于桂蘭 梁瀟杰 孫 瑜

(吉林大學商學院)

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基于扎根理論的企業(yè)和諧勞動關系質(zhì)性研究

于桂蘭 梁瀟杰 孫 瑜

(吉林大學商學院)

通過對企業(yè)76個樣本的深度訪談和小組訪談獲得文本資料，使用扎根理論研究方法，經(jīng)過概念化與初步范疇化、核心范疇發(fā)掘和模型構建3個階段，構建企業(yè)和諧勞動關系概念模型，將其定義為：勞動關系主體雙方形成履行各自責任、保障對方權利的良性循環(huán)，雙方權責對等、各得其所，雇員與雇主勞動關系滿意度均高的動態(tài)平衡狀態(tài)。并為構建企業(yè)和諧勞動關系提出針對性建議和實施路徑。

扎根理論；企業(yè)和諧勞動關系；雇員勞動關系滿意度；雇主勞動關系滿意度

勞動關系是生產(chǎn)關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧。在實踐中，全國各地的和諧勞動關系創(chuàng)建活動已經(jīng)開展了很多年，并取得了重大成就。然而，目前我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已經(jīng)進入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件數(shù)量居高不下，集體停工和群體性事件時有發(fā)生。

在這種背景下，對于和諧勞動關系的重要性，習近平等黨和國家領導人早在2011年就將其上升到了“是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是增強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求，其經(jīng)濟、政治、社會意義十分重大而深遠”的高度；在黨的十八大上，又明確提出了構建和諧勞動關系，并在2015年3月21日中共中央、國務院聯(lián)合下發(fā)的《關于構建和諧勞動關系的意見》中再次強調(diào)，構建中國特色和諧勞動關系，是加強和創(chuàng)新社會管理、保障和改善民生的重要內(nèi)容，是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是加強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。

如何構建中國特色的和諧勞動關系，需要政策與制度的規(guī)范，需要實踐的探索和創(chuàng)新，同樣也需要理論的指導和引領，而基本概念的界定，則是前提和基礎。由于企業(yè)是勞動關系發(fā)生和運行的基本單位，因此，構建企業(yè)和諧勞動關系，就成為構建和諧勞動關系的基礎。那么，準確界定企業(yè)和諧勞動關系這一概念，就成為構建企業(yè)和諧勞動關系的起點，因為它影響著企業(yè)實現(xiàn)和諧勞動關系的方式和路徑。

然而，現(xiàn)有的研究對“企業(yè)和諧勞動關系”這一重要概念的界定，其清晰和明確程度還有待提高。由此，筆者在梳理企業(yè)和諧勞動關系文獻的基礎上，采用小組訪談和深度訪談方式收集文本資料，運用扎根理論構建企業(yè)和諧勞動關系概念模型，探討企業(yè)和諧勞動關系的內(nèi)涵，并討論所構建的概念模型的價值，為企業(yè)提供相應的管理建議，指出未來的研究思路。

1 文獻綜述

1.1 企業(yè)和諧勞動關系概念內(nèi)涵

企業(yè)和諧勞動關系是一種主體雙方達到了動態(tài)平衡的狀態(tài)[1]。秦建國[2]將和諧勞動關系定義為建立在經(jīng)濟利益及與其相關的各種權利公平分配基礎上，勞動關系主體雙方能各得其所、和諧相處的規(guī)范有序、公平合理、合作互利、充滿活力的勞動關系，是一種雙方主體相互尊重、理解、共存共贏的狀態(tài)。企業(yè)和諧勞動關系并非沒有勞動關系矛盾，而是矛盾能夠及時化解，在這種良性的勞動關系狀態(tài)下，職工得實惠、企業(yè)得效益、經(jīng)濟得發(fā)展、社會得穩(wěn)定[3]。和諧勞動關系應當是建立在法治基礎上，處于良性運行中、民主化的，也體現(xiàn)了公平正義，并有化解矛盾沖突的有效機制[4]。

構建和諧勞動關系需要主體雙方共同營造、建設和維護[5]。和諧勞動關系實質(zhì)上就是勞動關系主體雙方利益的和諧，是雙方權利和義務的平衡。只有當主體雙方利益達到最大化和均衡化時, 勞動關系才不會失衡和破裂, 主體雙方在勞動過程中形成的勞動關系才能穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、有序地運行[6]。李季山等[7]將和諧企業(yè)勞動關系界定為企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表，保持相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場及外在表現(xiàn)形式，來處理與勞動相關的經(jīng)濟利益。即使這些學者從各個角度研究了企業(yè)和諧勞動關系，但是到目前為止，企業(yè)和諧勞動關系概念內(nèi)涵仍未形成一個系統(tǒng)成熟的理論，更無法給企業(yè)構建和諧勞動關系提供有針對性的實踐引導。

