杜鵬程 倪 清 黃志強(qiáng) 李 敏 焦 萍

(1. 安徽大學(xué)商學(xué)院；2. 安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院；3. 合肥財經(jīng)職業(yè)學(xué)院)

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任務(wù)不確定性與員工建言行為關(guān)系研究

杜鵬程1倪 清2黃志強(qiáng)1李 敏2焦 萍3

(1. 安徽大學(xué)商學(xué)院；2. 安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院；3. 合肥財經(jīng)職業(yè)學(xué)院)

通過260份配對樣本，基于聚焦任務(wù)特征對個體角色外行為的影響，探討中國文化情境下，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知和傳統(tǒng)性在任務(wù)不確定性影響建言行為過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，任務(wù)不確定性與員工建言行為之間存在倒U型關(guān)系；內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工傳統(tǒng)性顯著調(diào)節(jié)任務(wù)不確定性與建言行為之間的關(guān)系：內(nèi)部人身份認(rèn)知越高，任務(wù)不確定性對建言行為的倒U型影響越弱；傳統(tǒng)性越高，任務(wù)不確定性對建言行為的倒U型影響越強(qiáng)。

任務(wù)不確定性；內(nèi)部人身份認(rèn)知；傳統(tǒng)性；建言行為

當(dāng)前外部環(huán)境復(fù)雜多變，不確定因素在組織中無處不在，不確定管理成為心理學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域逐漸關(guān)注的問題[1]。根據(jù)國內(nèi)有關(guān)研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查報告顯示，工作不確定已成為目前職場人群最大的工作壓力源。在組織內(nèi)部，員工不僅需要對自身所處的環(huán)境和人際關(guān)系進(jìn)行預(yù)測，更重要的是妥善應(yīng)對不確定的工作任務(wù)，根據(jù)任務(wù)特征的變化動態(tài)調(diào)整行為決策，以提高工作勝任能力和績效水平。

現(xiàn)有研究集中關(guān)注了任務(wù)不確定性帶來的消極影響，包括引發(fā)人員沖突、增加風(fēng)險，使個體喪失安全感和控制能力等[2，3]。VAN[4]指出，個體的任務(wù)不確定感是一種消極的情感體驗，體現(xiàn)了個體對任務(wù)結(jié)構(gòu)的合理性以及自身執(zhí)行能力產(chǎn)生懷疑或不穩(wěn)定的知覺。這種負(fù)向知覺影響個體的自我意識，降低個體的控制感和預(yù)測能力。然而，任務(wù)不確定性作為一種具有阻礙性和挑戰(zhàn)性雙重性質(zhì)的工作壓力源，對個體和組織仍有可能帶來積極影響。HACKMAN等[5]指出，剛性的組織架構(gòu)和結(jié)構(gòu)化的任務(wù)安排并不有助于提高生產(chǎn)率。事實上，員工的任務(wù)設(shè)計通常需要一定的彈性和不確定空間[6]。工作特征理論指出，靈活和多樣的工作會激發(fā)動機(jī)、創(chuàng)新、進(jìn)諫等組織公民行為的產(chǎn)生[7]。

作為一種重要的組織公民行為，員工建言對促進(jìn)組織變革和持續(xù)創(chuàng)新發(fā)揮了不可替代的作用。如何有效激發(fā)員工“暢所欲言”是組織管理領(lǐng)域一直以來重點關(guān)注的問題。然而，建言行為由于具有一定的潛在風(fēng)險和個體主動選擇的特質(zhì)，不可避免地會受到工作情境和任務(wù)特征的影響。有研究指出，建言行為的形成需要穩(wěn)定的工作情境和心理安全感做保障。那么，不確定的任務(wù)結(jié)構(gòu)是否會影響員工建言行為？任務(wù)不確定性對員工建言行為的影響過程中存在哪些邊界條件？為解決上述問題，本研究從個體感知的任務(wù)不確定性程度出發(fā)，以期探討在中國組織情境下任務(wù)不確定性對員工建言行為的預(yù)測作用。

