曹 霞 崔 勛 瞿皎姣

(1. 南開大學商學院；2.湖南科技大學商學院；3.太原理工大學經濟管理學院)

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國有企業(yè)員工組織政治知覺對組織公民行為的雙重影響機制研究

曹 霞1，2崔 勛1瞿皎姣3

(1. 南開大學商學院；2.湖南科技大學商學院；3.太原理工大學經濟管理學院)

通過對1 224份國企員工的問卷分析，以防御型和獲得型兩種競爭型印象管理動機為中介，剖析了員工組織政治知覺對組織公民行為的影響機制。研究結果發(fā)現，一般性政治行為知覺和沉默靜待好處知覺通過防御型印象管理動機影響盡職行為和助人行為；一般性政治行為知覺和政治性薪酬與晉升政策知覺通過獲得型印象管理動機影響助人行為和建言行為。研究結論表明，不同組織政治知覺對不同組織公民行為的影響有著不同的內在機制，國有企業(yè)管理者應注重明辨不同組織政治知覺的作用邏輯和組織公民行為的生成動機，并在此基礎上進行理性管理。

組織政治知覺；組織公民行為；獲得型印象管理動機；防御型印象管理動機；國有企業(yè)

組織中資源稀缺性和利益多元性之間的矛盾不可避免、無法消除[1]，因此，組織政治廣泛存在，并會導致員工的自利性行為[2]。例如，BOLINO[3]等揭示出組織公民行為(organizational citizenship behavior,OCB)存在自利性特征而并非單一的利他性；HSIUNG等[4]證實組織政治知覺可通過印象管理動機(impression management motivation,IM)誘發(fā)OCB，說明了員工的OCB的確存在功利主義生成邏輯。此外，有學者證實了組織政治知覺對不同維度的OCB的影響不一致[5]，且在同一IM的作用下，不同維度組織政治知覺與OCB之間的作用機制也存在差異[6]。這些都表明不同維度之間的關系有可能是通過不同IM傳導[6]。然而，目前對此進行深入剖析的有關研究尚不多見。

在中國獨特的人情社會機制下，組織政治對員工行為的影響顯著不同于西方。另外，相對于民營企業(yè)而言，國有企業(yè)(簡稱國企)受特有體制的影響更直接，因此，更大程度地沿襲了傳統(tǒng)的官僚政治文化，其內部所存在的資源壟斷、權利集中等問題是滋生政治文化的溫床[7]。由此可推斷，國企中的組織政治氛圍較為濃厚。已有研究基于這一情境，發(fā)現了國企的高組織政治氛圍可以激發(fā)員工的IM，從而促進其表現出OCB[5]。鑒于此，本研究將基于更具典型意義的國企情境對這一現象展開探討，重點剖析組織政治知覺如何通過防御型和獲得型兩種不同的IM對不同維度的OCB產生影響，以明晰二者間的關系機理。

1 理論基礎

1.1 組織政治知覺

組織政治知覺(perceptions of organizational politics, POP)是組織成員對工作環(huán)境中其他人自利行為發(fā)生程度的主觀評估，以及對這種行為的歸因[2]。關于其維度結構，學術界目前仍未達一致。相對而言，KACMAR 等[8]所提出的三維模型在研究中應用較多，即一般性政治行為知覺、保持沉默靜待機會知覺、政治性薪酬和晉升政策知覺。

