張婷
摘 要:企業(yè)人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到員工的招聘與配置,以及根據(jù)崗位的特征收集員工的工作績(jī)效來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),甚至于采取不同的方式進(jìn)行激勵(lì)員工,提高他們的勞動(dòng)參與度。隨著時(shí)代的發(fā)展,現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)于員工的要求已經(jīng)不是僅僅只停留在業(yè)務(wù)素質(zhì)上的“能力”了。筆者認(rèn)為完善現(xiàn)有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的管理有重要的意義,特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是完善自我,找到新的發(fā)展點(diǎn)的重要基礎(chǔ)。在這樣的大環(huán)境下,本文對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)。
關(guān)鍵詞:激勵(lì);績(jī)效考核;人力資源
目前在國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)當(dāng)中的人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制大部分都是依據(jù)工作業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄盏?,而且這個(gè)現(xiàn)象在勞動(dòng)密集型企業(yè)當(dāng)中尤為普遍。以此來(lái)進(jìn)行人力資源管理相關(guān)方面的工作,就很容易導(dǎo)致各項(xiàng)決策與公司的實(shí)際情況出現(xiàn)偏離,這樣是不利于企業(yè)發(fā)展的。而且人力資源的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制還關(guān)系到國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的落實(shí)程度,筆者認(rèn)為不管從哪個(gè)方面來(lái)說(shuō)我們都應(yīng)該對(duì)這類的工作進(jìn)行完善。尤其是在這個(gè)高速發(fā)展的階段,已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)中不可缺少的一個(gè)部分,這樣又會(huì)給我們的人力資源管理工作提出更高的要求。
1 人力資源管理績(jī)效考核激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的意義
我們完善人力資源管理績(jī)效考核方面的工作,首先就能夠幫助企業(yè)了解到各個(gè)崗位上員工的情況,這樣就能夠使得企業(yè)制定出更完善的人才戰(zhàn)略。改進(jìn)現(xiàn)有的人才選拔模式,真正做到量才而用。但是需要注意的是人力資源的績(jī)效考核不應(yīng)該只是停留在對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)階段的考核,這樣進(jìn)行考核的話很可能會(huì)造成工作的盲目性??己藨?yīng)該使員工明白考核的方式、意義和目標(biāo)以及雙方的權(quán)利,應(yīng)該從員工對(duì)于公司的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)入手建立完備的考核方式,這樣能夠充分激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性。作為公司來(lái)說(shuō),要清楚的了解到績(jī)效考核激勵(lì)工作的作用而且對(duì)待其風(fēng)險(xiǎn)也要有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。這樣才能夠真正發(fā)揮其預(yù)定的效果,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè),雖說(shuō)生產(chǎn)技術(shù)相比較過(guò)去有了很大的進(jìn)步,但是企業(yè)員工的素質(zhì)還是衡量一個(gè)企業(yè)綜合能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。人事管理部門能夠根據(jù)績(jī)效考核體系的具體指標(biāo)來(lái)將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,再根據(jù)各個(gè)部分的職責(zé)不同布置任務(wù)。這樣能夠優(yōu)化部分之間的配合,使企業(yè)發(fā)揮最大的凝聚力。特別是對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),長(zhǎng)期處于優(yōu)勢(shì)地位那么自然而然的就會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與市場(chǎng)敏感度。如果我們建立起完善的人力資源績(jī)效考核體系,這就像是一面“鏡子”,能夠充分地讓我們的員工了解自身在企業(yè)當(dāng)中所處的位置,甚至企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)中所處的位置。這樣能夠從制度層面上推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展,筆者認(rèn)為完善這方面的工作還是有重要意義的。
2 企業(yè)人力資源管理工作中績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
2.1 缺乏規(guī)范性