由于個體行為是情境因素與個體因素共同作用的結(jié)果，任務(wù)不確定性對建言行為的影響可能會因為個體特征的不同而產(chǎn)生差異?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知體現(xiàn)了個體“內(nèi)部人”身份的知覺，是決定個體對待組織態(tài)度和行為的前因變量，也是工作特征影響個體行為決策的重要調(diào)節(jié)因素。目前，關(guān)于任務(wù)不確定性的研究大多基于西方文化背景進(jìn)行，而這些理論模型并不一定完全適用于中國文化[8，9]。那么，在中國情境下任務(wù)不確定性對個體積極行為的影響是否有別于國外研究？對此，現(xiàn)有研究并沒有給出明確答案。在以往基于中國情境的研究中，中國人傳統(tǒng)性這一變量通常用來描述中國人的個性特征和文化價值取向，體現(xiàn)了個體對于以儒家五倫思想為代表的傳統(tǒng)價值觀念的認(rèn)可。傳統(tǒng)性取向的差異是在中國文化背景下探討員工心理與行為關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。鑒于此，本研究以本土企業(yè)員工為對象，同時引入對員工建言行為有重要影響的“內(nèi)部人身份認(rèn)知”和“中國人傳統(tǒng)性”這兩個個體特征因素作為調(diào)節(jié)變量，從微觀層面上揭示影響任務(wù)不確定性與員工建言行為關(guān)系的邊界因素，從而進(jìn)一步豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，并為企業(yè)的管理實踐提出對策建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 任務(wù)不確定性

GALBRAITH[8]認(rèn)為，任務(wù)不確定性是指“完成任務(wù)的信息需求量與已經(jīng)被處理的信息量之間的差異”，包括但不限于以下方面：任務(wù)復(fù)雜程度、突發(fā)事件、工期的變化等。THAU等[9]指出，任務(wù)不確定性越高，需要投入越多的時間和精力，容易引發(fā)個體心理不確定感的產(chǎn)生，使其難以預(yù)測投入和產(chǎn)出，進(jìn)而導(dǎo)致對自身知識、技能和工作能力的懷疑。PERROW[10]從任務(wù)常規(guī)性角度理解任務(wù)不確定性，將任務(wù)常規(guī)性劃分為任務(wù)可分析性和例外事件兩個維度。常規(guī)性任務(wù)存在既定的解決模式，工作重復(fù)性程度較高；非常規(guī)任務(wù)可分析低，任務(wù)可變性大(如例外事件發(fā)生頻率高)，任務(wù)不確定性程度高。

不確定管理理論指出，不確定是當(dāng)前人類生活面臨的最大挑戰(zhàn)[1]。不確定的任務(wù)環(huán)境會帶來諸多風(fēng)險和挑戰(zhàn)，嚴(yán)重影響個體的認(rèn)知、情感和行為。目前，關(guān)于任務(wù)不確定性的研究主要集中在其對組織整體績效和個體態(tài)度行為的影響上。在組織層面，KEATS等[11]發(fā)現(xiàn)，不確定性影響組織的內(nèi)部運營和多元化發(fā)展?；跈?quán)變理論，DONALDSON[12]提出組織結(jié)構(gòu)與任務(wù)不確定性的合理匹配有助于組織績效的提高，任務(wù)不確定性較低，集中式組織結(jié)構(gòu)較合理，而高任務(wù)不確定性條件下分散式組織結(jié)構(gòu)更為有效。在個體層面，F(xiàn)URDA等[13]指出，任務(wù)不確定性會使待處理的信息量和復(fù)雜性增加，降低員工對工作的預(yù)知感和控制感。此外，SVERKE等[14]還證明了任務(wù)不確定性所帶來的信息不完全會引發(fā)個體工作不安全感上升，導(dǎo)致角色模糊以及組織承諾的降低。

1.2 任務(wù)不確定性與建言行為

建言行為體現(xiàn)了忠誠度高的員工通過角色外溝通行為向組織表達(dá)的不滿情緒[15]。受組織公民理論(OCB)的啟發(fā)，越來越多的研究者肯定了建言行為對推動組織改進(jìn)和持續(xù)創(chuàng)新的建設(shè)性作用[16]。在現(xiàn)有關(guān)于建言行為的研究中，任務(wù)特征、工作氛圍等組織情境因素對建言行為的影響得到了普遍的證實。例如，F(xiàn)ARRELL[17]認(rèn)為，工作壓力及其所帶來的工作不滿意感影響員工主動進(jìn)諫行為；杜鵬程等[18]指出，工作自主性有助于科技研發(fā)人員建言行為的提高；周浩等[19]分別證明了組織建言氛圍和工作不安全氛圍對個體建言動機(jī)的影響。梳理以往研究可發(fā)現(xiàn)，支持性的組織情境因素有助于激發(fā)建言行為的產(chǎn)生。然而，作為一種重要的任務(wù)特征，目前關(guān)于任務(wù)不確定性與員工建言行為關(guān)系的研究卻尚付闕如。