由于POP通常是由組織決策的不確定性，以及程序、規(guī)則和稀有資源競爭的模糊性所引發(fā)[9]。關于POP的效應，目前學術界主要形成了積極、消極和中立這3種不同視角[5]。持消極視角的研究者認為，如果員工將組織政治視為工作中阻礙自身職業(yè)目標實現的障礙性壓力源，就會產生消極的工作結果(如工作壓力[10]、低工作滿意度[11]、低OCB[12]等)?；诖?，該視角的研究往往將POP視為組織中的隱患，會產生負面影響。爾后，CHANG等[10]等指出，壓力可分為障礙性壓力和機會性壓力，因此，組織政治并不必然是消極的，當員工認為組織政治可以為其提供獲得某種資源的機會時，就會積極應對，從而產生積極結果[13]。由此，一些學者開始秉持積極視角來研究POP的作用及機理。持中立觀點的學者則不主張對組織政治預先進行價值判斷，呼吁回歸其資源分配的本質，將組織政治視為可同時產生積極和消極結果的雙元社會影響過程[14]。

1.2 印象管理

印象管理，又稱為印象整飾或自我呈現，是指個體通過一定方式塑造自己在別人心中形象的過程[15]，是自我調節(jié)的一個重要方面，也是自我社會認知的核心關注點。

印象管理的研究主要源起于社會學領域對人際行為的探討。ERVING[16]首次提出了“印象管理就像戲劇表演”的比喻，該比喻的提出推動了印象管理在社會學、管理學、組織行為學等領域的研究。其后，MAYES 等[17]又提出了“操縱者”和“政客”兩種比喻，拓展了印象管理的內涵，將其視為組織政治的一種?；诖?， LEARY等[18]提出了印象監(jiān)控、印象動機和印象建構的三要素理論解釋模型，進一步探究了印象管理產生的原因和時機。鑒于印象管理是指人們試圖在他人心中建立欲求印象的控制過程，目的在于提升自身形象，那么在該過程中，印象動機屬于基礎性環(huán)節(jié)，直接決定著其后印象建構的目標和行為方式。當員工將印象管理當作一種手段，用以改變他人對自己的形象認知以實現其欲求目的時，就會產生IM，并引發(fā)相應的印象建構行為。然而，盡管印象管理的目的都是美化自己、提升形象，但不同人在IM和行為上卻各不相同，即風格差異[19]。ARKIN[19]將印象管理行為的具體表現將分為獲得型印象管理和防御型印象管理兩類。前者主要指代積極獲取好印象的行為，后者主要指代消極避免壞印象的行為。 TETLOCK 等[20]則進一步從印象動機角度闡釋了這兩類行為的生成過程，相應劃分出防御型IM和獲得型IM，并指出前者旨在保護已建立的社會形象，而后者旨在改善現在的社會形象。

印象管理作為工作場所中的一個普遍現象，既有研究就其影響已從個體和組織兩個層次進行了大量分析。在個體層次上，探討了印象管理對OCB[6]、領導成員關系[21]的影響；在組織層次上，探討了印象管理對績效評價[22]、尋求回饋[23]等的影響。以上研究證實印象管理會對員工行為產生影響，且該機制還受情境變量的調節(jié)。目前，學者們開始將印象管理作為組織中員工行為的激發(fā)機制來加以研究。換言之，在研究中印象管理不只被當作一種行為策略，還被視為具體的行為動機。

1.3 OCB

所謂OCB是指個體自愿的，不被正式報酬系統(tǒng)所直接或明確認可的，在總體上會促進組織有效性的行為[24]。由于這類行為未被具體列入雇傭合同條款中，因此，員工不會因忽視之而受懲罰[25]。

關于OCB的維度結構，學者們提出了從二維度[26]到七維度[24]的相關模型。FARH[27]等則針對華人情境提出了4類共11個維度的結構。在眾多關于OCB概念操作化研究成果中，應用最為廣泛的是ORGAN[25]提出的五維度模型：利他主義、盡職行為、運動員精神、事先知會、公民道德，以及WILLIAMS等[26]提出的二維模型，朝向個人的OCB和朝向組織的OCB。目前，FARH等[27]的4類11維模型在華人研究中得到較廣泛應用。