目前國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核激勵(lì)工作都不夠重視,甚至一些日常的人力管理工作還完全停留在過(guò)去“人事管理”的階段,再加上對(duì)于人才不夠重視,認(rèn)識(shí)不到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。在這樣的觀念的引導(dǎo)下就會(huì)忽視人力資源的激勵(lì)工作,因此這也是國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)人力資源管理工作長(zhǎng)期得不到發(fā)展的一個(gè)很重要的原因。如果企業(yè)之中存在這樣的現(xiàn)象,就必須做出觀念上的轉(zhuǎn)變將“人才”作為一種企業(yè)發(fā)展的特殊資源來(lái)看待,這樣制定出來(lái)的人力資源戰(zhàn)略才真正是有針對(duì)性、有重點(diǎn)的。而且還需要建立完善的監(jiān)督管理體系,以此來(lái)保證績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際發(fā)生作用的過(guò)程中不會(huì)偏離預(yù)定的目標(biāo),當(dāng)然也同樣離不開良好的領(lǐng)導(dǎo)作用為激勵(lì)機(jī)制提供保證。這樣才能夠真正的實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化運(yùn)行,真正的改善企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀。
2.2 激勵(lì)措施單一
對(duì)于國(guó)內(nèi)的一些企業(yè),在制定激勵(lì)措施的時(shí)候往往都采用的是同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),而且都很盲目的相信物質(zhì)激勵(lì)的效果,殊不知這樣根本沒(méi)有針對(duì)性而且對(duì)于有些崗位上的員工來(lái)說(shuō)還會(huì)造成反效果。而且從另一方面講,這樣單一的激勵(lì)方式也根本不能夠滿足所有人的需求。筆者認(rèn)為我們?cè)谥贫?lì)措施時(shí),要提現(xiàn)出重點(diǎn)和針對(duì)性,對(duì)于核心員工應(yīng)該尊重他們內(nèi)心的實(shí)際需求,從這些方面出發(fā)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核激勵(lì)。他們他們各方面的能力都超過(guò)一般員工,所以激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們加強(qiáng)側(cè)重點(diǎn)能夠取得很好的效果。而對(duì)于一般的員工則要及時(shí)的幫助他們解決實(shí)際生活中的困難,這樣才能夠從根本上提高他們的工作積極性。而且激勵(lì)的手段也應(yīng)該多樣化、分梯次,這樣的激勵(lì)措施才是真正有效的。
需要注意的是對(duì)待激勵(lì)機(jī)制中的獎(jiǎng)金分配相關(guān)的環(huán)節(jié),一定不能用“平均主義”來(lái)進(jìn)行。這樣獎(jiǎng)金的激勵(lì)因素就變成了保健因素,就失去了設(shè)立獎(jiǎng)金最開始的目標(biāo)。筆者認(rèn)為如果對(duì)企業(yè)做出了“重大貢獻(xiàn)”就應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì),這也是企業(yè)以及企業(yè)的管理者應(yīng)該表現(xiàn)出來(lái)的氣度。
3 完善人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的重要措施
3.1 豐富工作內(nèi)容,改變工作方式
對(duì)于制造業(yè)的員工而言,每天重復(fù)著同樣的工作是一件很枯燥的事情。而且長(zhǎng)此以往一定會(huì)影響員工的積極性,筆者認(rèn)為企業(yè)的一線崗位管理人員對(duì)待一線員工應(yīng)當(dāng)制定出完善的崗位輪換制度,讓員工嘗試新的工作也可以激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。而且如果企業(yè)有足夠的資金,應(yīng)該嘗試對(duì)過(guò)去的生產(chǎn)方式進(jìn)行革新,這樣改變了原來(lái)的工作方式也能夠在一定程度上改變員工的工作現(xiàn)狀。
從這方面制定激勵(lì)措施時(shí),我們首先要做的就是真正了解到員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論我們可以看出,人的需求是由低級(jí)到高級(jí)逐漸上升的。筆者認(rèn)為讓一線員工的需求與日常的工作結(jié)合起來(lái),這也是提高工作效率的一項(xiàng)重要保證。比如一些有能力的員工不滿足日常的基礎(chǔ)性工作,作為企業(yè)就應(yīng)該為其提供機(jī)會(huì),讓他真正能夠鍛煉自己的能力,同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這也是對(duì)于人才的一種“培養(yǎng)”。所以所從員工的日常工作內(nèi)容入手制定績(jī)效考核激勵(lì)措施還是非常有必要的,這樣也能夠保證我們充分了解員工做到合理調(diào)配人才。
3.2 完善管理體制,促進(jìn)規(guī)范發(fā)展
我們?cè)谶M(jìn)行管理體制的完善工作時(shí),需要參照薪酬管理和福利管理這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。這樣制定出來(lái)的管理體制才能真正的促進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制的發(fā)展和完善。在這兩方面的措施都能夠得到保證的前提之下,我們可以嘗試通過(guò)增加核心人員的福利待遇來(lái)留住人才。但是在這個(gè)時(shí)候人力資源部分應(yīng)該拿出確定的方案,要在保證公司利益最大化的條件之下來(lái)完成這一系列舉措。但是值得注意的是現(xiàn)有的公司組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中,人力資源部分往往沒(méi)有實(shí)際的決策權(quán)。就算是對(duì)于考核工作,他們能做的也只是引導(dǎo)其他部門的輔助工作按照考核目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。筆者認(rèn)為這樣的狀況下,他們就很難及時(shí)、有效的發(fā)現(xiàn)公司中存在的問(wèn)題。同時(shí)企業(yè)的決策者需要參與到考核當(dāng)中去,這樣對(duì)待激勵(lì)機(jī)制的態(tài)度才能夠取得預(yù)定的效果。一方面能夠形成良好的帶頭作用,讓全體員工了解到考核的重要意義。其次更重要的是通過(guò)與員工的直接溝通能夠樹立起良好的領(lǐng)導(dǎo)力和公信力,并且充分發(fā)掘員工的性格特點(diǎn)和工作潛力。從員工方面來(lái)講,要珍惜與公司上層直接對(duì)話的機(jī)會(huì)。反映問(wèn)題要客觀、真是,不攻擊他人、不弄虛作假。對(duì)待考核過(guò)程中存在的不合理的現(xiàn)象,公司決策這要聽取一線員工的反應(yīng),一線員工也應(yīng)該樹立敢說(shuō)實(shí)話的信念。這樣也算是為人力資源的績(jī)效考核建立起了一個(gè)約束機(jī)制。