本研究認(rèn)為，任務(wù)不確定性與員工建言行為間可能并非簡單的線性關(guān)系。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，員工感知的任務(wù)不確定性程度較低時，個體可以按照既定的工作流程和規(guī)章制度完成工作，對未來的發(fā)展前景較為樂觀[20]。由此，較少考慮建言行為可能帶來的弊端和風(fēng)險，更希望通過主動發(fā)揮角色外行為，提高組織參與度和對工作環(huán)境的控制感。此外，當(dāng)員工意識到工作環(huán)境中存在不穩(wěn)定因素，如果組織和管理者不能及時提供明確且有效的信息，就會激發(fā)其對現(xiàn)狀進(jìn)行觀察和反思，進(jìn)而對組織決策、任務(wù)安排等提出相應(yīng)的想法和建議，以尋求組織的反饋和支持。GALBRAITH[8]指出，組織作為一個信息處理系統(tǒng)，不確定的任務(wù)條件需要組織成員與他人交換大量的信息，建言行為就是個體與組織的信息交換過程。由此，當(dāng)員工感知的任務(wù)不確定性程度較低，任務(wù)不確定性有助于員工建言行為的產(chǎn)生[21]。

DUTTON等[22]指出，建言作為一種自發(fā)行為，其本質(zhì)是一種權(quán)衡之后的行為結(jié)果。員工在做出決策前會對建言行為的潛在收益和風(fēng)險進(jìn)行審視和評估，且這種內(nèi)在權(quán)衡和博弈機(jī)制是持續(xù)和動態(tài)的。鑒于個體在工作中感知的任務(wù)不確定程度會影響這一評估結(jié)果，在高度的任務(wù)不確定性情境下，任務(wù)可分析性的降低以及例外事件的頻發(fā)會引發(fā)員工的現(xiàn)實不確定感，具體表現(xiàn)為懷疑自身是否能夠勝任工作、擔(dān)心失去工作等。伴隨不確定因素的進(jìn)一步增加，員工會強(qiáng)烈地感知無法在現(xiàn)有條件下完成工作任務(wù)，進(jìn)而增加對未來生存和發(fā)展的危機(jī)感，認(rèn)為高度不確定的任務(wù)結(jié)構(gòu)是組織舍棄他們的方式?；谫Y源保存理論，此時員工會主動降低工作中的額外付出，以平衡由工作情境與期望之間存在的差距所帶來的現(xiàn)實風(fēng)險，這種付出既包括情感上的付出，也包括行為上的付出，顧忌建言可能帶來的現(xiàn)實風(fēng)險并重新考慮進(jìn)諫動機(jī)。此外，由于面臨外部任務(wù)環(huán)境的高度不確定，員工會更加注重組織內(nèi)部人際關(guān)系的維系，由于建言行為要求改變現(xiàn)狀，可能涉及損害他人利益并引發(fā)人際關(guān)系的緊張。為維護(hù)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定，員工會自覺遵守“人情法則”，減少建言行為[23]。鑒于此，從風(fēng)險平衡和關(guān)系維護(hù)的角度可以推測，在員工感知的任務(wù)不確定性程度較高的狀態(tài)下，伴隨任務(wù)不確定性的增加，建言行為會逐步減少?？梢?，任務(wù)不確定性與建言行為之間的關(guān)系存在一定的轉(zhuǎn)折點。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 任務(wù)不確定性對員工建言行為存在倒U型影響，即建言行為伴隨任務(wù)不確定性的增加呈現(xiàn)由增到減的趨勢。

1.3 內(nèi)部人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用

VAN等[2]指出，管理不確定是個體最基本的行為動機(jī)，個體需要預(yù)測不確定事件發(fā)生的可能性以指導(dǎo)行為決策。當(dāng)缺乏關(guān)于程序、時間等預(yù)測所需信息時，個體對組織情境的認(rèn)知差異會影響行為判斷和決策制定。內(nèi)部人身份認(rèn)知是個體構(gòu)建“內(nèi)部人”角色概念的體現(xiàn)，反映了個體對成為組織內(nèi)部人的認(rèn)知程度[24]。CHEN等[25]指出，內(nèi)部人身份認(rèn)知是個體行為決策的重要影響因素，它決定了個體對待組織的態(tài)度和行為傾向。根據(jù)角色認(rèn)同理論，員工在參與“內(nèi)部人”角色互動的過程中，會逐步加深“內(nèi)群體成員”的身份意識，并主動參與促進(jìn)組織運營發(fā)展的角色外活動。因而員工進(jìn)諫被普遍認(rèn)為對組織建設(shè)有重要作用，也是組織對“內(nèi)部人”角色所期望的行為[26]。

