【摘 要】 現(xiàn)在人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一大資源，企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，同時(shí)也是制約一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的重要因素，因此，如何提高員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理是每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題，如何在有限資金投入內(nèi)達(dá)到產(chǎn)出最大是目前人力資源研究的重點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 員工 忠誠(chéng)度

一、員工忠誠(chéng)度的基本含義

員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)組織的認(rèn)可及竭盡全力的態(tài)度和行為，員工忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一，具體表現(xiàn)在思想意識(shí)上和企業(yè)的價(jià)值觀、政策等保持一致，在行為上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集團(tuán)的利益。

二、影響員工忠誠(chéng)度的重要因素及存在的問(wèn)題

1、招聘、培訓(xùn)員工制度不合理

第一，招聘是員工進(jìn)入企業(yè)的入口，員工自身的素質(zhì)、工作經(jīng)歷及價(jià)值觀是否符合企業(yè)的要求，與企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)性有密切的聯(lián)系。企業(yè)招聘員工不能只招聘最優(yōu)秀的員工，應(yīng)該根據(jù)自身的情況及企業(yè)的規(guī)模招聘最適合的員工，要知道優(yōu)秀的員工不一定是最適合企業(yè)的。第二，現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)員工“重使用，輕培訓(xùn)”，員工入職時(shí)，企業(yè)往往只對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的組織架構(gòu)和企業(yè)文化的培訓(xùn)，之后便進(jìn)入工作崗位。人力資源部門只重視招聘和薪酬，而忽略了企業(yè)文化的培訓(xùn)和入職以后的技能培訓(xùn)。

2、薪酬福利不合理

薪酬是指因員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括實(shí)際績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等，而獲得的直接或間接地貨幣收入，如工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利待遇。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需求是最基礎(chǔ)的，只有這一最基本的需求得到滿足才能使員工有激情去工作，效忠于企業(yè)。

3、缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)

員工除了關(guān)心薪酬，更關(guān)心其在企業(yè)中能夠得到怎樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，特別是那些知識(shí)層次較高的核心員工，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不能為其提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們對(duì)企業(yè)就會(huì)失望，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降。目前人力資源供大于求，企業(yè)多數(shù)處于有利地位，但許多企業(yè)管理者不重視人的作用，有一流的員工才有一流的產(chǎn)品，有一流的產(chǎn)品才有一流的效益，可是卻有很多人認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。

4、溝通渠道不暢

溝通和交流除了能夠有效地解決沖突和矛盾，還是建立員工主人翁責(zé)任感的重要方法，有效地溝通能建立和諧的人際關(guān)系，使員工之間相互積極地協(xié)調(diào)合作，從而使企業(yè)各項(xiàng)工作更順利的展開(kāi)。同時(shí)溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需要， 增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工忠誠(chéng)度。

三、提升與培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策

1、有鑒別、有選擇的招聘員工，重視培訓(xùn)

1.1 招聘

許多企業(yè)在招聘中往往更注重對(duì)求職者能力的考察，而忽視了其他方面的信息，例如工作經(jīng)歷，為什么離職等等。這些信息中隱藏著大量與忠誠(chéng)度有關(guān)的因素，可以幫助我們挑選出最適合的員工，提出跳槽傾向大的求職者。此外，更應(yīng)該注重求職者價(jià)值觀傾向，其價(jià)值觀與企業(yè)文化認(rèn)同度高，這類員工往往會(huì)更加忠于企業(yè)。否則，員工與企業(yè)的價(jià)值觀差異會(huì)在時(shí)間和空間里延長(zhǎng)和放大，給企業(yè)的秩序和運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不能估計(jì)的損害，會(huì)降低企業(yè)的信譽(yù)、凝聚力和整合力。

1.2 重視培訓(xùn)

培訓(xùn)是一種回報(bào)率極高的投資，尤其在大企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模越大，限制制約其發(fā)展的條件越多，各個(gè)方面的利益很難協(xié)調(diào)，然而，對(duì)員工的培訓(xùn)卻恰好相反，對(duì)培訓(xùn)投入的越多，越能夠發(fā)揮人力資源的作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而且對(duì)于員工來(lái)講，培訓(xùn)能提高自身的技能，能更加高效地工作，更好地實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，增加對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。

2、制定公平合理的薪酬制度及建立有效的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需求是員工最基本的需求，只有滿足了這一最基本的需要，員工才能沒(méi)有后顧之憂，才能安心工作。合理的薪酬不僅能夠保證員工生存的需要，還能夠激勵(lì)員工努力工作，忠于企業(yè)。要想調(diào)動(dòng)員工的積極性和維持其忠誠(chéng)度，企業(yè)就要實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，使員工的生活有合理的保證。那什么樣的薪酬制度才最合理呢？企業(yè)的薪酬制度對(duì)內(nèi)要展現(xiàn)公平性，對(duì)外要展示競(jìng)爭(zhēng)性，即員工的工資相對(duì)于組織內(nèi)部員工來(lái)講是公平的，相對(duì)于企業(yè)外部的人是有優(yōu)勢(shì)的。

3、重視員工個(gè)體，開(kāi)展職業(yè)生涯管理

企業(yè)的需要與人的需要協(xié)調(diào)一致是員工職業(yè)生涯發(fā)展管理的關(guān)鍵，因此了解員工個(gè)人的性格特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展方向是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，是個(gè)人事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)在一起，這樣才能準(zhǔn)確的為員工制定職業(yè)升遷路徑。為了給每位員工提供合乎其發(fā)展的職業(yè)道路，企業(yè)應(yīng)為員工并提供幫助和咨詢，及時(shí)與員工溝通，了解員工的特長(zhǎng)、潛能及缺點(diǎn)和不足，幫助其制定符合自身特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃。

4、加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通

首先，溝通要建立在相互了解的基礎(chǔ)之上，管理者要了解員工的需要。其次，溝通要有明確的目的性，要對(duì)溝通內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定合理的溝通計(jì)劃，還要了解這次溝通的意義所在，每次溝通都要有所收獲，都要解決一定的問(wèn)題，不能做無(wú)用功，要使每次溝通都是有效的。再次，溝通要有誠(chéng)意，要讓員工信任你，與員工建立深厚的感情，溝通的時(shí)候要多注意自己的說(shuō)話語(yǔ)氣和肢體語(yǔ)言，而不是以一種上級(jí)對(duì)下級(jí)的態(tài)度去談話，擺架子。最后，設(shè)計(jì)暢通的溝通渠道，作為領(lǐng)導(dǎo)必須給他的員工們與自己交流的機(jī)會(huì)，管理人員要和員工做朋友，把自己看成與員工是平等的，充分尊重員工。

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作者簡(jiǎn)介：左麗麗（1990年5月），女，漢，黑龍江綏化，黑龍江大學(xué)，研究生，公共人事管理研究方向。