關于OCB的產生動機，學術界主要分為兩種研究視角：①“好公民”的利他動機視角[25]，強調OCB是個體自愿的積極行為，體現了自愿主義邏輯[28]，主要依據社會交換理論來解釋；②“好演員”的利己動機視角[3]，強調OCB是個體在互惠規(guī)范下為了獲得更多回報而做出的自利性交易行為，體現了功利主義邏輯[28]，主要基于印象管理理論來解釋。

2 研究假設

根據理論回顧可知，不同類型OCB的性質不盡相同[29]，且不同維度OCB的產生動機和產生邏輯存在差異[6]，因此，在政治氛圍濃厚的國企中的OCB行為可能會由于其產生動機的不同而被人為地貼上不同的標簽。在長期宣揚主人翁精神等文化的國企中，守法敬業(yè)、加班加點等盡職行為早已被內化為員工的角色內行為，屬分內職責。這類行為表現并不會給員工帶來額外的好評和嘉獎，最多能保證其不會因疏忽“本職工作”而被貼上“玩忽職守”的壞形象標簽。相反，踴躍發(fā)言、出謀劃策的建言行為則有可能幫助員工贏得領導青睞和同事支持，幫其建構“好公民”形象。助人行為則兼具這兩種性質：一方面，在倡導大家庭式企業(yè)文化的國企中，員工間的互助友愛已成為傳統(tǒng)和規(guī)范，因此，助人行為在這種情境下，無益于員工形象提升，但能防止其形象受損，保證其不會被貼上“不合范”、“不合群”的壞形象標簽；另一方面，如果幫人幫到位，還有助于員工博得受助對象的信任、感激和賞識，在其心中留下“好公民”印象 。由此可見，從印象管理的視角來看，國企中的OCB可歸納為“獲得好印象”和“避免壞印象”兩類。建言行為和主動性助人行為屬于可以幫助員工贏得好形象的印象建構行為；而盡職行為和從眾性助人行為則屬于避免壞形象的印象建構行為。

鑒于IM可以激發(fā)OCB[4]，且IM存在獲得型和防御型之分，說明不同類型的OCB有可能產生于不同類型的IM。考慮到組織政治知覺同時存在機會性和威脅性兩種感知屬性[10]，且國企中不同維度的POP對不同維度的OCB存在不盡一致的影響邏輯，說明不同維度的POP可能會引發(fā)不同的行為動機繼而產生不同的行為結果，而這取決于員工對組織政治屬性的感知。揭示個體關注點調節(jié)性變化的焦點調整理論恰好可以闡釋這一過程機制。該理論指出，個體行為具有趨利避害的特點，情境的變化會激發(fā)個體關注點的變化，并相應地調整出對自身有利的行為模式[30]。那么，POP對OCB的影響就取決于員工在特定情境下的特定關注點，以及由此產生的動機調整結果，即POP有可能通過激發(fā)不同的IM而誘發(fā)不同類型的OCB。

依照上述分析思路，當國企員工具有一般性政治行為知覺時，說明其感覺到組織中存在著仗勢欺人、排擠打壓他人等消極政治行為。這種組織氛圍既可能讓員工感覺到充滿威脅和壓力，也可能被員工視為利益獲取的良機。在這種情境下，如果員工更關注威脅和壓力，則會產生強烈的不公平感和不安全感。出于對資源的保護，其會產生防御型IM，從而做出遠離是非之地、減少工作投入等消極性行為決策，因此，會減少主動加班等盡職行為。同理，為了保證自己在這種境地下不受排擠、孤立和打壓，員工也有可能會出于自我保護目的而表現出從眾性的助人行為。由此，提出以下假設：

假設1 國企員工的一般性政治行為知覺通過防御型IM顯著負向影響盡職行為。

假設2 國企員工的一般性政治行為知覺通過防御型IM顯著正向影響助人行為。

倘若員工更關注加入組織中的勢力群體可能帶來的好處，則會產生相反動機。一旦員工認為組織中的政治行為是有利可圖時，其逐利性的獲得型IM就會被激發(fā)，并誘發(fā)其表現出主動向圈內成員提供幫助、積極為勢力群體建言等行為來“拉關系”和“掙面子”。雖然這類助人行為和建言行為本意是指向特定權威團體的，但其卻與一般OCB難以區(qū)分。由此，提出以下假設：