場動力理論指出，個體行為是情境因素與個體因素交互影響的結(jié)果。任務(wù)不確定感是個體對工作穩(wěn)定性和任務(wù)可操作性的感知程度，內(nèi)部人身份認(rèn)知是個體“圈內(nèi)人”身份的體現(xiàn)[27]?？梢酝茰y，任務(wù)不確定性影響建言行為的過程會因個體內(nèi)部人身份認(rèn)知的不同而存在差異。具體而言，低內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工與組織的各項聯(lián)系較弱，角色服從性較低，建言動機(jī)受外在環(huán)境影響較大，任務(wù)環(huán)境的不確定對建言行為的倒U型影響較強(qiáng)；而高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工由于將自己視為組織的一份子，角色服從性較高，受外在環(huán)境因素的影響較小，愿意為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展建言獻(xiàn)策。此外，高內(nèi)部人身份認(rèn)知還有助于員工的不確定管理，降低被組織拋棄的憂慮，即使工作任務(wù)存在不穩(wěn)定因素，強(qiáng)烈的“主人翁”責(zé)任感促使他們將組織的利益置于個體利益之上，并付出實際行動。此時，任務(wù)不確定性對員工建言行為的倒U型影響較弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 內(nèi)部人身份認(rèn)知弱化任務(wù)不確定性與員工建言行為的關(guān)系，即內(nèi)部人身份認(rèn)知越高，任務(wù)不確定性對員工建言行為的倒U型影響越弱。

1.4 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性概念具有強(qiáng)烈的中國本土文化色彩，體現(xiàn)了個體對以儒家五倫思想為代表的傳統(tǒng)價值觀念的認(rèn)可[28]。楊國樞[29]指出，中國傳統(tǒng)文化注重等級制度，并將中國人傳統(tǒng)性歸為孝敬親祖、男權(quán)主義、安分守成、遵從權(quán)威、宿命自保5個維度。FARH等[28]認(rèn)為，傳統(tǒng)性在組織支持對組織公民行為影響過程中起調(diào)節(jié)作用。孫秀明等[30]指出，傳統(tǒng)性在工作疏離感與知識共享的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

由此可見，在中國情境的研究中，傳統(tǒng)性的取向差異是影響個體態(tài)度和行為的重要因素[29]。鑒于此，在不確定的任務(wù)情境中，不同傳統(tǒng)價值觀員工的行為表現(xiàn)也可能存在差異。對于本土企業(yè)中高傳統(tǒng)性的員工而言，由于受遵從權(quán)威等儒家傳統(tǒng)思想的約束，其會自覺按照上級的指令行事，對組織安排的工作任務(wù)更容易接受并努力完成。該類型員工即使面臨不確定程度較高的任務(wù)環(huán)境，產(chǎn)生的不確定感和心理壓力通常不會在個體顯性層面表現(xiàn)出抵觸行為，即“敢怒不敢言”，而是通過內(nèi)隱層面尋求心理平衡，包括自覺減少建言行為、周邊績效等角色外行為以及降低組織忠誠度。相反，低傳統(tǒng)性的員工受傳統(tǒng)等級觀念和遵從權(quán)威的影響較輕，也較少考慮建言行為可能帶來的潛在風(fēng)險，當(dāng)他們認(rèn)為組織安排的任務(wù)結(jié)構(gòu)不合理，無法按照現(xiàn)有工作流程完成任務(wù)時，就會積極地向上級指明問題并提出改進(jìn)措施。鑒于此，相對于受中國傳統(tǒng)文化高度影響的員工，任務(wù)不確定性對低傳統(tǒng)性員工的建言行為影響較弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 傳統(tǒng)性強(qiáng)化任務(wù)不確定性與員工建言行為的關(guān)系，即傳統(tǒng)性越高，任務(wù)不確定性對員工建言行為的倒U型影響越強(qiáng)。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本研究采取現(xiàn)場問卷調(diào)研的方式，以安徽省的多家企業(yè)員工為研究對象進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集。涉及的行業(yè)包括生物制藥、化工、公路工程、教育咨詢等。在具體的實施過程中，預(yù)測試發(fā)放紙質(zhì)問卷60份，回收52份。為確保問卷的準(zhǔn)確性和可行性，運用統(tǒng)計軟件分析預(yù)測試問卷的信效度，并對被測試者進(jìn)行回訪，聽取被測試者的建議對問卷題項的表達(dá)進(jìn)行適當(dāng)修正。修正后的題項再次回譯成英文與原始量表進(jìn)行對比，最終形成本研究的正式測試問卷。

