張　琦　王　霞　顧　佳

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·護(hù)理論著·

某綜合性三甲醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原與工作滿意度的相關(guān)性研究

張琦王霞顧佳

目的：調(diào)查某綜合性三甲醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原、工作滿意度的現(xiàn)狀水平并分析二者的相關(guān)性。方法：采用便利抽樣法對(duì)某綜合性三甲醫(yī)院73名護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果：護(hù)士長(zhǎng)處于潛高原狀態(tài)，其中層級(jí)高原最嚴(yán)重；年齡、護(hù)齡、任職時(shí)間和子女年齡對(duì)護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原及各維度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；性別、基礎(chǔ)學(xué)歷對(duì)層級(jí)高原的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度處于中等水平，其中與同事關(guān)系得分最高，工作負(fù)荷得分最低；職業(yè)高原與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)；控制人口學(xué)變量后，內(nèi)容高原和層級(jí)高原可以獨(dú)立解釋護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度的30.9%。結(jié)論：護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原現(xiàn)狀水平不容忽視，管理者應(yīng)采取有效措施緩解職業(yè)高原水平，提高護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度，以保證護(hù)理工作質(zhì)量。

護(hù)士長(zhǎng)；職業(yè)高原；工作滿意度；相關(guān)性doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.17.001

職業(yè)高原最早由美國(guó)心理學(xué)家Ference于1977年提出，是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯中獲得進(jìn)一步晉升的可能性不大的某一階段，不僅包括垂直流動(dòng)的停滯(晉升的可能性很小)，還包含橫向運(yùn)動(dòng)的停滯(水平流動(dòng)上的停止)。工作滿意度是指?jìng)€(gè)人所表現(xiàn)出的對(duì)其工作的喜愛程度或?qū)ψ约汗ぷ骰蚬ぷ鹘?jīng)歷評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反映[1]。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)行,護(hù)理人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。但傳統(tǒng)的金字塔式結(jié)構(gòu)仍是我國(guó)大多醫(yī)院護(hù)理崗位的管理模式。由于這種模式管理崗位較少，大多優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)一步晉升變得愈發(fā)困難，由此很容易進(jìn)入職業(yè)高原狀態(tài)[2]。本研究通過調(diào)查某綜合性三甲醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原與工作滿意度的現(xiàn)狀水平，分析人口學(xué)變量對(duì)后者的影響，并探討兩者的相關(guān)性，旨在為護(hù)士長(zhǎng)的高效管理提供參考，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象于2015年6～9月采用方便抽樣法選取某綜合性三甲醫(yī)院73名護(hù)士長(zhǎng)為研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)查。研究對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)綜合性三甲醫(yī)院現(xiàn)任護(hù)士長(zhǎng)。(2)知情同意參加本研究者。(3)擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)時(shí)間≥1年者。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)因特殊情況在調(diào)查期間無法完成填寫者。(2)問卷填寫不完整者。(3)不愿參加本研究者。

1.2研究工具

1.2.1護(hù)士長(zhǎng)一般資料調(diào)查問卷該調(diào)查問卷自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、婚姻狀況等11項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.2職業(yè)高原測(cè)量問卷采用謝寶國(guó)等[3]編制的“職業(yè)高原測(cè)量問卷”。該問卷由層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原3個(gè)維度構(gòu)成，共16個(gè)條目。層級(jí)高原是指?jìng)€(gè)體在當(dāng)前組織中獲得進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)很?。粌?nèi)容高原是指?jìng)€(gè)體從當(dāng)前學(xué)習(xí)工作中難以獲得新的知識(shí)、信息或技能；中心化高原是指?jìng)€(gè)體在當(dāng)前層級(jí)水平很難向組織中心橫向移動(dòng)或參與重大決策。本研究將該問卷改為L(zhǎng)ikert 5級(jí)計(jì)分法，從“完全同意”到“完全不同意”分別賦值1～5分，得分越高，說明職業(yè)高原狀態(tài)越嚴(yán)重。判斷標(biāo)準(zhǔn)：總均分低于3分為潛高原，高于3分則表明出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。在正式施測(cè)前由5名護(hù)理專家修訂問卷，修訂后問卷內(nèi)容效度指數(shù)CVI為0.913(>0.90)[4]。隨機(jī)抽取18名護(hù)士長(zhǎng)對(duì)修改后問卷進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)。問卷總Cronbach’s α系數(shù)為0.883，各維度Cronbach’s α系數(shù)為0.802～0.814。