績(jī)效考核激勵(lì)是在人力資源考評(píng)工作得出有針對(duì)性的結(jié)論之后才能夠進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)活動(dòng),筆者認(rèn)為對(duì)員工工作的正確考評(píng)是完善激勵(lì)機(jī)制很重要的一個(gè)環(huán)節(jié),以上工作也是非常重要的。
3.3 做好監(jiān)督與激勵(lì)
我們完善人力資源的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制說(shuō)到底是相應(yīng)的處罰措施的,那么與之相對(duì)應(yīng)的就需要我們做好監(jiān)督工作。但是需要注意的是,不管是對(duì)于進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作的人還是一線員工來(lái)說(shuō),懲罰不是目的。筆者認(rèn)為在制定監(jiān)督方案以及與之相配套的處罰措施時(shí)就應(yīng)該拿出具體的方案,真正做到有針對(duì)性,能夠解決問(wèn)題。因?yàn)閷?duì)于一線員工來(lái)說(shuō),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用之下他們很可能會(huì)對(duì)利益有著盲目的追求,但是這樣的情況一般都是與公司主體相違背的。在制定出監(jiān)督措施時(shí),要讓所有參與到人力資源績(jī)效考核工作中的工人都能夠明白其代表的意義,這樣才能夠在很大程度上得到員工的理解。
最后,有懲罰就要有獎(jiǎng)勵(lì),這樣的方案設(shè)計(jì)才是真正客觀的,也能夠?qū)崿F(xiàn)最初的工作目標(biāo)。
4 人力資源績(jī)效考核激勵(lì)工作的展望
現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理看做是一項(xiàng)企業(yè)的常規(guī)管理活動(dòng)的,它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整有很大關(guān)系,也能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是現(xiàn)代企業(yè)通用的人力資源管理理念大都是在改革開放之初,隨著外資一起進(jìn)入中國(guó)的,筆者認(rèn)為在某些細(xì)節(jié)上并不能夠很好的適應(yīng)我們國(guó)家的實(shí)際情況。而且具體的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中,因?yàn)槲覀儑?guó)家特殊的資本市場(chǎng)的特點(diǎn)所以總會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。因此,國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作急需要找出自己的“特色”和“內(nèi)涵”而不能一味的照搬國(guó)家成形的理論,只有這樣才能真正為國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。
特別是在當(dāng)下,我們的黨和政府一直在加速推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型尋求經(jīng)濟(jì)的新的增長(zhǎng)點(diǎn),筆者認(rèn)為我們完善這方面的工作就具有更重要的意義了。這樣才能夠讓我們的企業(yè)緊跟發(fā)展潮流,緊握時(shí)代脈搏。在各自所經(jīng)營(yíng)的行業(yè)當(dāng)中找到自己的發(fā)展優(yōu)勢(shì),取得更令人驕傲的成績(jī)。
5 總結(jié)
綜上所述,近幾年隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度的完善以及相關(guān)企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源工作的重視程度不斷提高,很多企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)有了很大的變化。但是在這個(gè)基礎(chǔ)之上,相關(guān)的績(jī)效激勵(lì)考核制度就更需要完善了,這樣才能夠保證我們各項(xiàng)工作的水平處在一個(gè)相對(duì)較為平衡的狀況。筆者認(rèn)為加大對(duì)績(jī)效考核激勵(lì)工作的重視程度就顯得非常重要了,本文根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié),希望能夠?qū)Ω纳莆覀兡壳暗墓ぷ鳡顩r有所貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]吳偉豐. 企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在問(wèn)題及對(duì)策分析[J]. 東方企業(yè)文化,2011,01:67-68.
[2]張海云. 績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 企業(yè)改革與管理,2015,20:59.
[3]劉秋軒. 中小企業(yè)人力資源績(jī)效考核分析[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2012.