本研究共發(fā)放配對問卷500套，回收員工問卷455套，管理者問卷302套。剔除填寫不完整、同一選項重復(fù)率過高，以及選項呈S型分布等明顯不符合要求的問卷，并將員工和管理人員按照事先編碼配對后最終獲得有效問卷260份，問卷有效回收率為52%。樣本中，性別方面，男性占72.53%、女性占27.47%；年齡方面，以20歲至40歲為主，占87.97%；婚姻方面，已婚占57.56%、未婚占42.44%；教育程度方面，主要以?？坪捅究茷橹?，占88.62%；月收入方面，以4 000～6 000元為主，占62.84%；工作年限方面，以1～6年為主，占62.31%。

為控制數(shù)據(jù)同源偏差(CMV)問題，本研究采取以下措施：①問卷設(shè)計采用員工和其直接上級配對填答的方式。個體任務(wù)不確定感、內(nèi)部人身份認(rèn)知以及傳統(tǒng)性由員工自評，建言行為由其直接上級進(jìn)行評價。②數(shù)據(jù)分析采用Harman單因素分析法進(jìn)行檢測，從各變量中分離出未旋轉(zhuǎn)的公因子，得出最大特征根的因子占所有因子總載荷量的29.72%，未占到總解釋方差量的50%，可認(rèn)為本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

2.2 變量測量

為確保測量工具的準(zhǔn)確性，本研究中有關(guān)變量的測量都采用現(xiàn)有研究中的成熟量表，均采用Likert 5級評分法，從1～5分別代表“非常不同意”到“非常同意”。此外，參考現(xiàn)有研究的一般做法，選擇性別、年齡、教育水平和工作年限作為控制變量。

(1)任務(wù)不確定性 該變量的測量采用WITHEY等[31]開發(fā)的量表，具體到個體層面即個體的任務(wù)不確定感，共9個題項，如“我的工作隨著時間的推移保持不變”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.892。

(2)內(nèi)部人身份認(rèn)知 該變量的測量采用STAMPER等[24]設(shè)計的單維度量表。該量表已經(jīng)被CHEN等[25]使用于中國情境下的實證研究，并顯示出良好的信度，包括6個題項，如“我覺得自己在組織中是個內(nèi)部人”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.933。

(3)傳統(tǒng)性 該變量的測量采用FARH等[28]編制的量表，如“為規(guī)避錯誤，最好聽從長者的建議”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.858。

(4)建言行為 該變量的測量采用LIANG等[16]針對中國情境下的組織建言行為所開發(fā)的量表，如“我會積極地提出有利于組織發(fā)展的建議”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.957。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 區(qū)別效度分析

為明確問卷的區(qū)別效度，運用LISERAL 8.7軟件對收集的樣本進(jìn)行驗證性因子分析。在進(jìn)行效度檢驗之前，借鑒WANG等[32]的題項打包策略，對內(nèi)部人身份認(rèn)知、傳統(tǒng)性和建言行為采用對半隨機(jī)打包法將其打包組合成3個部分，并把每個部分當(dāng)成一個因子，隨后對4個研究變量進(jìn)行區(qū)別效度檢驗。由表1可知，四因子模型擬合指數(shù)均達(dá)到了臨界值的要求，且擬合效果明顯優(yōu)于其他模型。這表明本研究選取的變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

注：Tu表示任務(wù)不確定性、Ic表示內(nèi)部人身份認(rèn)知、Ct表示傳統(tǒng)性、Ab表示建言行為；“+”表示因子合并。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

本研究相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，任務(wù)不確定性、內(nèi)部人身份認(rèn)知、傳統(tǒng)性和建言行為的均值均處于“可接受”范圍，建言行為與年齡呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.275，p<0.01)，與內(nèi)部人身份認(rèn)知呈顯著正相關(guān)(r=0.492，p<0.01)，與傳統(tǒng)性顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.479，p<0.01)。相關(guān)性的分析為本研究進(jìn)一步探索變量之間的關(guān)系奠定了良好的基礎(chǔ)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01(雙尾檢驗)，下同。