1.2 企業(yè)和諧勞動關系評價指標

除了闡釋企業(yè)和諧勞動關系的概念內(nèi)涵，也有一些學者構建了和諧勞動關系的評價指標體系。何圣等[8]以上海調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎，采用德爾菲法，從收入保障、權益實現(xiàn)、勞動環(huán)境和技能發(fā)展4個方面篩選驗證，構建了勞動關系和諧評價指標體系。黃攸立等[9]構建了3個層次，5個基本模塊，共13個指標的評價體系。秦建國[2]則從定量和定性指標體系兩方面，個別、集體和社會勞動關系3個層面構建了和諧勞動關系評價指標體系。詹婧[10]運用模糊評價法，構建了由收入評價、對管理層的評價、對工會的評價、對崗位的評價、勞動合同簽訂情況和民主參與情況5個一級指標，20個二級指標構成的評價指標體系。白春雨等[11]從政府維度、企業(yè)維度和雇員維度3個角度入手，對政府目標任務完成、企業(yè)法律法規(guī)執(zhí)行和員工滿意程度進行綜合評價。然而，現(xiàn)有的勞動關系評價指標體系仍存在缺乏完整可靠的理論基礎，嚴謹科學的推導、驗證和應用的深度等問題[12]。

1.3 企業(yè)和諧勞動關系前因及結果變量

石若坤[13]基于心理契約視野研究和諧勞動關系構建，提出組織與員工間良好的心理契約對構建和諧勞動關系有促進作用。李季山等[7]通過實證研究表明，勞動合同制度的健全與執(zhí)行、職工權益維護和企業(yè)內(nèi)工會組織，都對企業(yè)和諧勞動關系有顯著正向影響。陳萬思等[14]實證研究表明，參與式管理可以促進員工組織公平感的提升，進而有助于形成企業(yè)和諧勞動關系氛圍。

構建和諧勞動關系的管理意義主要體現(xiàn)在它對企業(yè)生存發(fā)展有著積極影響[7]，KATZ等[15]分析了通用公司18個工廠10年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)勞動關系與企業(yè)績效之間有很強的積極聯(lián)系。吳功德等[16]也指出，勞動關系中，員工激勵、員工能力和企業(yè)氛圍影響企業(yè)整體績效。

綜上所述，在集體勞動爭議案件頻發(fā)的現(xiàn)在，我國企業(yè)亟需具有可操作性意義的企業(yè)和諧勞動關系概念內(nèi)涵，從而幫助這些企業(yè)構建和諧勞動關系，贏得持續(xù)發(fā)展。由此，從一個更完整且具有可操作性的視角來探討“企業(yè)和諧勞動關系”的概念內(nèi)涵，就具有重要的意義，這也是本研究的主要目標。由于扎根理論適用于探討未完全明確或未得到廣泛認同的概念的內(nèi)涵與外延的橫向理論建構[17]，故筆者采用扎根理論構建企業(yè)和諧勞動關系概念模型。

2 研究過程

2.1 研究方法

1967年，美國社會學家GLASER等[18]的經(jīng)典著作《扎根理論的發(fā)現(xiàn)》出版，扎根理論由此誕生。扎根理論是指采用自下而上的研究路線，通過系統(tǒng)化的歸納分析程序，在經(jīng)驗資料基礎上，尋找與研究問題相關的核心概念，從而構建嚴謹、科學理論的過程，它架起了理論研究與實證研究之間的方法橋梁。

經(jīng)過后續(xù)的發(fā)展和完善，扎根理論逐漸發(fā)展成為至少3個既有聯(lián)系又不完全相同的流派：GLASER等[18]的經(jīng)典扎根理論流派，STRAUSS等[19]的程序化扎根理論流派和CHARMAZ[20]的建構型扎根理論流派。其中，經(jīng)典扎根理論和程序化扎根理論使用較為廣泛，程序化扎根理論是通過典范模型對概念范疇加以整理，該方法雖然便于形成理論，但過于程序化，反而不利于發(fā)現(xiàn)更為豐富的理論形態(tài)，因此，筆者采用最具“扎根精神”的經(jīng)典扎根理論來構建企業(yè)和諧勞動關系概念[21]。

2.2 數(shù)據(jù)收集

扎根理論的取樣方式為理論性取樣，即為了提出某一概念或構建某一理論而進行的具有目的性的樣本選擇。同時，扎根理論還強調(diào)研究者與被試者在自然情境下進行互動，要求被試者語言表達流暢、邏輯清晰，能提供大量潛在信息，以保證雙方可就某一問題進行有效的探討?？偠灾?，被試對象不應為具有統(tǒng)計意義的代表性群體，而是與研究目的密切相關，且能切實反映或解釋研究現(xiàn)象。

