則而無效。筆者認(rèn)為，這種具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)為抽象的誠實信用原則的適用做出了有益的探索，但也存在不足。如具體標(biāo)準(zhǔn)的第二條“手段相當(dāng)性”就極易與 “比例原則”相混淆，需要劃清二者適用的界限。

誠實信用原則在用人單位單方解除勞動合同運行制度中體現(xiàn)為：一方面，根據(jù)誠實信用原則，一般而言，如果沒有合理的理由，勞動合同不能被隨意解除。另一方面，由于法律不可避免地存在某些模糊性與不確定性規(guī)定，尤其是其中的一般性條款，因此，如何進行解釋與適用，也需要用誠實信用原則進行調(diào)整。例如，在對用人單位單方解除勞動合同理由進行規(guī)定時，法國規(guī)定須有“實際的和嚴(yán)肅的理由”；日本要求一般需 “客觀上存在合理的理由”并被“社會一般觀念所認(rèn)同”；韓國勞動法規(guī)定，雇主若無“正當(dāng)理由”不得解雇雇員。這些高度抽象的條款在實踐中如何適用，除列舉一些常見情形外，還需要誠實信用原則作為補充。此外，對用人單位而言，有些國家還要求用人單位單方解除勞動合同（尤其是大規(guī)模裁員）之前采用各種手段予以避免，即使不能避免也應(yīng)盡量采取措施減輕對勞動者的不利影響，這些法律規(guī)定的具體執(zhí)行均需以誠實信用原則為指導(dǎo)；對勞動者而言，從被告知勞動合同單方解除到停止工作、辦理工作交接之前可能尚有一段時期繼續(xù)為用人單位服務(wù)，辦理工作交接時仍需盡力為用人單位利益計算，這時同樣適用誠實信用原則。

三、誠實信用原則與傾斜保護原則的關(guān)系

所謂傾斜保護原則，是指勞動法在兼顧勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人利益的同時，還應(yīng)特別保護勞動者的利益，通過權(quán)利義務(wù)配置上的適度傾斜，實現(xiàn)勞資關(guān)系的實質(zhì)平等。英國學(xué)者西曼·克拉克（Simon Clarke）認(rèn)為，勞動力作為商品買賣具有兩方面的特殊性：一方面，勞動關(guān)系中的主體力量不均衡，勞動者由于一系列的因素依附于雇主，而雇主對于勞動者的依附性相對較弱。另一方面，盡管勞動者分別與雇主訂立個別勞動合同，但立足于勞動合同之上的社會關(guān)系不是個人的關(guān)系，而是集體關(guān)系。雇主必須把勞動力作為一個集體進行管理，從而確保每個人的努力都協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)雇主的整體目標(biāo)。他指出，勞動關(guān)系的這兩個特點明顯表明保護性立法和勞動關(guān)系集體規(guī)制的適當(dāng)性。[6]

董保華教授認(rèn)為，誠實信用原則也具有某些局限性，從某種意義上來說，傾斜保護原則與誠實信用原則有著以下幾方面的不同，因此可以彌補誠實信用原則的不足：第一，前提不同。誠實信用原則適用的前提是將當(dāng)事人視為平等、抽象的民事主體；傾斜保護原則是以當(dāng)事人地位的實質(zhì)不平等作為前提，并以這種不平等關(guān)系作為規(guī)制對象。第二，對社會現(xiàn)實的認(rèn)識不同。誠實信用原則將社會問題視為一種個別現(xiàn)象，可以通過在解決個案中實行個別正義來實現(xiàn)社會正義；傾斜保護原則則認(rèn)為社會問題已經(jīng)到了較為嚴(yán)重的地步，強勢主體與弱勢主體已經(jīng)定格化為一類特定的社會關(guān)系，只有對利益進行再分配才能得以解決。第三，解決方式不同。誠實信用原則是通過對立法權(quán)與司法權(quán)重新配置，并將道德評判融入司法來實現(xiàn)社會正義；傾斜保護原則將保護弱者的方式限定在傾斜立法上，在立法的層面上對法律保護的利益進行重整。第四，解決效果不同。誠實信用原則只是在具體案件中，在當(dāng)事人有違公平并發(fā)生了強弱的明顯變化時，才由法官在事后進行利益衡平；而傾斜保護原則是在事前對不平等的現(xiàn)象進行矯正，并在此基礎(chǔ)上對失衡的強弱對比關(guān)系進行重整。在傾斜保護原則的引導(dǎo)下，社會法突破了傳統(tǒng)私法的限制，從而取得了令人信服的效果。[7]

勞動法的價值定位在于通過對勞動者和用人單位雙方各自現(xiàn)實力量對比關(guān)系的調(diào)整以實現(xiàn)“對等契約”，傾斜保護原則承認(rèn)了用人單位與勞動者之間的不平等，通過預(yù)先設(shè)置的貌似不公平的法律權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)在實際生活中的運用以達(dá)到勞動關(guān)系實質(zhì)意義上的結(jié)果公平，由此，使雙方利益關(guān)系形成均衡和適當(dāng)?shù)母窬?，并使雙方形成有利于社會的“利益共同體”。[8]筆者認(rèn)為，誠實信用原則與傾斜保護原則二者在解雇法中并非互相沖突、非此即彼的兩個原則，而是可以和諧共存，共同發(fā)揮指導(dǎo)作用。勞動關(guān)系的人身從屬性、勞動契約的不完全性需要誠實信用原則予以指導(dǎo)；雙方力量的嚴(yán)重失衡則需要傾斜保護原則發(fā)揮作用，對勞動者特別保護。

[1]徐國棟．誠實信用原則二題[J]．法學(xué)研究,2002(4):74～88．

[2]王全興,侯玲玲．《勞動合同法》的地方立法資源評述[J]．法學(xué),2005(2):78．

[3]董保華等．社會法原論[M]．北京:中國政法大學(xué)出版社,2001:148．

[4]潘峰．勞動合同附隨義務(wù)研究(博士學(xué)位論文)[D]．廈門:廈門大學(xué),2009:38．

[5]郭惠玲．終止勞動契約——兼論德國之制度[J]．中興法學(xué),1997(12):40～42．

[6][英]Simon Clarke．勞動關(guān)系的個別規(guī)制與集體規(guī)制[A]．葉靜漪,周長征．社會正義的十年探索[C]．北京:北京大學(xué)出版社,2007:372～373．

[7]董保華等．社會法原論[M]．北京:中國政法大學(xué)出版社,2001:148～150．

[8]許建宇．關(guān)于勞動法若干基本理論問題的探討[J]．法商研究,2000(3):66～70．

（作者單位：南京審計大學(xué)法學(xué)院）

本文系江蘇省教育廳2014年度高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金指導(dǎo)項目“勞動關(guān)系解除中的權(quán)利保護與利益平衡——以江蘇省為例”（2014SJD151）階段性成果。

鮑紅香，女，湖南洪江人，南京審計大學(xué)法學(xué)院教師，廈門大學(xué)法學(xué)院民商法博士，研究方向：勞動法、法務(wù)會計。