3.3 假設(shè)檢驗分析

參照BARON等[33]的建議，本研究采用層級回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗。為避免曲線回歸中自變量一次項和二次項可能存在的共線性問題，在分析之前按照溫忠麟等[34]提出的做法，將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行均值中心化處理?；貧w分析過程中各模型VIF值均在0～8之間，表明解釋變量之間并未存在明顯的共線性，模型估計結(jié)果具有一定的可靠性，具體見表3。

圖1 任務(wù)不確定性與建言行為的曲線關(guān)系

首先，在表3中，由模型3可知，任務(wù)不確定性的平方項對建言行為呈顯著負(fù)向影響(β=-0.189，p<0.01)，說明任務(wù)不確定性對建言行為存在倒U型影響。由此，假設(shè)1得到支持。為更加形象地描述任務(wù)不確定性與建言行為的關(guān)系，本研究描繪了曲線關(guān)系示意圖(未考慮控制變量)，見圖1。由圖1可知，伴隨任務(wù)不確定性的增加，員工建言行為呈現(xiàn)由增到減的趨勢，在中等不確定性條件下員工的建言行為最高。即適度的任務(wù)不確定有助于建言行為的產(chǎn)生，因而進(jìn)一步驗證了假設(shè)1。

其次，檢驗內(nèi)部人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用。在表3中，由模型6可知，當(dāng)控制所有相關(guān)變量后，任務(wù)不確定性×內(nèi)部人身份認(rèn)知與建言行為顯著正相關(guān)(β=0.126，p<0.01)，即內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著調(diào)節(jié)任務(wù)不確定性與員工建言行為的關(guān)系；任務(wù)不確定性的平方項×內(nèi)部人身份認(rèn)知與建言行為也顯著正相關(guān)(β=0.135，p<0.05)，說明員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知越高，任務(wù)不確定性對員工建言行為的倒U型影響越小。由此，假設(shè)2得到支持。

表3 任務(wù)不確定性對建言行為的影響——內(nèi)部人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用

注： a表示類別型的控制變量轉(zhuǎn)換成了虛擬變量；b表示控制變量不是本研究關(guān)注的重點，且由于其占用篇幅過多，只報告了每種控制變量的其中一類，下同。

再次，檢驗傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用(見表4)。在表4中，由模型12可知，當(dāng)所有相關(guān)變量被控制后，任務(wù)不確定性×傳統(tǒng)性與建言行為具有顯著負(fù)向關(guān)系(β=-0.106，p<0.05)，即傳統(tǒng)性顯著調(diào)節(jié)任務(wù)不確定性與員工建言行為的關(guān)系；任務(wù)不確定性的平方項×傳統(tǒng)性與建言行為具有顯著負(fù)向關(guān)系(β=-0.406，p<0.05)，說明員工的傳統(tǒng)性越高，任務(wù)不確定性對員工建言行為的倒U型影響越大。由此，假設(shè)3得到支持。為了進(jìn)一步探索兩種邊界特征變量是否會同時影響任務(wù)不確定性與建言行為的關(guān)系，納入任務(wù)不確定性、傳統(tǒng)性與內(nèi)部人身份認(rèn)知的乘積項以及任務(wù)不確定性平方項、傳統(tǒng)性與內(nèi)部人身份認(rèn)知的乘積項。然而，數(shù)據(jù)結(jié)果(模型13)并沒有驗證這一觀點(β=0.066，n.s.)。

表4 任務(wù)不確定性對建言行為的影響——傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

圖2 內(nèi)部人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用

圖3 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與討論

4.1 結(jié)論與貢獻(xiàn)

基于不確定管理理論，本研究旨在從個體層面探討中國情境下任務(wù)不確定性對建言行為的影響。研究結(jié)果表明，個體感知的任務(wù)不確定性以倒U型曲線預(yù)測員工的建言行為，內(nèi)部人身份認(rèn)知和傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)任務(wù)不確定性與建言行為的曲線關(guān)系。本研究的理論貢獻(xiàn)如下。

