石玉莉

【摘 要】互聯(lián)網(wǎng)+的競爭更多的體現(xiàn)在人才的競爭，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，擁有了高素質(zhì)的人才，企業(yè)就能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。進(jìn)入移動互聯(lián)時(shí)代后，通信行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴(yán)峻。筆者對中國移動基層員工培訓(xùn)激勵的重要性進(jìn)行分析，深入分析企業(yè)培訓(xùn)激勵存在的問題，通過多方位探索建立科學(xué)培訓(xùn)激勵制度。

【關(guān)鍵詞】激勵；人力資源；培訓(xùn)

中國移動通信行業(yè)正處于深化改革和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，中國移動互聯(lián)時(shí)代的到來、 三網(wǎng)融合的推進(jìn)都給通信行業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)。憑借“動感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國移動在 2G、3G 時(shí)代已經(jīng)搶占了先機(jī)，穩(wěn)居市場占有率第一的寶座。然而 4G 時(shí)代的到來，對通信行業(yè)又是一次重新洗牌，在新形勢下如何通過有效的培訓(xùn)，激勵員工提高自身素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，這是擺在中國移動面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國移動基層員工培訓(xùn)業(yè)務(wù)，因此對全國各地中國移動基層員工培訓(xùn)激勵問題有較深的了解。

一、培訓(xùn)激勵的意義

員工培訓(xùn)激勵的重要性企業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭，如今的中國移動正可謂四面楚歌，利潤率連年下降，在 4G 攻堅(jiān)戰(zhàn)下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發(fā)重要的環(huán)境就是培訓(xùn)，通過培訓(xùn)激勵員工更加奮發(fā)有為，對中國移動的發(fā)展進(jìn)步尤為重要。

21世紀(jì)是快速發(fā)展的時(shí)期，知識更新速度非?？?，要想在競爭中保持優(yōu)勝就必須不斷學(xué)習(xí)，而培訓(xùn)是員工學(xué)習(xí)的一個(gè)手段，培訓(xùn)激勵能在培訓(xùn)中取得更好效果，讓員工及時(shí)學(xué)習(xí)新知識和新技能，激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)的興趣，能讓員工迅速成長為骨干力量。同時(shí)，培訓(xùn)激勵還可以促進(jìn)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀，明確自身價(jià)值，激發(fā)員工正能量。

二、中國移動企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵存在問題

（一）培訓(xùn)流于形式

中國移動作為大型國有企業(yè)和許多其他國企一樣有許多通病，針對培訓(xùn)來說，各地中國移動每年都有一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，如當(dāng)年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)未用完，那后期經(jīng)費(fèi)就會縮減，所以許多地方的培訓(xùn)都是流于形式，其初衷并不是為了發(fā)展企業(yè)而培訓(xùn)人才。

（二）培訓(xùn)有效溝通不足

中國移動企業(yè)工作相對程序化、模式化，培訓(xùn)工作具有指示性的特點(diǎn)。培訓(xùn)前缺乏一定的溝通，往往是培訓(xùn)部門安排好培訓(xùn)課程后通知培訓(xùn)人員， 有些地區(qū)較為先進(jìn)的做法是提前發(fā)培訓(xùn)課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓(xùn)的內(nèi)容等參加后才發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)沒有用處。 中國移動企業(yè)對基層員工培訓(xùn)的有效溝通重視不夠，導(dǎo)致不能引起員工重視，那么培訓(xùn)的效果就微乎其微。

（三）培訓(xùn)時(shí)間選擇問題

培訓(xùn)是人力資源管理中一個(gè)重要的模塊，培訓(xùn)是對員工的投資再教育，現(xiàn)在很多培訓(xùn)已經(jīng)不能成為激勵因素而是一種保健因素。培訓(xùn)不會有前些年那么大的激勵作用，再者，中國移動企業(yè)的培訓(xùn)課很多，許多員工已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)培訓(xùn)疲憊期，很多員工對培訓(xùn)也不抱有很大積極性，只是當(dāng)做工作的一部分。在這種情況下很多地區(qū)的培訓(xùn)還占用員工的休息時(shí)間，更有甚者周末時(shí)間全部被用來培訓(xùn)，導(dǎo)致員工抵觸情緒很大。周末培訓(xùn)時(shí)中國移動培訓(xùn)管理員經(jīng)常不在培訓(xùn)現(xiàn)場，很多員工就會不參加培訓(xùn)或者中途離場，有很多培訓(xùn)中途離場率高達(dá) 50%以上。