假設3 國企員工的一般性政治行為知覺通過獲得型IM顯著正向影響助人行為。

假設4 國企員工的一般性政治行為知覺通過獲得型IM顯著正向影響建言行為。

同理，如果員工產生沉默靜待好處知覺，并將此視作組織不安全的一種映射時，就會意識到組織中存在等級森嚴、“槍打出頭鳥”等危險信號。根據資源保存理論，為了避免遭受自身資源的損失，員工會產生自我保護的防御型IM，從而奉行少言慎行的行事準則，以免授人以柄。據此可推知，一方面，員工會盡量減少容易惹人注意的助人行為，以免成為關注焦點；另一方面，還會將更多精力投入到本職工作上，做好分內之事，與人為善，靜待機會。此外，鑒于在國企特殊的政治文化氛圍下，員工早已習慣“表演”出努力工作等政治性行為，因此，加班加點、守法敬業(yè)等盡職行為已被其內化為本職工作。由此，提出以下假設：

假設5 國企員工的沉默靜待機會知覺通過防御型IM顯著負向影響助人行為。

假設6 國企員工的沉默靜待機會知覺通過防御型IM顯著正向影響盡職行為。

政治性薪酬與晉升政策知覺體現出組織管理制度的不公平性和非客觀性。如果員工因此而感到不滿，喪失對組織的信任，交換平衡被打破，其就會更關注由此帶來的威脅和壓力；相反，如果員工將這種不公平性視為資源獲取的機會，則又會產生不同反應。對于習慣了官僚文化和人情運作機制的中國企業(yè)員工而言，主觀、偏私的評價分配制度正是通過“拉關系”、“托人情”以獲取利己性結果的契機。在這種情境下，員工會更為關注這一制度所帶來的機會而不是壓力，其逐利性的獲得型IM就會被激發(fā)。基于資源保存理論，員工為了增加資源存量，會更愿意將資源投入到幫助別人、為領導出謀劃策、為組織發(fā)展建言獻策等回報率更高或風險更小的OCB上。由此，提出以下假設：

假設7 國企員工的政治性薪酬與晉升政策知覺通過獲得型IM顯著正向影響助人行為。

假設8 國企員工的政治性薪酬與晉升政策知覺通過獲得型IM顯著正向影響建言行為。

本研究的理論框架見圖1。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 樣本與程序

本研究采用以下措施來保證數據質量：首先，為了控制同源方差，將問卷分為自評和他評兩部分。其中，POP和IM問卷題項由員工作答，OCB問卷由員工自行尋找一位同事進行評價。其次，為消除答題者顧慮，在問卷引導語中明示研究結果只用于學術研究，并強調采用無記名方式填寫。然后，為避免一致性作答，將正向和反向問項進行穿插設計。最后，為確保問卷的保密性，采用電子郵件方式進行回收。

本研究主要在華北、西南、華南地區(qū)的10多家國有企業(yè)的員工中展開問卷調查，涵蓋橋梁建造、鋼鐵、通信等行業(yè)。采用滾雪球抽樣方式，最終共收回問卷1 279份，刪掉答案重復、回答集中、信息嚴重缺失等無效問卷55份，得到符合本研究的有效問卷為1 224份，問卷有效回收率為95.7%。樣本信息見表1。

表1 樣本基本信息(N=1 224)

3.2 變量測量

本研究的測量量表均為成熟量表。為了保證跨情境測量的等值性，采取中英文互譯模式并由專業(yè)教授審核修訂后形成最終問卷。問卷各題項采用Likert 5點計分，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)POP該變量的測量采用KACMAR等[8]開發(fā)的量表，共15個題項。包括一般性政治行為知覺(2個題項)、沉默靜待機會知覺(7個題項)和政治性薪酬和晉升政策知覺(6個題項)3個維度。其中，后兩個維度的第1和第2個題項均為反向問項，需反向計分。

