盧俊霖

摘要：人力資源管理是各個(gè)企業(yè)所必須要重點(diǎn)關(guān)注的事情，在事業(yè)單位中也是如此。我國事業(yè)單位在經(jīng)歷改革之后，雖然在人力資源管理方面取得了一些進(jìn)展，但整體上依然還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，在管理中所遇到的各種問題與困難都比較突出，且是深層次的。事業(yè)單位在發(fā)展歷程中既然充分發(fā)揮出自身所具有的主觀能動性，同時(shí)也要重視起人力資源管理，對于當(dāng)期的人力資源管理模式進(jìn)行變革，以適應(yīng)國家才從宏觀層次推動事業(yè)單位進(jìn)行改革的大環(huán)境，最終建立并健全和社會主義市場經(jīng)濟(jì)相吻合的現(xiàn)代化人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；模式

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-0000-01

在社會整個(gè)發(fā)展過程中，人力資源都是不可忽視的一種資源。而事業(yè)單位由于聚集了大量的新時(shí)代人才，對于綜合國力提高所起的作用至關(guān)重要，同時(shí)也是促使我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展的主要部門，因此讓人力資源充分發(fā)揮出其自身職能與效率，努力探索新的發(fā)展模式，從而與社會主義整體發(fā)展潮流相適應(yīng)，其意義非常重大。建立起公平公正、體現(xiàn)績效的現(xiàn)代化人力資源管理模式正是當(dāng)前我國對于事業(yè)單位變革的主要一環(huán)。對于當(dāng)前我國的社會組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在其中占據(jù)著突出的比重，而且因?yàn)樗牡匚惶幱谑袌雠c政府之間，因此事業(yè)單位中的人力資源管理就不能照搬企業(yè)的管理模式，同時(shí)也不能按照政府機(jī)關(guān)模式來管理，一定要尤其自身的獨(dú)特性，與事業(yè)單位本身發(fā)展趨勢相一致，制定出科學(xué)合理的管理模式[1]。

一、我國當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

就目前來看，我國的事業(yè)單位人力資源管理狀況并不樂觀，依然處在過去的管理模式當(dāng)中，缺乏創(chuàng)新，同時(shí)在具體的管理過程中所出現(xiàn)的各類問題與障礙都是深層次的，有待于進(jìn)一步加以完善與改進(jìn)。具體來說，我國的事業(yè)單位人力資源管理存在這以下幾個(gè)方面的問題[2]：一是人力資源管理理念過于落伍。當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理在很大程度上缺少自主性，而且人力資源中的管理性崗位都是由政府進(jìn)行任命，在開展工作時(shí)也一般是按照上級主管單位的人事要求進(jìn)行管理，缺乏主動性，再加上人力資源管理部門比較缺少，在進(jìn)行人事管理時(shí)明顯不夠了解事業(yè)單位的實(shí)際情況，專業(yè)化程度也不高，缺少現(xiàn)代化的管理知識體系，人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱；二是在獲取人力資源時(shí)，在很大范圍內(nèi)都存在著信息不透明、選拔不公平情況，在事業(yè)單位中所采取的聘用制政策還沒有真正得以實(shí)施，事業(yè)單位不論是工作人員的進(jìn)入或者是出口，都有著嚴(yán)重不暢的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位工作人員依然抱著“鐵飯碗”的想法，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，競爭能力差，在人才選聘方面科學(xué)水平有待于持續(xù)提高；三是用人機(jī)制不夠靈活，工作人員對于事業(yè)單位的歸屬感、責(zé)任感意識不強(qiáng)；造成這一情況出現(xiàn)的很大原因在于現(xiàn)在很多事業(yè)單位都不能夠?yàn)樯鐣峁┏稣嬲齼?yōu)質(zhì)的服務(wù)，大眾對于事業(yè)單位的滿意程度不高所導(dǎo)致的；四是人力資源在培訓(xùn)與開發(fā)方面重視程度不夠。當(dāng)前我國的人力資源尚沒有完善的培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)目標(biāo)，這不但導(dǎo)致事業(yè)單位人員自身知識體系落伍，同時(shí)也導(dǎo)致事業(yè)單位對于人力資源開發(fā)不夠重視，從而不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理變革模式分析