依照上述原則，筆者于2013年7月～2014年8月期間，先后在長春、北京、武漢、昆明、青島、南京、廣州、珠海等地區(qū)的29家企業(yè)中進行了訪談，其中14家企業(yè)采取焦點小組訪談形式，15家企業(yè)采取深度訪談形式。焦點小組訪談進行了14場，共訪談43人，訪談對象包括總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、工會主席和一線員工等，具體的樣本統(tǒng)計見表1。深度訪談共訪談33人，訪談對象包括董事長、工會主席、人力資源主管和一線員工等，訪談樣本的描述性統(tǒng)計見表2。訪談統(tǒng)一采用半結構化的方式，結構化處理訪談主題，但在訪談中，依據(jù)情境，允許被訪者根據(jù)實際情況對主題進行拓展。在訪談過程中所提問題有：企業(yè)一般從哪些角度去評價員工；員工到企業(yè)工作，主要關心什么；什么樣的勞動關系是和諧勞動關系；如何構建企業(yè)和諧勞動關系。訪談結束后，筆者著重收集與主題相關的被訪者情感、態(tài)度及行為等事件信息，也深入分析了其反應依據(jù)，進而更準確地把握企業(yè)和諧勞動關系的概念模型。

表1 焦點小組訪談樣本描述性統(tǒng)計

表2 深度訪談樣本統(tǒng)計 (N=33)

與此同時，筆者還向企業(yè)工會主席發(fā)放了開放性調(diào)查問卷，來獲取補充數(shù)據(jù)。問卷的發(fā)放和收集借助了“我國企業(yè)勞動關系和諧指數(shù)構建與應用”項目組成員的社會關系網(wǎng)絡，聯(lián)系廣東、重慶、新疆、天津、北京等地區(qū)企業(yè)采集數(shù)據(jù)；也通過吉林大學商學院、化學學院等學院黨委書記與輔導員，尋找親屬是企業(yè)雇主或高管的學生，來幫助聯(lián)系調(diào)研單位并進行數(shù)據(jù)采集。通過上述渠道，筆者共向115 家企業(yè)的工會主席發(fā)放了開放性調(diào)查問卷，收回107份有效問卷，有效問卷的描述性統(tǒng)計見表3。在構建企業(yè)和諧勞動關系背景下，我國的工會組織具有向所有勞動關系主體靠近的中國特色矛盾現(xiàn)象[22]，因此，企業(yè)工會主席作為工會負責人，在勞動關系中具有特殊地位，且由于調(diào)查問卷的書面形式使得研究者無法面對面傾聽和觀察訪談對象的真實態(tài)度和想法，鑒于此，筆者將利用問卷獲得的文本資料，對構建的企業(yè)和諧勞動關系概念模型進行飽和度檢驗。開放式調(diào)查問卷的4個問題分別是：①您在工作中經(jīng)常會接觸到“和諧勞動關系”，或“勞動關系和諧”這些描述企業(yè)勞動關系質(zhì)量的詞匯。那您認為，員工與企業(yè)之間的關系，怎樣才算“和諧”呢？②一個企業(yè)的勞動關系是否和諧？和諧到什么程度？如果想要測量的話，您認為應該從哪些方面進行測量？③從企業(yè)方面看，如果想要建立和諧勞動關系，需要在哪些方面做出努力？④從員工方面看，如果想要建立和諧勞動關系，需要在哪些方面做出努力？

表3 工會主席調(diào)查問卷描述性統(tǒng)計(N=107)

2.3 范疇提煉和模型構建

數(shù)據(jù)收集完成后，需采用實質(zhì)性編碼對數(shù)據(jù)進行分析和處理，而實質(zhì)性編碼又包括開放性編碼和選擇性編碼兩大步驟[23]。在經(jīng)典扎根理論中，編碼是指將事件之間和事件與概念不斷進行比較，以形成更多的范疇和特征及對數(shù)據(jù)的概念化[23]。經(jīng)典扎根理論強調(diào)通過不斷比較，對數(shù)據(jù)進行概念化和抽象化，而不是簡單的出于解釋目的的關鍵詞提取。開放性編碼是指對數(shù)據(jù)進行逐行編碼，逐層概念化和抽象化，經(jīng)過不斷比較，將數(shù)據(jù)和抽象出的概念打破、揉碎并重新組合，形成范疇。整個過程中，研究者必須保持完全開放的態(tài)度，摒棄定見。在出現(xiàn)核心范疇后，研究進入選擇性編碼階段，即研究者只對那些可以和核心范疇產(chǎn)生足夠重要關聯(lián)的數(shù)據(jù)進行編碼[18]。

2.3.1 概念化與初步范疇化(開放性編碼階段)

開放性編碼階段，在對訪談資料進行逐行、逐事件編碼分析提取相應概念時，研究者盡可能使用鮮活代碼——即研究對象自己表達出的一些獨特詞語[24]，作為反映訪談者對什么樣的勞動關系是和諧勞動關系的感知。

為了提高編碼效率，筆者使用NVivo 10質(zhì)性分析軟件對文本進行編碼分析。在NVivo中，節(jié)點類似于扎根理論中的編碼、類屬，是從原始數(shù)據(jù)中提取、分類、概括得出的。NVivo 中存在不同的節(jié)點類型，可以容納不同類型的想法和概念：自由節(jié)點可在開放性編碼階段容納“散漫”的想法，隨著編碼階段的推進，可將自由節(jié)點歸入樹狀節(jié)點中的邏輯位置[25]。

