韓英杰

摘要：社會的不斷發(fā)展導致競爭環(huán)境日益激烈。在這種越來越趨于復雜的環(huán)境當中，醫(yī)院想要脫穎而出，那么人力資源管感理的先進性體系就在這個時候顯得非常的重要。人力資源的個體中有明顯的差異性，醫(yī)院在面對人力資源方面，管理措施要有針對性，而且在管理人力資源方面，應用權變思維刻不容緩。

關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 權變思維

一、醫(yī)院人力資源管理中權變管理理論的重要性

1.準確規(guī)劃醫(yī)院人力資源

現(xiàn)代化醫(yī)院的競爭，主要體現(xiàn)在醫(yī)療服務能力、服務質量和服務水平方面，但是現(xiàn)代化醫(yī)院的競爭，最主要的還是人才方面的競爭。只要醫(yī)院擁有了高質量、高素質的人才資源，就能在日益的競爭當中穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院對自身要進行總結，結合人力資源進行研究，尋找適合醫(yī)院發(fā)展的規(guī)范以及人力資源管理方式，比如醫(yī)院缺乏專業(yè)性人才，人力資源方面就要儲備人才、招攬人才，避免出現(xiàn)用人無可用的情況。如果醫(yī)院要裁減員工，人力資源工作就應當做好管理規(guī)劃，做好裁剪的安排，防止人才的流失。在市場經(jīng)濟中，人才的流動速度比較快，醫(yī)院要與時俱進，改進自己的人力資源規(guī)劃方案，對人才進行合理控制，通過權變管理，對醫(yī)院內部人才流動要加強穩(wěn)定，確保醫(yī)院做好準確規(guī)劃人力資源工作。

2.利于醫(yī)院管理者樹立正確的人力資源管理觀念

在醫(yī)院人力資源管理方面，引入權變管理理論，能夠有效整合醫(yī)院人力資源管理體系，解決人才欠缺等問題。醫(yī)院管理者的思維要隨著社會發(fā)展而改變，社會在發(fā)展，醫(yī)院的管理方式也要隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，這樣才能有利于醫(yī)院做好人力資源管理工作。對現(xiàn)有人力資源管理體系，如何去進行有效整合，是目前醫(yī)院人力資源管理當中面臨的重要問題。不斷探討、證明、研究，在醫(yī)院人力資源管理當中引入權變管理思想，是目前解決問題的有效途徑。社會的變化發(fā)展非常快，管理思想層面也應當隨之而不斷變化，去適應社會的變化和發(fā)展，吸收先進的管理思想并對其進行不斷發(fā)揚。所以，當社會在改變時，我們也必須要在思想上跟上時代的步伐，才能達到真正改變醫(yī)院人力資源管理的目的。這樣一來，才能更好的完成人力資源管理目標，為醫(yī)院帶來社會效益和經(jīng)濟價值。

二、在醫(yī)院人力資源管理中權變思維的具體應用

1.權變人員整體規(guī)劃

醫(yī)院為了發(fā)展，增強自身的競爭力，滿足外部變化對人力的需求以及充分考慮核心競爭力的基礎之上，對醫(yī)院的人力資源重新做出規(guī)劃和評估，使得員工系統(tǒng)成為一個權變的組織。只有在權變思想的指導之下，醫(yī)院對外的競爭當中，人才資源才能確保獲得良好的收益，及時補充人力資源。所以醫(yī)院要想穩(wěn)定的發(fā)展，在人力資源管理中引入權變思想是必然的。

（1）權變核心員工規(guī)劃。了解醫(yī)院的競爭優(yōu)勢與發(fā)展方向，才能更好的充分發(fā)揮權變思想。在醫(yī)院競爭優(yōu)勢方面，決定核心員工規(guī)劃的權變，尋找出醫(yī)院保持競爭力的人力資源，仔細調查核心員工的整體素質。同時，還要仔細分析醫(yī)院外部的人力資源市場，對核心員工的未來變化以及未來的發(fā)展做出預測，然后提出綜合性的規(guī)劃。當醫(yī)院的發(fā)展方向明確時，醫(yī)院根據(jù)發(fā)展方向補充合適的人才資源，比如某些崗位上需要高水平、高技術的員工，那么就要招聘技術能力或者是綜合素質非常高的員工來擔任該職位，比如該崗位需要擅長事物性管理工作者，那么就招聘善于管理事物的員工來單程。醫(yī)院管理者要根據(jù)不斷變化的社會制定員工管理計劃，這樣能夠為醫(yī)院經(jīng)營提供服務的同時還能為醫(yī)院的發(fā)展做出巨大貢獻。