對于事業(yè)單位的人力資源管理模式進(jìn)行變革，這不但是事業(yè)單位自身的事情，同時(shí)也必須要和我國的法律制度、監(jiān)督管理體系相一致。面對國家就宏觀層次上推動我國事業(yè)單位改革的整體背景，事業(yè)單位自身要很好地發(fā)揮出其主觀能動性，而政府也需要為事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新創(chuàng)造出良好的條件[3]。

1.對于事業(yè)單位的人力資源管理給予足夠的重視

就事業(yè)單位而言，員工是其有序運(yùn)轉(zhuǎn)以及服務(wù)社會的重要載體，如果沒有員工這一資源，事業(yè)單位也就無法有效發(fā)揮出其職能了。事業(yè)單位對于人才選聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)是否能夠給予足夠的重視，充分發(fā)揮出人力資源的創(chuàng)造性與主動性，這是事業(yè)單位是否可以有序運(yùn)轉(zhuǎn)并健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。所以，事業(yè)單位要不斷更新管理理念，樹立起“以人為本”的人力資源管理體系，真正做到“尊重人才、重視人才、關(guān)心人才、發(fā)展人才”，使得人力資源真正可以人盡其才、物盡其用。

2.完善事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制

在不斷推動我國事業(yè)單位聘用制之余，還要運(yùn)用更為有效的操作來充分發(fā)揮出聘用制所具有的優(yōu)勢，讓我國的事業(yè)單位人力資源具有更多的活力，提高其綜合素質(zhì)。事業(yè)單位要對于人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，即著眼現(xiàn)在也兼顧將來。在選聘人才時(shí)，要始終堅(jiān)持公平、公正、公開的選拔原則，嚴(yán)格控制選拔過程，真正為事業(yè)單位選聘出優(yōu)秀人才。同時(shí)還要為事業(yè)單位做好人才儲備工作，防止出現(xiàn)人才缺失現(xiàn)象。

3.重視員工培訓(xùn)與開發(fā)工作

在人力資源管理中，其最為突出的一個(gè)特點(diǎn)便是高增值性與可再生性。事業(yè)單位人力資源管理一定要重視人才的全面培養(yǎng)，注重職工培訓(xùn)以及開發(fā)工作。利用培訓(xùn)與開發(fā)，使得員工具備現(xiàn)代化的理念，同時(shí)也可以提升其技能水平，讓員工在崗位上做出更多貢獻(xiàn)。

4.建立起完善的薪酬管理體系與績效考核機(jī)制

就事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，要想留住優(yōu)秀人才、吸引外界人才，就必須要在內(nèi)部建立起完善的薪酬管理體系，能者多勞，讓那些真正有才華的員工可以發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。要健全績效考核機(jī)制，努力探索出新的考核指標(biāo)與體系，根據(jù)事業(yè)單位不同部門進(jìn)行分類評估，將績效考核機(jī)制與薪酬管理體系結(jié)合起來，真正做到賞罰分明。此外，組織文化也會對于事業(yè)單位人力資源管理產(chǎn)生重要影響，事業(yè)單位對于優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化進(jìn)行繼承之外，還要努力吸收外在的優(yōu)秀文化，讓組織文化的內(nèi)涵不斷更新，真正使得事業(yè)單位文化建設(shè)和人力資源管理同步發(fā)展、有機(jī)結(jié)合。

三、結(jié)論

總而言之，對于我國的事業(yè)單位人力資源管理模式進(jìn)行變革有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，也是社會對于事業(yè)單位的必然要求。隨著我國事業(yè)單位人力資源管理不斷創(chuàng)新，社會各界給予更多的關(guān)注與支持，相信我國的事業(yè)單位人力資源管理體系將會更加完善，各類人才都可以發(fā)揮出自身價(jià)值，使得員工與單位共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]李潔.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展[J].山西財(cái)政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2011，03：69-71.

[2]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011，18：112+118.

[3]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制研究[D].華東政法大學(xué)，2012.