在開放性編碼階段，對收集到的14個焦點小組訪談文本和33個深度訪談文本進行反復整理和分析，摒棄研究界的“定見”與個人的“偏見”，圍繞主題“企業(yè)和諧勞動關系”，將文本資料中有意義的語句編碼為自由節(jié)點，共獲得310個自由節(jié)點。這些自由節(jié)點大都具體而散亂，涉及企業(yè)和諧勞動關系的各個方面，因此，需要進一步對這些原始的概念進行聚攏。通過研究者人工反復進行編碼，并對自由節(jié)點進行反復對比和整理，不斷將概念提升和抽象化，并剔除與主題明顯無關的節(jié)點，最終抽象出117個概念，24個范疇，開放性編碼示例見表4，初步范疇化結果見表5。

2.3.2 核心范疇的發(fā)掘(選擇性編碼階段)

初始范疇的意義比較廣泛，范疇之間的相互關系模糊，因此，需進行編碼分析的第二步——選擇性編碼。選擇性編碼采用大量的數(shù)據(jù)來篩選代碼，提取核心范疇，它比逐行、逐句、逐段編碼更有指向性、選擇性和概念性[23]。

筆者將開放性編碼過程中提取的初始范疇進行比較，“萃取”出與企業(yè)和諧勞動關系相關聯(lián)的核心概念。通過對24個初始范疇進行分類，提取出6個核心范疇，分別是雇員勞動關系滿意度、雇主勞動關系滿意度、雇員履行責任與雇主權利保障、雇主履行責任與雇員權利保障、企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境。

表4 深度訪談編號13的開放性編碼示例

表5 開放性編碼結果

將組織關懷、工作報酬、個人發(fā)展、人際關系、工作場所、工作負荷、工作穩(wěn)定、企業(yè)前景和文化認同提取為核心范疇“雇員勞動關系滿意度”，即雇員在勞動關系運作中對生存、關系、成長等各種需求的滿足程度。

將企業(yè)效益和雇員工作績效提取為核心范疇“雇主勞動關系滿意度”，即雇主在勞動關系運作中對雇員績效和企業(yè)效益等的滿意程度。

將企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)勞動保障機構、企業(yè)勞動保障態(tài)度、企業(yè)勞動保障能力和企業(yè)勞動保障行為提取為核心范疇“雇主履行責任與雇員權利保障”，即雇主在勞動關系運作中設立勞動保障制度及機構，有態(tài)度、能力和具體行為來保障雇員權利。

將雇員態(tài)度和雇員行為提取為核心范疇“雇員履行責任與雇主權利保障”，同時，考慮雇員能力也是影響雇員能否履行責任的關鍵因素，故在該范疇中加入雇員能力?！肮蛦T履行責任與雇主權利保障”是指雇員為履行在勞動關系運作中的責任，保障雇主的權利所擁有的態(tài)度、能力和行為。

開放性編碼階段獲得關于老板、董事長等的戰(zhàn)略能力、管理能力和關系能力3個范疇，在選擇性編碼階段將之提取為核心范疇“企業(yè)家能力”，代表企業(yè)家在生產(chǎn)經(jīng)營活動中表現(xiàn)的解決各種問題的本領及素質(zhì)。

行業(yè)特征、政府幫助扶持和企業(yè)所有制提取成為核心范疇“企業(yè)外部環(huán)境”，代表企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的外部政治、經(jīng)濟、技術、產(chǎn)品市場等影響效益的外部環(huán)境。

2.3.3 模型的構建與驗證(理論性編碼階段)

理論性編碼是概念化實質(zhì)性編碼所形成的概念或范疇間隱含的相互關系[21]，比較選擇性編碼之間的關系，并將其與企業(yè)勞動關系的和諧事件不斷比較，同時，還將其與現(xiàn)有文獻進行比較。在進行比較時，考慮每個范疇所代表的具體意義，不同的學者采用的語言各有差別，但依據(jù)其含義，進行不斷比較，最終得到結果(見表6)。其中，除主范疇“企業(yè)家能力”的子范疇“關系能力”外，其余范疇均得到了現(xiàn)有文獻支持。同時，“雇員能力”并未找到相關文獻支持，本研究的編碼對此進行了驗證。

經(jīng)過比較，并通過整理研究備忘錄，構建出了企業(yè)和諧勞動關系的概念模型(見圖1)。雇員勞動關系滿意度、雇主勞動關系滿意度、雇主履行責任與雇員權利保障、雇員履行責任與雇主權利保障、企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境6個核心范疇共同構成中心范疇——企業(yè)和諧勞動關系，其中，企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境是企業(yè)和諧勞動關系的影響因素，而雇員勞動關系滿意度、雇主勞動關系滿意度、雇主履行責任與雇員權利保障和雇員履行責任與雇主權利保障則共同構成了企業(yè)和諧勞動關系概念模型。