1.2.3護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表此量表由陶紅等[5]編制，包括8個(gè)維度和38個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“完全同意”到“完全不同意”；正向條目依序賦予5～1分，負(fù)性條目依序賦予1～5分；得分越高，工作滿意度越高。采用此量表對(duì)護(hù)士長(zhǎng)正式施測(cè)前請(qǐng)5名護(hù)理專家對(duì)該量表進(jìn)行修訂。修訂后的量表包含管理、與同事關(guān)系、工資福利、工作負(fù)荷、工作被認(rèn)可、工作本身、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展和家庭/工作的平衡8個(gè)維度，共35個(gè)條目。修訂后評(píng)定量表內(nèi)容效度指數(shù)CVI為0.926(>0.90)[4]。將修訂后對(duì)隨機(jī)抽取的18名護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)，問卷總Cronbach’s α系數(shù)為0.862，各維度Cronbach’s α系數(shù)為0.801～0.844。

1.3收集資料首先與調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部取得聯(lián)系，進(jìn)行預(yù)調(diào)查。正式調(diào)查選擇該醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)集中開會(huì)或?qū)W習(xí)的時(shí)間，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，由研究者親自發(fā)放問卷并講解研究目的、方法及匿名性和保密性，當(dāng)場(chǎng)收回。發(fā)放問卷88份，收回80份，回收率90.91% ,有效問卷73份，有效回收率91.25%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析。采用一般描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)性分析及多元逐步回歸分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2　結(jié)　果

2.1護(hù)士長(zhǎng)人口學(xué)資料本研究中女護(hù)士長(zhǎng)72名，男護(hù)士長(zhǎng)1名；平均年齡(39.23±5.55)歲，平均護(hù)齡(20.40±5.18)年；任職時(shí)間平均(5.44±5.42)年；平均進(jìn)修 6次；子女平均年齡為(12.94±6.24)歲。詳見表1。

表1　護(hù)士長(zhǎng)人口學(xué)資料一般情況

2.2護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原水平得分(表2)

表2　護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原總體及各維度得分(分，±s)

表2結(jié)果顯示某綜合性三甲醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)處于潛高原狀態(tài)，且層級(jí)高原最為嚴(yán)重。

2.3護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度現(xiàn)狀(表3)

表3　護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度總體及各維度得分(分，±s)

結(jié)果顯示，護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度總均分為3.44±1.28，處于中等水平，其中與同事關(guān)系得分最高，工作負(fù)荷得分最低。

2.4影響護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原各維度得分及總均分單因素方差分析(表4)

表4　影響護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原總分及各維度得分單因素分析(分，±s)

本研究結(jié)果顯示，不同年齡、工作時(shí)間、任職時(shí)間及子女年齡的護(hù)士職業(yè)高原及其各維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；不同性別及基礎(chǔ)學(xué)歷的護(hù)士長(zhǎng)層級(jí)高原得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

2.5護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原與工作滿意度的相關(guān)性分析將護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原及各維度與工作滿意度及各維度進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果表明護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.326，見表5。

2.6護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原與工作滿意度的多元回歸分析本研究通過多元回歸分析發(fā)現(xiàn)進(jìn)修次數(shù)、婚姻狀況、層級(jí)高原、內(nèi)容高原對(duì)護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度產(chǎn)生影響。其中內(nèi)容高原和層級(jí)高原的總體決定系數(shù)為0.309，說明護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原可獨(dú)立解釋其工作滿意度的30.9%，見表6。

表5　護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原與工作滿意度相關(guān)性分析(n=73)

