郭霞

摘要：隨著高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理出現(xiàn)了效果差、時間長等問題，不能更好地適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會人力資源管理需求。在人力資源管理建設(shè)中出現(xiàn)了以柔性管理為發(fā)展導(dǎo)向的個性化管理方式，筆者總結(jié)自身經(jīng)驗，針對于高校人力資源管理中柔性管理的意義、主要問題、強化措施進行探究，供同行業(yè)工作者參考。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；柔性管理；科學(xué)化；創(chuàng)新

隨著高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校人力資源管理呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。高等學(xué)校作為人才培養(yǎng)的主要陣地，承擔(dān)著綜合型人才培養(yǎng)的重要任務(wù)，特別是在知識技能的創(chuàng)新上，具有重要的任務(wù)，也使大學(xué)教育成為了學(xué)生重要的發(fā)展基地。在高校各項工作中，傳統(tǒng)的人力資源管理無論是在教學(xué)思想還是專業(yè)技能上，都出現(xiàn)了效果差、時間長的問題，不能更好地適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會的人才需求。而從人力資源的發(fā)展水平上看，它在很大程度上影響著高校的教學(xué)質(zhì)量和教育水平。

當(dāng)前形勢下，在人力資源管理建設(shè)中出現(xiàn)了以柔性資源為發(fā)展導(dǎo)向的個性化管理方式，這種“柔性化”管理方式能夠采用非強制的教育方式，建立“和諧融洽”的師生關(guān)系。從而使高校在各項業(yè)務(wù)發(fā)展、教學(xué)措施上產(chǎn)生新的動能，進一步提高高等教育制度的科學(xué)性和合理性。柔性化管理從發(fā)展遠源頭上說可以看做是人力資源“以人為本”的發(fā)展體驗。通過柔性的管理方式，遵循權(quán)利平等、民主管理的特點，對管理對象進行軟控制、軟調(diào)節(jié)，使職工自發(fā)的產(chǎn)生工作熱情和責(zé)任意識。

一、高校人力資源管理中柔性管理的價值含義

顧名思義，人力資源指的就是對各項人才資源進行科學(xué)利用、合理分配、有序探究和全面開發(fā)，是一門同時具備綜合性和專業(yè)性的教育管理學(xué)科。

從高校的發(fā)展特質(zhì)上講，學(xué)校是以人才培養(yǎng)、知識科研為教學(xué)探究的非盈利性機構(gòu)。和企業(yè)不同的是，無論是公立或是私立學(xué)校，學(xué)校需要信奉的核心都必須是“教書育人”。因此，高校的人力資源工作要從根本上服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)工作，從而完成輔助廣大教育工作者進行教育工作的任務(wù)，繼而全面落實各項教學(xué)目標(biāo)。

“柔性管理”人力資源策略的提出是針對于“剛性管理”而言的。和剛性管理不同的是，柔性管理不采取強制性的組織方式，而是采用一種非硬性的管理方式，用較為和諧、柔軟、溫情的人力資源組織聯(lián)合方式，來團結(jié)高校各部分師資力量，凝聚產(chǎn)業(yè)發(fā)展核心。從根本上說，高校的人力資源管理對象具有多元化的發(fā)展特點，高校的教師隊伍、科研隊伍都被涵蓋在人力資源的發(fā)展中。因此，柔性管理更加注重遵循人的發(fā)展規(guī)律和心理訴求，所以在不挫傷高校員工積極性的同時，產(chǎn)生一種潛在的說服力，將具有組織意志的管理過程上升成為個人自主管理，從而打造出融洽、團結(jié)、協(xié)作、發(fā)展等管理性能。同時，柔性管理不借助于規(guī)章制度、法律條文、工作責(zé)任，而是依靠員工的心理發(fā)展中的主觀能動性，使各項師資力量得到凝聚。使高校全體職工都能在內(nèi)心產(chǎn)生巨大的工作熱情，驅(qū)動他們更好更快地完成各項教育工作任務(wù)。

二、高校人力資源管理中實施柔性管理的問題

盡管柔性管理的實施會使高校人力資源管理呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，但是由于高校教師隊伍的多樣性，也容易遭遇到一些發(fā)展瓶頸。很多高校人力資源管理仍然未能擺脫“以組織制度為本”的剛性資源循環(huán)模式，所以存在較大的發(fā)展弊端，具體主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）“人才培養(yǎng)意識”在崗位調(diào)配中高度缺乏