(1)突破了將不確定視為消極因素的傳統(tǒng)觀點，驗證了任務(wù)不確定性與員工建言行為之間存在倒U型關(guān)系 本研究從一個全新的角度考察建言行為的形成機(jī)制，對先前研究持有的“不確定總是具有消極作用”觀點提出了挑戰(zhàn)，證明了適度的任務(wù)不確定性有助于激發(fā)員工角色外行為表現(xiàn)。在一定程度上拓展了不確定管理研究領(lǐng)域，也豐富了對建言行為影響因素的理解。當(dāng)然有關(guān)研究結(jié)論還需要進(jìn)一步的研究和證實。

(2)從個體特征與工作情境交互作用的視角驗證了內(nèi)部人身份認(rèn)知弱化任務(wù)不確定性與員工建言行為之間的倒U型關(guān)系 即內(nèi)部人身份認(rèn)知越高，任務(wù)不確定性對員工建言行為的倒U型影響越弱。以往關(guān)于工作情境與建言行為的研究大多忽視了個體差異變量在二者之間發(fā)揮的重要作用。本研究發(fā)現(xiàn)，同時考慮內(nèi)部人身份認(rèn)知和工作情境(任務(wù)不確定性)是解決建言行為研究中“邊界困境”問題的一個可行思路。高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感和組織認(rèn)同感，其行為受外部工作情境因素(任務(wù)不確定性)的干擾較小。即使面臨不明朗的工作環(huán)境，他們依然視自己為組織的一份子，積極向上諫言并尋求組織現(xiàn)狀的改善，因此，調(diào)節(jié)效應(yīng)倒U型曲線由增到減的拐點在任務(wù)不確定性程度較高的時候才出現(xiàn)。本研究的結(jié)論不僅有助于填補(bǔ)當(dāng)前有關(guān)于不確定、內(nèi)部人身份認(rèn)知與建言行為關(guān)系研究的空白，還為建言行為“邊界困境”提供了解決思路，即面臨復(fù)雜多變的任務(wù)結(jié)構(gòu)時，增強(qiáng)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知是激發(fā)員工建言行為的有效途徑。

(3)在中國管理情境下考察了傳統(tǒng)性對任務(wù)不確定性與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用 以往研究少有將傳統(tǒng)性作為邊界條件考察個體對情境的感知與個體行為之間的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用為理解文化價值觀對建言行為的影響效果提供了線索。如前文所述，面臨不確定的任務(wù)環(huán)境時，高傳統(tǒng)性員工更加傾向于接受現(xiàn)實、維持現(xiàn)狀，選擇“三緘其口”以避免因公開發(fā)表意見而招致個人利益受到損失；而低傳統(tǒng)性的員工更注重與上級平等、互惠關(guān)系，他們敢于就不穩(wěn)定因素向上級反饋，因而更易促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生。結(jié)合傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖可以發(fā)現(xiàn)，倒U型曲線由增到減的拐點在任務(wù)不確定性程度較高的時候出現(xiàn)。由此，本研究結(jié)論與我國社會文化背景相契合，有助于加深對于任務(wù)不確定性與建言行為之間關(guān)系的理解，也填補(bǔ)了以往研究在此方面的不足。

本研究的管理實踐啟示在于：

(1)適度的任務(wù)不確定性有助于激發(fā)建言行為的產(chǎn)生 在組織管理實踐中，應(yīng)當(dāng)首先明確任務(wù)不確定性具有“雙刃劍”的性質(zhì)，“絕對穩(wěn)定”的任務(wù)結(jié)構(gòu)并不一定會帶來積極作用。為此，管理者在改善組織管理方式和運作的過程中應(yīng)當(dāng)通過不斷干預(yù)任務(wù)結(jié)構(gòu)的制定，為員工營造一個適度不確定的工作情境，以激發(fā)員工建言行為。具體而言，一方面，組織需設(shè)置適宜的工作流程、崗位、制度、績效考核強(qiáng)度、升遷和淘汰標(biāo)準(zhǔn)等給予員工適當(dāng)?shù)膲毫筒淮_定感；另一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工的溝通和交流，對任務(wù)制定的合理性廣泛征求意見，了解員工的想法和需求，并及時掌握員工任務(wù)不確定感的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