(2)IM該變量的測量采用BOLINO等[3]開發(fā)的量表。原量表包括自我提升、討好、作秀、威脅、示弱5個維度。鑒于本研究所確定的是兩個意義相對的中介變量，因此，在原量表中選擇討好(4個題項)和示弱(5個題項)兩個維度分別反映獲得型IM和防御型IM。鑒于原量表測量的是印象管理行為，本研究將原量表中的語義表達進行了調整，改為可以反映動機的“愿意”“會”等表達模式，以更好地反映IM。

(3)OCB該變量的測量采用FARH 等[27]基于中國情境開發(fā)的量表。原量表共33個題項，且FARH 等[31]就曾使用其中的盡職行為、助人行為和建言行為3個維度來反映OCB，測量效度較好。此外，助人行為、盡職行為、建言行為也具有文化普適性特征，由此，本研究也選擇這3個維度來表征OCB。

4 數據分析與假設檢驗

4.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman 單因子檢驗方法來考察同源方差程度。通過未旋轉的因素分析得出，第一個主成分解釋了22.37%的變異量，并未超過建議值50%。由此，本研究所涉及到的變量間的同源方差現象不會影響到結論的可靠性。

4.2 信度分析

信度分析結果顯示：①POP，一般性政治行為知覺維度的Cronbach’sα值為0.712；沉默靜待機會知覺維度中，刪除兩個CIIC低于0.3的反向題項后，Cronbach’sα值為0.820；政治性薪酬與晉升政策知覺維度中，刪除兩個CIIC低于0.3的反向題項后，Cronbach’sα值為0.792。②OCB，盡職行為維度的Cronbach’sα值為0.711；助人行為維度的Cronbach’sα值為0.759；建言行為維度的Cronbach’sα值為0.763。③IM，獲得型IM維度的Cronbach’sα值為0.706，刪除1個CIIC低于0.3的題項后，該維度的Cronbach’sα值為0.779；防御型IM維度的Cronbach’sα值為0.895。信度結果表明修訂后的各量表具有較高的信度(見表2)。

表2 信度分析結果

4.3 效度分析

4.3.1 聚合效度

基于信度分析修訂后的量表結構，本研究通過MPLUS 7分析軟件，運用SEM對各量表進行驗證性因子分析，各擬合指標見表3。由表3可知，POP、IM和OCB各測量題項的標準化因子載荷均達0.5以上，且t值均達顯著水平，CR值均能達到0.65以上，AVE值均大于0.5，說明各因素的內在擬合度良好。由于樣本量較大，χ2受到一定影響，OCB和IM的χ2/df值以及IM的RMSEA值略偏高，其他指標均達標。由此可見，各變量的測量量表具有較好的聚合性。

表3 構念測量模型的整體擬合結果(N=1 224)

注：Ge表示一般性政治行為知覺；Ga表示沉默靜待機會行為知覺；Pa表示政治性薪酬與晉升政策知覺；Co表示盡職行為；He表示助人行為；Vo表示建言行為；Ai表示獲得型IM；Di表示防御型IM。

4.3.2 判別效度

本研究采用競爭模型比較法來檢驗構念間的區(qū)分效度。由于共涉及8個變量，因此，基準模型由一般性政治行為知覺、沉默靜待機會知覺、政治性薪酬與晉升政策知覺、獲得型IM、防御型IM、盡職行為、助人行為和建言行為構成8因子模型(見表4)。由表4可知，8因子模型的各項擬合指標均優(yōu)于其他幾個嵌套模型， 由此表明，本研究的各變量具有良好區(qū)分效度。