在經(jīng)濟化飛速發(fā)展的時代背景下，“人才培養(yǎng)意識”是高校人力資源工作中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。盡管柔性管理制度受到了教育界的高度認可，但是，很多個高校管理者并沒有將“人才培養(yǎng)”的意識融入進來，而是將教師中的人才看做一種發(fā)展成本，繼而進行各項“成本化”“盈利化”的商業(yè)運行模式。特別是在傳統(tǒng)的高校人事制度中，很多高校管理領(lǐng)導(dǎo)都忽視了教職員工的發(fā)展需要，在工作的系統(tǒng)過程中沒有考慮到職工的個體差異性，大量的人才被“錯用”或是“閑置”。例如，具備過硬授課素質(zhì)的教職員工去管理圖書室、繪畫專業(yè)才能較強的教師因為崗位需求被調(diào)去做體育教師，甚至有的教師具有較強的管理和組織水平，卻被安置在了食堂的崗位上。這樣一來，有些專業(yè)的技術(shù)人員不能按照技術(shù)研發(fā)去工作，卻去從事行政辦公等事務(wù)，導(dǎo)致個人專長和工作性質(zhì)相悖，未能達到“物盡其用、人盡其才”，造成了高校人力資源發(fā)展的嚴重阻礙。

而這樣一系列的人力資源管理問題下面，也凸顯了個別高校領(lǐng)導(dǎo)錯誤的管理意識，不但造成了高校人力資源的極大浪費，也扼殺了職工的工作積極性，不利用高校管理的科學(xué)化和規(guī)范化。對于受到干擾的教職員工而言，這樣的崗位調(diào)配嚴重的阻礙著個人價值的實現(xiàn)，缺乏高校人力資源中自我價值和人文環(huán)境的全方位構(gòu)建。

（二）“階梯管理制度”不適應(yīng)新型教育發(fā)展

受傳統(tǒng)教育方式的影響，我國高校教職工發(fā)展制度一直都遵循著自上而下的“階梯式”發(fā)展制度。這樣的管理層次由高校管理者、組織者、基層教師等幾部分形成，主要強調(diào)的是在具體職能上的分工。這樣上級、下級的管理方式，使高校教師員工根本就談不上體驗到“柔性管理制度”。這樣單一、僵化的管理方式，也使整個高校的組織結(jié)構(gòu)中處于一個傳達上級執(zhí)行命令的發(fā)展地位，柔性管理的覆蓋面小，且效果十分微弱，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源科學(xué)管理作用。這也使得廣大教師員工對一些教學(xué)策略產(chǎn)生誤解，使高校的管理模式不能滿足教職員工的內(nèi)心訴求，更加不適應(yīng)時代的發(fā)展需求。

（三）“工作激勵策略”的發(fā)展不夠完善

在當(dāng)前高校教師員工的薪資待遇上，主要還是沿襲著職稱評審的制度。但是這樣的發(fā)展制度中仍然需要融入人性化的“工作激勵策略”，這樣才能使教師得到一個公開、公平、公正的教育發(fā)展環(huán)境。但是，很多學(xué)校衡量教師待遇、激勵政策的依據(jù)是建立在教學(xué)職稱和學(xué)歷等級上，忽視了教師的教學(xué)年限、教育經(jīng)驗和業(yè)務(wù)水平，“工作激勵策略”的發(fā)展不夠完善。

三、強化高校人力資源管理中柔性管理的若干策略

（一）實施“個性化發(fā)展”的人力資源調(diào)配方式

在現(xiàn)代管理模式中，泰羅制開啟了現(xiàn)代管理由科學(xué)取代管理經(jīng)驗的一次重要變革。而在現(xiàn)在的發(fā)展過程中，“個性化”、“人性化”的發(fā)展標(biāo)識讓人們迎來了一個新的發(fā)展時代。高校管理者要通過多種多樣的發(fā)展策略，激發(fā)人性的積極性和創(chuàng)造性，并根據(jù)每個人獨特的思維意識，進行有針對性的崗位調(diào)配。特別是要改變將教師看作發(fā)展成本、管控對象的錯誤思維，積極發(fā)揮教師在高校教育中的主體地位，使高校人力資源管理出現(xiàn)有層次化、有針對性的發(fā)展特點。

例如，在當(dāng)前高校教育系統(tǒng)中，大學(xué)能夠根據(jù)教學(xué)和科研劃分為三種類型。第一，歷史悠久、以科學(xué)研發(fā)為主導(dǎo)的知識探究型大學(xué)。第二，教學(xué)和科研相互均衡發(fā)展的綜合型大學(xué)。第三，以教學(xué)為主要發(fā)展核心的教學(xué)型大學(xué)。因此，在不同的高校中，高校管理者要充分融入不同的“人才培養(yǎng)意識”，將高校職工人員學(xué)術(shù)培養(yǎng)放在首要位置。這樣一來，在教師職工隊員的崗位調(diào)配上，要適當(dāng)融入“自我意愿”、“專業(yè)素養(yǎng)”、“他人推薦”三個部分，采用柔性化的發(fā)展思維，使這種公開公平的管理方式貫穿于高校人力資源管理的始終。