表6 核心范疇與相關文獻比較

3 企業(yè)和諧勞動關系概念模型詮釋

3.1 “和諧”的詮釋

“和諧”在《現(xiàn)代漢語詞典》中被釋為“配合得適當和勻稱”；《爾雅》中“和”與“諧”互釋，即“諧，和也”；在《說文解字》中有“和，相應也”，“諧，恰也”?！昂椭C”是中國傳統(tǒng)文化的核心理念和根本精神，其源頭可以追溯至伏羲文明，“太極圖”就是和諧最完美的呈現(xiàn)形式，“陰根于陽，陽根于陰，陰陽相合，萬相乃生”。陰陽既是對立的，又是統(tǒng)一的；既是相反的，又是相輔相成的；既是沖突的，又是互補的，陰陽是和諧的[38]。在勞動關系運作中，雇員提供人力資本，雇主提供組織資本，兩者交織融合，互相轉(zhuǎn)化。人力資本具有人身依附性，雇員可以隨時將其“關閉”，這就體現(xiàn)了人力資本陰柔的一面，故人力資本屬“陰”；組織資本會主動對人力資本進行管理，體現(xiàn)了其主動的一面，故組織資本屬“陽”[39]。太極文化的和諧思維是陰陽抱負動態(tài)的平衡思維[40]，故而企業(yè)和諧勞動關系也應該是動態(tài)的平衡。

《論語》有“禮之用，和為貴”，“君子和而不同，小人同而不和”；孟子有“天時不如地利，地利不如人和”；老子有“知和曰?！薄？鬃釉谡撌銎胶獠煌嫒后w時，使用了“有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧， 和無寡，安無頃”。尚“和”的中國傳統(tǒng)文化崇尚中庸，持矛盾的統(tǒng)一觀，傾向于兼顧各方利益的雙贏立場，而非零和博弈[41]?！昂汀本褪侨f物各得其所，在統(tǒng)一的整體中，各個成分或局部均有自己的地位，且構成一定的相成相濟關系，這種關系的總和形成一種穩(wěn)定和諧的秩序，就是“和”[42]。在勞動關系運作中，雇主與雇員也要各得其所，即兼顧雙方利益，尊重雙方權利，達到權利與義務的平衡，互利共贏，才能實現(xiàn)和諧。

注：虛框和斜體表示不屬于企業(yè)和諧勞動關系概念模型但會對企業(yè)和諧勞動關系產(chǎn)生影響的因素。圖1 企業(yè)和諧勞動關系概念模型

3.2 企業(yè)和諧勞動關系概念模型圖闡釋

3.2.1 雇員勞動關系滿意度

在圖1的概念模型中，工作報酬、工作場所舒適安全、工作負荷、工作穩(wěn)定、組織關懷、人際關系、文化認同、個人發(fā)展和企業(yè)前景等需求的滿足，可提升雇員勞動關系滿意度。具體而言，薪酬制度設計合理且薪酬水平較高，“五險一金”及“本地戶口”等完善的福利可滿足雇員對工作報酬的需求；工作硬件壞境舒適，注重職業(yè)安全與健康，可滿足雇員對工作場所舒適安全方面的需求；工作強度、工作時間、出差頻率等是雇員對工作負荷具體的考量因素。根據(jù)ALDERFER[43]的ERG理論，雇員對工作報酬、工作場所舒適與安全和工作負荷的需求，可歸結為雇員的生存需求，而生存需求的滿足是雇員勞動關系滿意的基礎與核心。企業(yè)注重團隊建設、文化娛樂活動，提供體檢和帶薪休假等，可以滿足雇員對組織關懷的需求；良好的上下級關系與同事關系會使得雇員對企業(yè)中的人際關系較為滿意；工作有保障且穩(wěn)定是雇員對工作穩(wěn)定的考量因素；雇員與企業(yè)價值觀一致且認同企業(yè)文化，可滿足雇員對文化認同的需求。組織關懷、人際關系、工作穩(wěn)定和文化認同共同構成了雇員在企業(yè)內(nèi)的關系需求，而關系需求的滿足會提升其勞動關系滿意度。工作具有挑戰(zhàn)性和自主性、較多的培訓和能力的提升是雇員個人發(fā)展方面的需求，同時，雇員還期望企業(yè)具有發(fā)展前景，這些均反映了雇員的成長需求。成長需求的滿足可以進一步提升雇員勞動關系滿意度。雇員的生存需求、關系需求和成長需求構成了雇員在勞動關系中的需求，當3種需求均得到滿足時，雇員就會擁有較高的勞動關系滿意度。至于3種需求的滿足分別對勞動關系滿意度的影響程度大小，還有待今后實證研究的驗證。