表4 區(qū)分效度驗證性因子分析

注：“+”表示前后因子合并為一個因子；*** 表示p<0.001，下同。

4.4 相關分析

本研究利用SPSS 21.0軟件對變量的均值、標準差、相關性進行了分析(見表5)。由表5可知，POP的3個維度及OCB的3個維度之間分別顯著正相關；一般性政治行為知覺與OCB各維度均顯著負相關；政治性薪酬與晉升政策知覺和盡職行為顯著正相關。獲得型IM和所有的POP以及除建言行為之外的其他OCB顯著正相關；防御型IM和沉默靜待機會知覺以及政治性薪酬與晉升政策顯著負相關，同所有OCB顯著正相關。通過多重共線性檢驗，VIF值均小于2.5，因此，解釋變量之間不存在多重共線性問題。

表5 變量的均值、標準差和變量間相關系數(N=1 224)

注：**、*分別表示p<0.01、p<0.05，下同。

4.5 假設檢驗

本研究采用全模型分析方法驗證假設關系。首先，借助MPLUS 7軟件的路徑分析來驗證POP對OCB的直接效應；然后，根據MATHIEU等[32]提出的競爭模型比較步驟，運用MPLUS 7軟件采用系數乘積法[33]來驗證中介效應。

4.5.1 直接效應檢驗

通過全模型方法對假設路徑模型的檢驗結果(見表6)。由表6可知，一般性政治行為知覺對建言行為有顯著正向影響(γ31= 0.24，p<0.01)，對盡職行為和助人行為的影響不顯著；沉默靜待機會知覺對盡職行為具有顯著正向影響(γ12= 0.21，p<0.05)，對助人行為和建言行為的影響不顯著；政治性薪酬與晉升政策知覺對盡職行為(γ13=-0.37，p<0.001)有顯著負向影響、對助人行為(γ23= 0.18，p<0.05)和建言行為(γ33= 0.15，p<0.05)有顯著正向影響。

表6 POP對OCB的回歸結果(N=1 224)

4.5.2 中介效應檢驗

為了檢驗模型的中介效應，運用MPLUS 7結構方程技術構建了POP對OCB的無中介、部分中介和完全中介效應3個競爭模型。通過對不同模型擬合結果(見表7)的對比分析可知：部分中介模型擬合最優(yōu)。以此為基礎，本研究利用MPLUS 7軟件通過BOOTSTRAP法，隨機抽取1 000個樣本對間接效應乘積項進行檢驗，根據間接效應在95%置信區(qū)間是否包含0來判斷中介效應是否顯著[35]。

表7 不同結構方程模型比較(N=1 224)

注：“→”表示作用方向。

中介效應分析結果見表8。由表8可知，一般性政治行為知覺(Ge)→獲得型IM(Ai)→助人行為(He)；一般性政治行為知覺(Ge)→獲得型IM(Ai)→建言行為(Vo)、一般性政治行為知覺(Ge)→防御型IM(Di)→助人行為(He)3條路徑的標準化間接效應置信區(qū)間不包含0，說明間接效應顯著。由此，假設2～假設4得到支持。沉默靜待機會知覺(Ga)→防御型IM→盡職行為(Co)標準化間接效應置信區(qū)間不包含0，說明間接效應顯著。由此，假設5得到支持。政治性薪酬與晉升政策知覺(Pa)→獲得型IM(Ai)→建言行為(Vo)標準化間接效應置信區(qū)間不包含0，說明間接效應顯著。由此，假設8得到支持。結果表明，假設1、假設6、假設7沒有得到支持。