注：1)P<0.05

表6　護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度影響因素的回歸分析

3　討　論

3.1護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原現(xiàn)狀分析本研究調(diào)查結(jié)果顯示某綜合性三甲醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)處于潛高原狀態(tài)，與劉丹等[6]的研究結(jié)果一致。其中層級(jí)高原得分最高且超過平均水平,表明護(hù)士長(zhǎng)在此方面已處于職業(yè)高原水平且在當(dāng)前組織中向上晉升的可能性微乎其微，這可能與目前醫(yī)院金字塔管理模式有關(guān)。這種模式存在冗員多、組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下及層次重疊等諸多弊端[7],且越往上管理崗位越少護(hù)士長(zhǎng)很難繼續(xù)晉升。其次還可能與各三級(jí)醫(yī)院對(duì)護(hù)理本科生及研究生的需求日益增加有關(guān)[8]。王艷等[8]認(rèn)為本科護(hù)士較?？谱o(hù)士具有更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通交流能力、護(hù)理技術(shù)操作能力及解決問題能力。因此基礎(chǔ)學(xué)歷較低的護(hù)士長(zhǎng)晉升受到更大的壓力與威脅。護(hù)士長(zhǎng)內(nèi)容高原得分最低，這可能與目前國(guó)內(nèi)大多醫(yī)院都采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘用制度及基于勝任力的護(hù)士長(zhǎng)崗位評(píng)價(jià)體系的逐漸建立和完善有關(guān)[9]。護(hù)士長(zhǎng)作為一線臨床護(hù)理管理者，其管理水平是保證醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵[10]。因此護(hù)士長(zhǎng)必須不斷學(xué)習(xí)，更新自我知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)知識(shí)和技能水平；同時(shí)醫(yī)院也鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)通過進(jìn)修培訓(xùn)、參加繼續(xù)教育等不斷提升自我。護(hù)士長(zhǎng)中心化高原處于一般水平，這可能由于本研究中護(hù)士長(zhǎng)任職時(shí)間較短有關(guān)。她們服從醫(yī)院管理的同時(shí)，大膽創(chuàng)新，勇于實(shí)踐，為護(hù)理管理注入了新鮮血液，管理者也更愿意給予其更多的權(quán)利。

3.2護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原影響因素分析從表4可知年齡越大，工作時(shí)間、任職時(shí)間越長(zhǎng)及子女年齡越大的護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原狀態(tài)越嚴(yán)重。她們專業(yè)知識(shí)和技能水平較高，對(duì)當(dāng)前的工作完全勝任，學(xué)習(xí)動(dòng)力下降，加上晉升的機(jī)會(huì)小，因此她們的職業(yè)高原狀態(tài)較嚴(yán)重。反之，年輕、從事護(hù)理及擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)時(shí)間更短，子女年齡更小的護(hù)士長(zhǎng)較前者充滿信心和熱情，精力充沛，她們相信通過努力能獲得晉升。本研究結(jié)果顯示男性及基礎(chǔ)學(xué)歷越高的護(hù)士長(zhǎng)其層級(jí)高原得分越低，反之，男護(hù)士體力優(yōu)勢(shì)明顯，受生理、家庭等因素干擾少更能專心于事業(yè)。《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)》[11]中要求三級(jí)醫(yī)院中本科以上的護(hù)理管理人員應(yīng)占到一定比例。因此男護(hù)士長(zhǎng)和高基礎(chǔ)學(xué)歷的護(hù)士長(zhǎng)具有更寬廣的發(fā)展空間和成長(zhǎng)平臺(tái)，他們的層級(jí)高原處于良好水平。