（2）一線員工的權變。依據(jù)核心員工的綜合性規(guī)劃，制定針對性的一線員工規(guī)劃方案，同時還要不斷完善相關培訓計劃，擴張醫(yī)院的服務水平、生產(chǎn)方面的是，把一線員工當作輔助人員，與核心員工配備結合，這樣有利于醫(yī)院應變能力的提升。一線員工堅守崗位的同時還要成為醫(yī)院強有力的后備力量，在規(guī)劃當中具有非常重要的地位。

（3）二線員工的權變。二線員工特點具有突發(fā)性、臨時性，在技能要求方面有一定的限制，人力資源部門要隨時與培訓方進行聯(lián)系，由于業(yè)務量上漲而導致人才缺口，要保證及時補給人才。二線員工的崗位流動性非常強，并且技術方面的要求比較高，針對二線員工，其規(guī)劃是要員工具有較強的專業(yè)能力，比如婦幼保健醫(yī)院，會經(jīng)常組織培訓員工進行培訓，挖掘有價值人才，對員工進行規(guī)劃，創(chuàng)造人力資源庫。

2.招聘方式的權變

醫(yī)院在招攬人才方面，要與時俱進，擴展招聘渠道和途徑，創(chuàng)建全方位的面試體系。結合醫(yī)院實際情況，采用不同的招聘方式來針對不同層次、類型的人才，在考核員工時，充分挖掘員工的素質、技能水平、經(jīng)驗等方面，同時，在考核內容當中，可以將員工對醫(yī)院價值觀念的肯定納入到考核當中。醫(yī)院引進人才，主要依靠招聘程序，然而醫(yī)院各個崗位不一樣，那么采用的招聘方式就要進行相應的改變。通常而言，選拔重要職位的員工，一般都會從內部開始，醫(yī)院中的核心員工是醫(yī)院的基礎，通過自己的努力和奮斗，自身也具備較強的技術和實踐經(jīng)驗，是醫(yī)院中不可或缺的部分。二線員工的選拔，主要結合招聘和內部選拔兩種方法，選拔二線員工，重點是要看醫(yī)院的發(fā)展方向，如果醫(yī)院需要理論知識較強而且招聘經(jīng)驗扎實的員工，可以選擇應屆生，如果需要實踐經(jīng)驗較強的員工，可以從內部進行選擇。醫(yī)院根據(jù)自身的需求，設置不同的面試場景，加強定位招聘，便于獲取最有利的直接信息。

3.薪酬激勵和績效評估權變

（1）績效評估權變。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略定位以及業(yè)務方向，針對不同類型、層次員工考核，考核核心員工，由于內容所含技術較高，而且完成周期時間較長，考核時要制定合理的標準。考核一線員工時，重點針對貢獻、鏟除兩方面，可以頻繁進行考核，這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，考核二線員工比較簡單，次數(shù)方面也可以適量增加。

（2）薪酬激勵權變。針對不同時期不同員工的需求，掌握和了解，制定針對性的、靈活多變的激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，幫助醫(yī)院完成戰(zhàn)略目標。核心員工的薪酬激勵，要符合核心員工的專業(yè)知識水平，還要充分考慮核心員工對醫(yī)院的貢獻。一線員工薪酬激勵，要對精神和物質兩方面進行考慮，但是與核心員工比較，績效工資和基本工資要低一些。二線員工的薪酬激勵，可以采用固定性且短期的薪酬激勵方式。

參考文獻

[1]余正喜.醫(yī)院人力資源管理中權變思維的應用解析[J].中國管理信息化，2015（3）：114-115