3.2.2 雇員履行責任與雇主權利保障

較高的雇員勞動關系滿意度促使雇員更好地履行自身責任，以保障雇主權利，雇員在企業(yè)中的責任是完成本職工作，提高工作績效，保障企業(yè)效益。建言、主動提升職業(yè)技能、遵守公司相關規(guī)定和創(chuàng)新等行為，以及較高的工作滿意度、對企業(yè)心存感激、擁有心理安全感和工作順心等正面的態(tài)度，有助于雇員工作績效的提高，而雇員工作績效是企業(yè)經(jīng)濟效益最基本的影響因素之一。同時，雇員能力也是影響雇員責任履行的關鍵因素，但在雇員進入企業(yè)之前，企業(yè)就會對其能力進行甄別，達不到崗位勝任能力標準和企業(yè)要求的人無法進入企業(yè)成為雇員。雇員能力還具有隱形性，是無法直接被感知的，只有通過努力的行動和過程，才能將能力轉(zhuǎn)化為績效。勞動關系是雇員與企業(yè)簽訂勞動合同進入企業(yè)后的關系，因而，在企業(yè)勞動關系中，雇主對雇員的考察主要關注其態(tài)度、行為和績效，而非能力。由此，從理論上推理，雇員能力在勞動關系中不是雇主關注的核心要素。在深度訪談中，當問到老板是否看重雇員能力時，編號11的被訪者回答“業(yè)績上就能看出一個人行不行了”；編號12的被訪者回答“能力是可以鍛煉出來的，誰也不比誰笨”；編號18的被訪者提出，“企業(yè)的發(fā)展肯定要尋求能力強的人，所以，我們在薪酬策略里面提出兩點，一點是限高、穩(wěn)中、提低，與國家的收入分配是比較接近的，縮小工資差距……”這些訪談文本也印證了理論推演的結果，故在模型中，“雇員能力”用斜體表示。由此，雇員的態(tài)度、行為以及能力共同影響著雇員的責任履行及雇主權利保障。

3.2.3 雇主勞動關系滿意度

雇員履行自身責任就保障了雇主的權利，從而雇主勞動關系滿意度就會較高。良好的雇員工作績效是提高企業(yè)效益的關鍵，雇員是構成企業(yè)的主要因素，只有雇員認真完成本職工作、提出合理化建議、提升自己的工作績效，企業(yè)才可能擁有良好的效益。良好的雇員工作績效與良好的企業(yè)效益是雇主勞動關系滿意的關鍵。

除雇員工作績效外，企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境也會對企業(yè)效益產(chǎn)生重要影響，而企業(yè)效益是雇主勞動關系滿意度的關鍵，故企業(yè)家能力和外部環(huán)境也會影響雇主勞動關系滿意度，包括如下幾點：①企業(yè)家對內(nèi)的管理能力會影響企業(yè)成本控制、人才培養(yǎng)、機構設置、企業(yè)文化等各方面，是企業(yè)良好效益的基礎之一；②擁有戰(zhàn)略能力的企業(yè)家能有機地結合企業(yè)外部環(huán)境，制定和調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，使得企業(yè)在競爭環(huán)境中立于不敗之地；③在中國社會背景下，建立良好的關系網(wǎng)絡和積累充足的社會資本是促進企業(yè)成長的重要途徑，因此，企業(yè)家關系能力也會影響企業(yè)效益。雖然企業(yè)家能力不構成雇主和雇員之間直接的企業(yè)勞動關系，但它顯然直接影響了企業(yè)經(jīng)濟績效，進而間接地影響了企業(yè)勞動關系，因而用虛線框?qū)ⅰ捌髽I(yè)家能力”表示出來。這表明，從勞動關系監(jiān)管者的視角，幫助雇主提高企業(yè)家能力，是改善勞動關系的重要途徑。

法律與制度、政府扶持幫助、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)的整體效益、企業(yè)所有制類型等外部環(huán)境因素，也同樣影響著企業(yè)效益。雇員績效并不能單獨決定企業(yè)效益，因此，從雇主的視角思考和處理勞動關系問題，必然將法律與制度、政府、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)、所有制等因素考慮進來。雖然它們不構成雇主和雇員之間直接的企業(yè)勞動關系，但對企業(yè)勞動關系的影響是巨大的。由此，筆者把“企業(yè)外部環(huán)境”用虛線框表示出來。這表明，從監(jiān)管者的視角，改善法律政策環(huán)境，轉(zhuǎn)變政府職能，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構和產(chǎn)權結構，都可以在一定程度上改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，進而對雇主構建和諧勞動關系實踐施加影響。

3.2.4 雇主履行責任與雇員權利保障

雇主勞動關系滿意度的結果變量是雇主責任履行與雇員權利保障，企業(yè)規(guī)章制度、勞動保障機構、勞動保障態(tài)度、勞動保障能力和勞動保障行為會影響雇員各項需求的滿足，進而影響雇員勞動關系滿意度。企業(yè)規(guī)章制度是指績效考核制度、利益分配制度、人員選撥和錄用、工作量分配等與雇員息息相關的制度設置合理并有效執(zhí)行。企業(yè)勞動保障機構指設立工會和人力資源部，開辦經(jīng)理接待日、意見箱等來保障雇員權利，同時，做好職工代表大會、集體協(xié)商和集體合同的相關工作，保障雇員溝通渠道的暢通。企業(yè)勞動保障態(tài)度是指企業(yè)關懷雇員，認為雇員是企業(yè)的核心且雇員與企業(yè)為利益共同體，當企業(yè)勞動保障態(tài)度端正時，會更積極地履行自身責任。只有當企業(yè)的效益良好時，企業(yè)才能基業(yè)長青，雇傭關系才能長久，企業(yè)也才有保障雇員權利的能力。企業(yè)守法運營、簽訂勞動合同、承擔社會責任和重視雇員職業(yè)安全健康等勞動保障行為，決定雇員各項需求的滿足程度，進而決定雇員勞動關系滿意度。