另一方面，在崗位發(fā)展的過程中，高校管理者要根據(jù)教職工的真實水平，取長補短、使廣大教職員工都能發(fā)揮自己的聰明才干。對于一些找不到發(fā)展定位的教師職工，高校管理者可以從采取“崗位責(zé)任輪換”的方法，幫助教職工找到自己的發(fā)展方式，促使他們能夠根據(jù)自己的自身情況，進行自我價值的認定。這樣的發(fā)展方式也進一步明確了高校管理者的“柔性管理”思維，促使高校人力資源管理工作更能得到廣大教職工的關(guān)注和認可。

（二）追求“工作平等化”的新型薪酬激勵制度

為了塑造一個溫馨和諧的工作環(huán)境，高校管理者要改變注重高學(xué)歷的思維方式，在高校人力資源的定位上，采取“創(chuàng)新化”資源發(fā)展制度。打破原有的教育堡壘制度，鼓勵高校教師要根據(jù)自身特長和發(fā)展需求，開展不同的工作體系。同時，校方要針對教師的實際業(yè)務(wù)水平，在管理和積累上多下功夫，使高校教職工能夠享受到不同的激勵措施。通過帶薪休假、帶薪培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式，使教師能夠感受到多種晉升機制。同時，對于高校職業(yè)員工等高層次教育人才，教育管理者要從精神激勵上下足功夫，增進溝通渠道，逐步建立管理者和教職員工之間的情感對接，使高校管理者和基層教師雙方能夠相互理解、相互支持，從而達到一個“工作平等化”、“工作責(zé)任化”的發(fā)展高峰。

（三）全面加強“工作激勵策略”的建設(shè)

奧地利精神分析學(xué)派創(chuàng)始人弗洛伊德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)。柔性化管理制度正式借用了人們的“柔性情感”，從而提升自我的價值動能。

在高校人力資源工作中，“工作激勵策略”的建設(shè)本該是柔性管理策略中較為關(guān)鍵的一部，但這樣有失科學(xué)性的教學(xué)激勵制度會弱化管理制度的發(fā)展特性。真正衡量一名高校教師的工作成績，需要從教師的專業(yè)特性、人格魅力兩個方面去看待。一方面，需要教師具有豐富的教學(xué)思想和深厚的知識積累，他能夠給予學(xué)生專業(yè)上的教育和啟發(fā)。另一方面，還要測評教師的個人性格素養(yǎng)，正所謂“為人師表”，只有對教師進行不同角度的測評，才能充分激勵高校教師，尤其是青年教師的發(fā)展訴求，通過物質(zhì)激勵、精神激勵相互結(jié)合的方式，充分發(fā)揮高校年輕教職工的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

（四）不斷強化“柔性管理知識”的學(xué)習(xí)

在高校人力資源管理中實施“柔性管理制度”是為了適應(yīng)當(dāng)前的社會發(fā)展變化，也是為了提高高校管理水平的精確化。為了改變很多高校管理者對“柔性管理知識”都不夠了解、難以深入的情況，高校管理者要認清當(dāng)前形勢，積極開展“柔性化”的教學(xué)策略，從而營造一個科學(xué)的“柔性教育發(fā)展”環(huán)境。并通過相關(guān)“柔性管理知識講座”“人性化高校發(fā)展”論壇等活動的開設(shè)，逐漸減少現(xiàn)有的高校人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和原有的人力資源教育之間的矛盾。除此以外，高校管理者還要盡力維持人力資源在實際工作中的平衡，使高校人事工作步入新的篇章。

總結(jié)

綜上所述，在高校人力資源管理中，運用柔性化管理方式是高等教育中必不可少的一部分，它在塑造教師形象、樹立校園文化、提高辦學(xué)質(zhì)量上都具有重要的作用。人力資源管理是高校立足與社會競爭中的發(fā)展基石，也是改進高校教學(xué)水平的重要手段。高校教育管理者要根據(jù)當(dāng)前教職工個人價值的發(fā)展情況，不斷深入各項柔性管理制度，確保構(gòu)建一個健康校園、和諧校園，從而推動高校人力資源工作向著健康、全面、協(xié)調(diào)的方向邁進。

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