(2)加強(qiáng)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的培養(yǎng) 結(jié)合本研究結(jié)論，內(nèi)部人身份認(rèn)知對任務(wù)不確定性與建言行為的關(guān)系發(fā)揮了顯著的削弱作用。這提示管理者在組織管理實踐中，面對無法改變的不確定環(huán)境，可以通過提高員工的內(nèi)部人身份感知，增強(qiáng)員工“主人翁意識”，進(jìn)而激發(fā)建言行為的產(chǎn)生?；赟TAMPER等[24]的誘因-貢獻(xiàn)理論 ，員工將自己視為組織一份子的主要原因在于得到了更多的“誘因”。由此，組織可以采取增加組織信任、支持多樣性實踐、維持高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、充分授權(quán)等措施提高組織成員對于“內(nèi)部人”的身份認(rèn)知。對新員工和組織歸屬感較低的成員還應(yīng)當(dāng)加以更多的關(guān)注和開導(dǎo)，對內(nèi)部人身份認(rèn)知較高的員工提供差異化的具有挑戰(zhàn)性工作，以增強(qiáng)員工對于組織的情感承諾，進(jìn)而促進(jìn)建言行為的展現(xiàn)和提高。

(3)根據(jù)個體價值觀的差異，實施區(qū)別化管理 本研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性具有顯著的調(diào)節(jié)作用。這提示管理者在實際的管理實踐中應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同特質(zhì)的個體，實施區(qū)別化管理。高傳統(tǒng)性的員工具有強(qiáng)烈的遵從權(quán)威的意識，服從組織的一切安排，組織在任務(wù)設(shè)計時應(yīng)給予這部分員工明確、可操作化的工作。高傳統(tǒng)性的員工注重人際關(guān)系，組織應(yīng)積極營造開放、和諧的組織氛圍，降低員工對建言的顧慮。

4.2 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性：①限于人力和物力，在研究任務(wù)不確定性與建言行為的關(guān)系時只考察了內(nèi)部人身份認(rèn)知和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，未考慮任務(wù)不確定性對建言行為影響的內(nèi)在作用機(jī)制，后續(xù)研究應(yīng)從理論上進(jìn)一步考察和選擇合適的中介變量，以期揭示任務(wù)不確定性影響建言行為作用機(jī)制的“黑箱”。②探索了兩種調(diào)節(jié)變量的交互項對任務(wù)不確定性與建言行為關(guān)系的影響，然而數(shù)據(jù)并未得到支持。未來研究還需加強(qiáng)邊界變量對不確定與員工態(tài)度和行為關(guān)系的探討。③雖然采取了一定的措施控制同源誤差，但是問卷的填答不可避免地存在偏差。后續(xù)研究可采用延時法、現(xiàn)場實驗法等方式進(jìn)行偏差控制，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向追蹤，以彌補(bǔ)橫向截面研究的不足。

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(編輯 郭愷)

An Examination of the Relationship between Task Uncertainty and Advice Behavior

DU Pengcheng1NI Qing1HUANG Zhiqiang1LI Min1JIAO Ping2

(1. Anhui University, Hefei, China; 2. Hefei College of Finance & Economics, Hefei, China )

Focusing on how the task characteristics affects individual role outside behavior, this study explorex the relationship between task uncertainty and their advice behaviors in Chinese culture situation, and the moderating effects of insider identity cognition of employees and Chinese traditionality to this relationship. Using 260 paired samples and through empirical analysis, it suggests the inverted u-shaped curve relationship between task uncertainty and advice behavior. Insider identity cognition of employees plays a negative moderation role in the relationship between task uncertainty and advice behavior，namely insider identity cognition with higher degree leads to weaker effect of the inverted u-shaped curve relationship between task uncertainty and advice behavior. And traditionality plays a positive moderating role in the relationship between task uncertainty and advice behavior，namely traditionality with higher degree leads to stronger effect of the inverted u-shaped curve relationship between task uncertainty and advice behavior.

task uncertainty；insider identity cognition；Chinese traditionality；advice behavior

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.008

2016-01-16

國家自然科學(xué)基金資助項目(71372183)；國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金資助項目(71202064)；安徽省軟科學(xué)研究資助重點項目(1607a0202015)；安徽省高等教育振興計劃人才項目之安徽省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)計劃資助項目(05201350)；安徽省軟科學(xué)研究計劃資助項目(1502052025)；安徽省高等學(xué)校省級質(zhì)量工程資助項目(2014msgzs129)

C93

A

1672-884X(2016)10-1490-09

杜鵬程(1964～)，男，安徽阜陽人。安徽大學(xué)(合肥市 230601)商學(xué)院黨委書記，教授、博士研究生導(dǎo)師，博士。研究方向為人力資源管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。E-mail: dupengch@126.com