（四）缺乏有效的培訓(xùn)評估機(jī)制

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證。 雖然有些地區(qū)認(rèn)識到培訓(xùn)評估的重要性，但他們在實(shí)施評估時(shí)還是投入不足?，F(xiàn)在許多評估僅僅是對培訓(xùn)中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，并沒有深入到員工工作行為、態(tài)度改善、績效改善、能力提高和企業(yè)的效益上。由于缺乏有效的評估機(jī)制，很多員工往往在培訓(xùn)期間一個(gè)樣，回到工作崗位后又很快變?yōu)樵瓨樱瑢?dǎo)致培訓(xùn)資源極大的浪費(fèi)。

三、建立科學(xué)的培訓(xùn)激勵制度

針對當(dāng)前中國移動企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵不足，在結(jié)合中國移動行業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上進(jìn)行探索和分析，認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾方面工作，提升培訓(xùn)激勵水平。

（一）建立有效的培訓(xùn)文化機(jī)制

文化是企業(yè)的靈魂與動力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業(yè)的方方面面， 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建立。培訓(xùn)文化的激勵應(yīng)是一種內(nèi)在引導(dǎo)式的，而不是外在強(qiáng)迫式的。培訓(xùn)文化的建設(shè)使員工從內(nèi)心深處自覺建立責(zé)任意識，通過內(nèi)在意識的加強(qiáng)引導(dǎo)員工重視培訓(xùn)、重視學(xué)習(xí)。如果一個(gè)組織形成了優(yōu)秀的組織文化，組織和員工之間有互動，組織重視對員工開展培訓(xùn)，員工也會對培訓(xùn)積極響應(yīng)，使組織形成一種重視培訓(xùn)重視學(xué)習(xí)的文化。這樣組織和個(gè)人能達(dá)到共贏，不僅使組織達(dá)到了實(shí)施培訓(xùn)的目的，同時(shí)個(gè)人也能成長。

（二）開展培訓(xùn)需求分析

員工作為行為人是有需求的，培訓(xùn)能對員工產(chǎn)生激勵作用，但只有滿足員工需求的培訓(xùn)才能產(chǎn)生激勵作用， 否則會適得其反。要做好員工培訓(xùn)需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過溝通掌握員工需求特點(diǎn)，通過溝通做好個(gè)人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個(gè)人、組織和崗位需求的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）完善培訓(xùn)激勵考核模式

培訓(xùn)不可能解決所有問題，但在提升員工能力、企業(yè)業(yè)績方面的作用也是不容小視的。任何培訓(xùn)都必須有完善的評估考核體系才能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)效能。中國移動必須做到強(qiáng)化培訓(xùn)考核，制定培訓(xùn)考核體系，把培訓(xùn)效果納入到企業(yè)績效考核。設(shè)置員工績效考評制度，以便了解培訓(xùn)效果，讓培訓(xùn)和績效結(jié)合起來。同時(shí)，還需要加強(qiáng)績效評估和反饋，通過評估使員工重視培訓(xùn)，但評估要結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行，評估的是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率，不同培訓(xùn)方式采取不同評估手段。培訓(xùn)考核和評估要得到上級領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、貫徹，只有系統(tǒng)完善的考核和評估才會使員工參加培訓(xùn)時(shí)不會敷衍了事，而是認(rèn)真對待，這樣就會提升培訓(xùn)的效益性。

四、結(jié)論

新常態(tài)下，外界環(huán)境瞬息萬變，各行各業(yè)面臨的壓力和挑戰(zhàn)有許多不可遇見性，但是人才一直是企業(yè)致勝的法寶，中國移動要想在中國移動互聯(lián)的時(shí)代繼續(xù)優(yōu)勝就要做好員工的培訓(xùn)激勵，始終保有高素質(zhì)人才。