3.3護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度現(xiàn)狀分析本研究調(diào)查結(jié)果顯示護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度處于中等水平，其中“與同事關(guān)系”“家庭/工作平衡”及“工作被認(rèn)可”3個(gè)維度得分較高；“工作負(fù)荷”和“工作本身”兩個(gè)維度得分最低。與周玉貞等[12]等調(diào)查結(jié)果一致。人際溝通能力對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效產(chǎn)生直接影響，因此護(hù)士長(zhǎng)需要有較強(qiáng)的溝通能力。黃伶智等[13]研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)整體溝通能力較好，且任職時(shí)間5年以內(nèi)的護(hù)士長(zhǎng)在這方面更具有可塑性。本研究中護(hù)士長(zhǎng)對(duì)與同事關(guān)系感到最滿意，說明本研究中護(hù)士長(zhǎng)有較強(qiáng)的溝通能力，與醫(yī)院上級(jí)、同級(jí)、下屬及其他部門都保持了良好的關(guān)系。護(hù)士長(zhǎng)在家庭/工作的平衡和工作被認(rèn)可這兩方面較滿意，表明本研究中的護(hù)士長(zhǎng)整體業(yè)務(wù)水平較高，可以委以重任。護(hù)士長(zhǎng)作為臨床工作的領(lǐng)導(dǎo)者和參與者應(yīng)學(xué)會(huì)科學(xué)管理，多角度、多層面思考問題，不斷吸納新知識(shí)新信息。只有具備精湛的技能和過硬的專業(yè)知識(shí)，豐富的人文素養(yǎng)[14]，護(hù)士長(zhǎng)才能獲得醫(yī)院上下的認(rèn)可和尊重，更有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的管理能力和協(xié)調(diào)能力從而可以更好地處理好工作與家庭的關(guān)系，出色地完成管理工作，具有更好的發(fā)展前景。護(hù)士長(zhǎng)對(duì)工作負(fù)荷和工作本身感到較不滿意，其原因可能是綜合性三甲醫(yī)院工作任務(wù)重，部分科室護(hù)理人才短缺，護(hù)士長(zhǎng)不僅要完成管理工作，同時(shí)還要承擔(dān)部分臨床護(hù)理工作。有研究指出護(hù)士長(zhǎng)雖不上夜班，但假期較少，超負(fù)荷工作的現(xiàn)象普遍存在[15]。其次可能與其職業(yè)地位認(rèn)同感不高有關(guān)。有研究指出社會(huì)地位低是護(hù)士長(zhǎng)在護(hù)理工作方面的首要壓力源[15]。加上部分護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)晉升空間不大，因此對(duì)工作本身滿意度最低。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，可適當(dāng)多招募護(hù)理人員，優(yōu)化床護(hù)比；同時(shí)健全護(hù)理工作評(píng)價(jià)體系，給及其更多肯定和鼓勵(lì)；呼吁社會(huì)尊重護(hù)士，以增強(qiáng)社會(huì)認(rèn)同感[16]。護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度處于中等水平的3個(gè)維度提示本研究中護(hù)士長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院的薪酬制度較為滿意；在職業(yè)前景上存在成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，但競(jìng)爭(zhēng)壓力較大；其管理能力也得到了一定的展現(xiàn)和鍛煉。

3.4護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原對(duì)工作滿意度的影響分析

3.4.1護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原和工作滿意度的關(guān)系本研究調(diào)查結(jié)果顯示護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原及各維度與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，其中內(nèi)容高原的相關(guān)系數(shù)最高。這說明護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原狀態(tài)越輕，其工作滿意度越高。因此醫(yī)院管理者應(yīng)優(yōu)化護(hù)理人力資源配置,加強(qiáng)人性化管理，適當(dāng)增設(shè)新的管理崗位，實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)和多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以減輕護(hù)士長(zhǎng)的職業(yè)高原水平[17]；同時(shí)鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)參加繼續(xù)教育并提供更多進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提供自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的平臺(tái)，提高其工作滿意度。

3.4.2護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度的影響因素本研究發(fā)現(xiàn)影響護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度的因素有進(jìn)修次數(shù)、婚姻狀況、內(nèi)容高原和層級(jí)高原。內(nèi)容高原和層級(jí)高原可以獨(dú)立解釋護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度的30.9%。進(jìn)修次數(shù)、婚姻狀況對(duì)護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度有較大的影響，提示醫(yī)院管理者可制定培訓(xùn)計(jì)劃，鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，創(chuàng)造并提供更多學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)的自我發(fā)展；同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)也可感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視進(jìn)而提高工作滿意度。本研究結(jié)果顯示婚姻狀況對(duì)護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度也影響較大，離異或喪偶的護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度最低。目前大多護(hù)士長(zhǎng)仍為女性，家庭生活對(duì)其有著深刻的影響。當(dāng)面對(duì)繁重的護(hù)理管理工作時(shí)，她們需要更多來自家人的支持和關(guān)懷。因此醫(yī)院管理者可適當(dāng)減少護(hù)士長(zhǎng)的工作量，關(guān)心其生活狀態(tài)。