表8 中介效應檢驗的BOOTSTRAP分析

5 研究啟示與結果討論

5.1 理論貢獻

(1)揭示出不同維度的POP對不同性質的OCB有著不同的影響機制，且由不同的IM傳導 本研究從印象管理的角度揭示了OCB在性質上的差異，存在獲得好印象和避免壞印象之分，這兩類OCB在生成機制上也存在不同。本研究發(fā)現，政治性薪酬與晉升政策知覺會因其更加聚焦組織政治環(huán)境中的機會面而激發(fā)逐利性的獲得型IM，從而誘發(fā)建言行為、助人行為等可助其獲得好印象的OCB；沉默靜待機會知覺則是因為更加關注組織政治環(huán)境中的威脅和壓力面而激發(fā)其自我保護性的防御型IM，進而引發(fā)避免給別人留下壞印象的盡職行為；一般性政治行為知覺既會因聚焦組織情境的機會面激發(fā)獲得型IM，促使員工產生樹立“好公民”形象的自愿助人行為和建言行為，又會因為關注組織情境的威脅面而激發(fā)防御型IM，促使員工產生避免給人留下壞印象的被動性助人行為，揭示出不同維度IM在不同維度POP和不同維度OCB關系間的中介作用

(2)證明焦點調整理論在POP多重作用機制研究中的解釋效力，拓展了該理論的應用范圍 本研究利用該理論從個體關注點的權變性角度揭示出POP與OCB之間存在競爭型IM中介機制的緣由，基于個體會根據自身所處情境來調整動機和行為的理論邏輯闡釋了防御型IM和獲得型IM在不同POP和不同OCB關系中的作用差異，證實了其在組織政治和OCB研究領域的解釋效力，并為其在相關問題中的剖析帶來啟示。

5.2 結果討論

(1) 一般性政治行為知覺通過獲得型IM激發(fā)助人行為和建言行為 進一步分析可知，員工產生一般性組織政治知覺說明其意識到組織環(huán)境中存在著拉幫結派的現象。在這種情境下，員工可能會將此視為接近組織中權威勢力從而獲得利益的機會，因此，對獲利機會的關注會激發(fā)員工產生逐利性的獲得型IM，進而促使其產生討好和接近權勢團體的助人行為和建言行為。雖然在此動機下所誘發(fā)的助人行為和建言行為是特指向權勢團體的，但其行為表現仍屬OCB范疇。由此，一般性政治行為知覺通過獲得型IM對助人行為和建言行為存在顯著正向影響的結論就得以解釋。

(2)沉默靜待機會知覺通過防御型IM激發(fā)員工表現出了更多的盡職行為 這可能是由于當員工感知到組織中存在“槍打出頭鳥”、“沉默是金”等處事準則時，就會更為關注來自組織環(huán)境的壓力，并意識到高調出眾不受歡迎、易受打壓，而踏踏實實做好本職工作才可明哲保身。由此，就會激發(fā)保護自我的防御型IM。在此動機刺激下，員工自然就會選擇通過謹言慎行、埋頭苦干等行為來保全自己、靜待機會，因而會表現出更多的盡職行為。

(3)政治性薪酬與晉升政策知覺通過獲得型IM正向影響到建言行為 這可能是由于當意識到組織的薪酬和晉升政策不科學規(guī)范、受人情因素影響較大時，員工就會將此視為獲取資源的良機，對機會的關注則會激發(fā)逐利性的獲得型IM，進而引發(fā)積極的自我表現行為。諸如為領導建言獻策等行為有時會被領導視為為其排憂解難、出謀劃策的追隨行為，可以幫助自己博得領導賞識、爭取所需資源。由此，政治性薪酬與晉升政策知覺會通過獲得型IM激發(fā)員工產生更多的建言行為。

(4)助人行為既可能產生于獲得型IM，又可能產生于防御型IM 本研究的結果表明，一般性政治行為知覺既可通過獲得型IM，也可通過防御型IM激發(fā)助人行為，這可能是由助人行為本身的性質所致。由于不管是出于自我保護還是自我提升目的，在高政治性的國企氛圍下，助人行為都是明智之舉。此外，由于助人行為也有主動性和從眾性之分。當員工意識到政治情境中蘊含著獲利性機會時，在逐利性的獲得型IM激發(fā)下，可能會產生有圖謀的助人行為；相反，當其意識到組織環(huán)境中的威脅和壓力時，在自我保護性的防御型IM影響下，則可能不得不隨大流，產生被動性助人行為。由此可見，助人行為本身屬性的可變性就使其可由不同動機引發(fā)，成為國企情境中 “萬金油”式的行為策略。