3.2.5 企業(yè)和諧勞動關系

企業(yè)積極履行責任保障雇員權利，雇員的生存、關系和成長需求將得到滿足，從而產(chǎn)生較高的雇員勞動關系滿意度。較高的雇員勞動關系滿意度激勵雇員積極履行責任，保障雇主權利，雇主勞動關系滿意度就會較高。同時，企業(yè)家能力與外部環(huán)境也會對雇主勞動關系滿意度產(chǎn)生影響。較高的雇主勞動關系滿意度會使得企業(yè)有意愿，也有能力履行自身責任保障雇員權利，進而使得雇員勞動關系滿意度較高。在這種良性循環(huán)中，雇主和雇員勞動關系滿意度均高，雙方各得其所，履行各自責任并獲得相應權利，雙方的權利與義務達到動態(tài)的平衡，互利共贏，從而實現(xiàn)企業(yè)勞動關系的和諧運作；而和諧的企業(yè)勞動關系又會提高雇主和雇員勞動關系滿意度，即企業(yè)和諧勞動關系與雇主和雇員勞動關系滿意度相互促進，良性互動。

參照中國傳統(tǒng)文化中對“和諧”的釋義，結合對圖1的闡釋分析，將企業(yè)和諧勞動關系定義為勞動關系主體雙方形成履行各自責任、保障對方權利的良性循環(huán)，雙方權責對等、各得其所，雇員與雇主勞動關系滿意度均高的動態(tài)平衡狀態(tài)。

此外，筆者使用107份工會主席開放性問卷所獲得的文本資料，對所構建的概念模型進行飽和度檢驗，即將該部分文本資料與已有編碼不斷進行比較，來發(fā)現(xiàn)已有概念、范疇和理論的不足。結合前文對范疇和已有文獻的比較與驗證，均沒有形成新的范疇和關系，此時，理論達到了飽和，經(jīng)典扎根理論研究的理論構建工作宣告完成[21]。

4 研究結論及未來研究方向

4.1 研究結論

筆者基于扎根理論構建了企業(yè)和諧勞動關系概念，得出企業(yè)和諧勞動關系概念模型(見圖1)，進而總結出以下幾個研究結論：①企業(yè)勞動關系是勞資雙方互動的結果，企業(yè)和諧勞動關系必須兼顧雙方的利益，只有雇主和雇員都滿意的勞動關系才是和諧勞動關系，企業(yè)和諧勞動關系是主體雙方各得其所的動態(tài)平衡狀態(tài)；②雇員勞動關系滿意度取決于雇主履行責任及其權利保障，雇主勞動關系滿意度取決于雇員履行責任及其權利保障；③構建企業(yè)和諧勞動關系，不能僅著眼于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素也會影響勞動關系雙方主體互動中的態(tài)度和行為，政府和社會為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境對于構建企業(yè)和諧勞動關系同樣重要。

4.2 理論貢獻

在現(xiàn)有研究中，不少學者已經(jīng)意識到企業(yè)和諧勞動關系是一種良性互動狀態(tài)，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡。然而，即使學者們從各個角度研究了企業(yè)和諧勞動關系，其概念內(nèi)涵仍未形成一個比較系統(tǒng)成熟的理論。筆者從一個更完整且具有可操作性的視角來探討“企業(yè)和諧勞動關系”的概念內(nèi)涵，采用經(jīng)典扎根理論研究方法，構建出企業(yè)和諧勞動關系概念模型，并結合中國傳統(tǒng)文化中“和諧”的內(nèi)涵，定義了企業(yè)和諧勞動關系，闡釋了其實質(zhì)是勞動關系運作中主體雙方履行責任、保障對方權利的良性循環(huán)，是雇員和雇主勞動關系滿意度均高，雙方權責對等、各得其所的動態(tài)平衡狀態(tài)。

4.3 實踐啟示

鑒于企業(yè)和諧勞動關系是雇主和雇員雙方均對勞動關系感到滿意，所以，構建企業(yè)和諧勞動關系，直接的路徑是著眼于企業(yè)內(nèi)部，雙方共同努力提升雇員勞動關系滿意度和雇主勞動關系滿意度；間接的路徑是改善企業(yè)外部環(huán)境和提升雇員綜合素質(zhì)與企業(yè)家能力。