內(nèi)容高原與護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度的相關(guān)系數(shù)最高，對(duì)其的影響最大。隨著現(xiàn)代醫(yī)院信息更新的加快，護(hù)士長(zhǎng)只有通過勤于學(xué)習(xí)，不斷更新完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高管理能力才能更好的開展管理工作，促進(jìn)科室的發(fā)展。同時(shí)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)護(hù)士長(zhǎng)自我發(fā)展的需求，提供更多學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)其不斷學(xué)習(xí)的動(dòng)力。層級(jí)高原是護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度的另一影響因素。目前傳統(tǒng)觀念認(rèn)為是否擔(dān)任護(hù)理管理者是護(hù)理人員成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)[18]。但由于金字塔式的護(hù)理管理模式限制了護(hù)士長(zhǎng)的晉升空間，大多護(hù)士長(zhǎng)喪失了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，其層級(jí)高原狀態(tài)嚴(yán)重，工作滿意度較低。醫(yī)院應(yīng)調(diào)整并完善護(hù)理管理模式，分散管理權(quán)力，適當(dāng)增設(shè)護(hù)理管理崗位，幫助護(hù)士長(zhǎng)更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4　小　結(jié)

本研究調(diào)查結(jié)果表明某綜合性三甲醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)處于潛高原狀態(tài)，其工作滿意度處于中等水平，兩者呈負(fù)相關(guān)，且內(nèi)容高原和層級(jí)高原可獨(dú)立解釋工作滿意度的30.9%。護(hù)士長(zhǎng)作為臨床一線護(hù)理工作的管理者，在建立優(yōu)質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍，承擔(dān)教研任務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量等方面起著重要作用。因此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理者應(yīng)重視護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原水平并采取有效措施如：增加護(hù)士長(zhǎng)學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，合理增設(shè)管理崗位，完善管理模式，合理配置護(hù)理人力資源，采用公平公正晉升上崗的制度，提高護(hù)士長(zhǎng)福利待遇，營(yíng)造良好的工作氛圍等以緩解護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原，提高工作滿意度，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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(本文編輯馮曉倩)

Relevant research on career plateau and job satisfaction of head nurses from third-grade class-A hospitals

ZHANG Qi,WANG Xia

(The First Affiliated Hospital of Nanchang University, Nanchang330006)

GU Jia

(Yunnan Kaifang University,Kunming650223)

Objective:To research the current situations of career plateau and job satisfaction of head nurses from third-grade class-A hospitals and analyze the relations between these two aspects.Methods:Convenient sampling questionnaire survey was adopted for 73 head nurses from a third-grade class-A hospital.Results:The head nurses were in the state of potential career plateau, and hierarchical plateau was the most common situation among them; the differences of age, time of nursing, time of service and the ages of children had statistical meanings to the career plateau and differences in each hierarchy of head nurses (P<0.05); sex and basic education levels were of statistical meanings to the differences of hierarchical plateau (P<0.05). The job satisfaction of the head nurses were at medium level, the relationship with colleagues ranked the highest, and the working loads ranked the lowest; career plateau was negatively related to job satisfactions; with the demographical variables set, the content plateau and the hierarchical plateau accounted for 30.9% of the job satisfaction of the head nurses. Conclusion:The current level of head nurses’ career plateau should not be ignored, and managers should take effective measures to mitigate the current level in order to uplift job satisfaction so as to guarantee the nursing quality.

Head nurse；Career plateau；Job satisfaction；Relativity

330006南昌市南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院(張琦，王霞)，云南開放大學(xué)(顧佳)

張琦：女，碩士在讀，護(hù)士

王霞

2016-03-02)