5.3 管理實踐

(1)結合OCB的產生動機選擇合適的管理策略 鑒于不同OCB的生成動機各不相同，管理者需要明辨不同OCB的產生動機，予以合適的管理及評價才能制定出具有恰當導向性的管理策略以刺激員工產生出組織所期望的OCB。

(2)明辨OCB 的產生動機，避免績效考核中的多重干擾 不同的POP會通過獲得或防御型IM激發(fā)不同的OCB。無論獲得型IM還是防御型IM都屬于利己性動機。BOLINO[3]發(fā)現，在這類動機下所產生的OCB未必能如利他動機下所產生OCB一樣會對企業(yè)產生預期的積極影響，甚至還可能會因被迫表現出過多的OCB而導致角色超載、角色模糊等消極影響，最終有損員工的角色內績效。由此，企業(yè)需要準確辨識OCB的產生動機，在績效評價中盡量控制角色外行為對員工考核結果的影響。

5.4 研究不足及展望

本研究的局限性在于：①問卷中對反向問項的處理存在不足，盡管處理后的問卷信效度基本都達到閥值，但仍可能會造成原始量表實際效度的降低，今后需改進。②在理論建構上，雖然揭示了POP對OCB影響的兩種競爭型中介機制——獲得型IM和防御型IM，但這兩種中間機制是從屬于IM的兩個不同維度，還不足以完全揭示POP與OCB之間的因果機制。在今后的研究中需建構更為完整的理論模型，探討競爭或互補型過程機制在POP對OCB影響中的作用。③僅揭示了POP-IM-OCB的關系路徑，未明確關系方向。未來研究需借鑒更先進的方法，進一步明確不同作用路徑中具體的關系方向，以明晰組織政治知覺、IM、OCB之間的關系機理。

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(編輯 郭愷)

Analyzing the Influences of Perceptions of Organizational Politics on Organizational Citizenship Behavior of SOEs’ Employees: The Competitive Mediation of Impression Management Motivation

CAO Xia1，2CUI Xun1QU Jiaojiao3

(1.Nankai University, Tianjin, China; 2.Hunan University of Science and Technology， XiangTan，Hunan, China; 3.Taiyuan University of Technology, Taiyuan, China)

Through 1 224 questionnaires of SOE employees, this research explored the mechanism that the POP impacts on employees` OCB through the competitive mediation of the assertive and defensive impression management motivation. It showed the perception of general political behavior is going along to get ahead effect on helping coworkers and taking initiative behavior through defensive impression management motivation; the perception of general political behavior and the perception of political pay and promotion policy have effect on helping coworkers and voicing. Results indicate various dimensions of organization political perception have different influencing mechanisms. Therefore, it suggests that it is better for SOEs managers to identify the role logic of the POP and the motivation of the different organizational citizenship behavior，and then to manage accordingly.

perceptions of organizational politics; organizational citizenship behavior; assertive impression management motivation; defensive impression management motivation; state-owned enterprise

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.005

2016-02-05

國家自然科學基金資助青年項目(71502188)；湖南省教育廳科學研究基金資助一般項目(11C0522)；太原理工大學人才引進基金資助項目(tyut-rc201475a)

C93

A

1672-884X(2016)10-1462-09

崔勛(1959～)，男，朝鮮族，吉林延邊人。南開大學(天津市 510062)商學院副院長，教授、博士研究生導師。研究方向為人力資源管理、組織行為學、勞動關系等。E-mail：cuix@nk.edu.cn