在直接的路徑中，雇主的態(tài)度、行為、制度和企業(yè)績效是企業(yè)勞動關系的主導方面。由此，企業(yè)需要建立健全規(guī)章制度，建立勞動保障機構，端正勞動保障態(tài)度，提升勞動保障能力，完善勞動保障行為，以保障雇員的各項需求得到滿足。在日常管理中，要做到以下幾點：①企業(yè)需要注重管理的規(guī)范化，確保雇員工作環(huán)境的安全，工作負荷合理，工作報酬滿意；②企業(yè)還需注重管理的人性化，為雇員營造舒適的環(huán)境，順心的人際關系和組織關系；③企業(yè)也要注重雇員對個人成長的渴求，增加培訓機會，提升雇員的技能。只有做到管理的規(guī)范化和柔性化，才能滿足雇員對生存、關系和成長的需求，使得雇員擁有較高的勞動關系滿意度。此外，雇主還應不斷更新自我，提升自身的戰(zhàn)略能力、管理能力和關系能力，塑造自身的企業(yè)家能力，為企業(yè)獲得良好效益夯實基礎；雇主也需要關注不斷變化的外部環(huán)境，確保企業(yè)能夠獲得良好的效益，來提升雇主勞動關系滿意度。

在直接的路徑中，雇員的態(tài)度、行為和工作績效雖然不是企業(yè)勞動關系的主導方面，但也是互動關系的另一方，是影響雇主勞動關系滿意度的重要因素。除了企業(yè)需引導雇員樹立良好的工作態(tài)度和行為，采取與戰(zhàn)略相匹配的績效考核制度，努力提升雇員的工作績效外，雇員自己如何自我管理和自我提升，雇員組織如何幫助雇員不斷改善態(tài)度、行為和績效，也是構建企業(yè)和諧勞動關系的題中之意。

在間接路徑中，各級政府、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)組織、各級工會組織等，改善法律政策環(huán)境，轉(zhuǎn)變政府職能，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構和產(chǎn)權結構，提升雇主和雇員的綜合素質(zhì)與職業(yè)化水平等，都會間接作用于企業(yè)的經(jīng)濟效益和在企業(yè)中工作著的雇員態(tài)度與行為、雇員工作績效等，進而影響雇主和雇員的勞動關系滿意度。尤其對于以農(nóng)民工為主體、流動率高、職業(yè)素養(yǎng)低的新產(chǎn)業(yè)工人，企業(yè)缺乏足夠動力對其進行職業(yè)教育和培訓，政府和社會應該承擔起必要的教育培訓責任。換言之，企業(yè)和諧勞動關系的構建和維護，需要政府、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)、工會組織等及企業(yè)和雇員的共同努力，這也是為什么三方機制對解決勞動關系問題非常重要的原因所在。

4.4 研究局限及未來研究方向

目前，在扎根理論的效度、信度、推廣度等問題上，學界還有頗多爭議，本研究所構建的企業(yè)和諧勞動關系是否具有更為普遍的意義，還需在后續(xù)研究中做進一步驗證。同時，本研究僅僅對企業(yè)和諧勞動關系概念內(nèi)涵進行了闡釋，并未開發(fā)企業(yè)勞動關系和諧程度的測量工具。在日后的研究中，可進一步加深對企業(yè)和諧勞動關系測量的探討，開發(fā)企業(yè)和諧勞動關系的量表，便于考察企業(yè)和諧勞動關系的前因變量和結果變量，加深對該概念的研究探討。筆者在編碼時使用了雇主和雇員表示勞動關系主體雙方，而目前關于雇傭關系與勞動關系之間的關系，學界主要有3種觀點[44]：并列說、包容說和重合說。鑒于本研究企業(yè)層面的和諧勞動關系，雇傭關系和勞動關系本質(zhì)都是實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的社會勞動關系；同時，使用“雇主”比“企業(yè)”、“管理方”、“用人單位”更精確，使用“雇員”比“勞動者”、“員工”更精確，因此，本研究采用了雇傭關系與勞動關系重合說這一觀點，但在后續(xù)研究中應更進一步辨析雇傭關系與勞動關系，使得用詞更加精準。

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(編輯 桂林)

Qualitative Research on Enterprise Harmonious Labor Relations Model Based on Grounded Theory

YU Guilan LIANG Xiaojie SUN Yu

(Jilin University, Changchun, China)

Using text information from in-depth interviews and group interviews in 26 Chinese companies, the study tries to develop the constructs of enterprise harmonious labor relations model based on the grounded theory.We define the model as：Both sides of enterprise harmonious labor relations form a virtuous cycle in which they fulfill their responsibilities to protect the others’ rights,and it is a dynamic equilibrium state in which they have authority with corresponding responsibility and play proper roles and employers’ and employees’ labor relationship satisfaction are high.We also provide suggestions for the enterprise to build a harmonious labor relationship.

grounded theory; enterprise harmonious labor relations; employees’ labor relations satisfaction; employers’ labor relations satisfaction

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.003

2016-03-14

國家社會科學基金資助重點項目(12AJY001)；吉林省社會科學基金資助項目(2015BS58)；吉林大學勞動關系專項研究課題資助項目(2015LD001)

C93

A

1672-884X(2016)10-1446-10

于桂蘭(1964～)，女，吉林集安人。吉林大學(長春市 130012)商學院教授、博士研究生導師。研究方向為人力資源管理、勞動關系。E-mail：yugl@jlu.edu.cn