【摘要】薪酬激勵自20世紀初就一直被學術界廣泛關注。本文通過相關文獻，概括了我國上市公司薪酬激勵的現(xiàn)狀，從公司治理角度分析了我國上市公司薪酬激勵對財務行為和公司業(yè)績的治理效應，并提出了改進建議與思路。

【關鍵詞】薪酬激勵 股權激勵 現(xiàn)金股利 公司業(yè)績

一、對財務行為的治理效應

薪酬激勵在當代公司治理中占據重要地位，國內外的研究學者在理論與實證方面對薪酬激勵十分重視。以下將從股權激勵模式和現(xiàn)金股利模式來研究高管薪酬對財務行為的治理效應問題。

（一）股權激勵模式

股權是一種常見的薪酬支付手段，不僅可以調動管理層的積極性，還促使他們?yōu)楸竟镜陌l(fā)展盡心盡力。股權激勵大約產生于美國20世紀50年代，并不斷被世界各地的企業(yè)廣泛采用。Bizjak et al（1993）認為更重視長期股票收益的激勵契約將導致有效率的投資。Stephen and Klein（2004）發(fā)現(xiàn)，非管理層董事的股票期權授予可以促進公司增加投資。

然而，周建波和孫菊生在2003年發(fā)現(xiàn)，在董事長和總經理由同一人兼任的公司或股權激勵授予對象包括董事時，與兩職分離的企業(yè)相比較，該公司的經營者受到股權激勵能擁有更多的股數。這說明經營者利用自己在董事會的影響，通過股權激勵這一政策來侵占股東的利益換取自己的私利。

在實證研究中，辛清泉（2007）發(fā)現(xiàn)，當管理者的不懈努力和聰明才智已遠遠超出薪酬激勵所給予的分量時，激勵政策就會失效，管理者會為了擁有更多利益而進行過度投資。曾天培（2011）依據Richardson（2006）提出的投資模型發(fā)現(xiàn)相比于沒有股權激勵的公司，存在股權激勵的公司過度投資水平顯著更高。這說明在中國證券市場，股權激勵反而可能引致過度投資加劇。

（二）現(xiàn)金股利模式

現(xiàn)金股利是股利分配的主要形式，也是吸引投資者和債權人的重要手段。1956年Lintner的理論研究作為股利理論方向的開端讓世界開始關注股利理論的影響。1961年Miller和Modigliani所提出的“股利無關論”使世界認識到了全新的股利理論。

呂長江和周縣華（2005）發(fā)現(xiàn)我國公司高管和董事薪金越高，董事會主席和監(jiān)事會主席持股比例越高，相比其他激勵方式，企業(yè)更樂意支付現(xiàn)金股利。這說明管理層薪酬激勵并沒有起到降低代理成本的作用，反而成為管理層實現(xiàn)自身利益最大化的渠道之一。同樣的，王化成，李春玲和盧闖在2007年的實證研究中發(fā)現(xiàn)控股股東具有集團控制性質的上市公司相比于沒有控制的上市公司更加不愿意進行現(xiàn)金股利分配，即使進行分配，其金額和數量也減少很多。這也就是說，在我國上市公司中，控股股東的利益侵占行為并沒有引起投資者足夠的警惕和相關部門有力的監(jiān)管，體現(xiàn)了我國法律制度在中小股東利益保護環(huán)節(jié)的薄弱。

通過對以上兩種研究高管薪酬的模式對財務行為的治理效應分析可以看出股票激勵契約容易導致過度投資并加劇大股東利益侵占，而現(xiàn)金支付容易引起管理層對長期項目的投資不足，因此現(xiàn)金與股票相結合的激勵應該更為有效。

二、對公司績效的治理效應

現(xiàn)代公司制度下，公司渴望使用高管激勵政策來實現(xiàn)公司利潤最大化。因此，大部分的激勵契約都是將高管薪酬與公司的業(yè)績掛鉤，在固定工資基礎上，設定基于會計利潤的獎金報酬，并授予基于股票價值的股票期權。所以影響激勵效果的最主要因素應是與薪酬掛鉤的公司業(yè)績。

Jensen和Murphy（1990）實證研究了現(xiàn)金報酬、認購股權、內部持等產生的激勵作用，發(fā)現(xiàn)激勵效應主要來自高管持有的股份。Jensen還發(fā)現(xiàn)CEO年薪與公司績效之間的相關性并不是太強，導致CEO年薪無法匹配企業(yè)需要的激勵效應。但是，Hall和Liebman（1998）的研究結果正好相反，他們發(fā)現(xiàn)股票期權所占比重越大，公司績效效果越強。

在我國，一些學者也進行了相關研究。魏剛和李增泉（2000）在實證方面發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司規(guī)模密切相關，但并沒有達到預期的激勵效果。但是，杜興強和王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的增長增加了高管的持股比例并加快了公司業(yè)績的顯著增長。韓慧娟（2013）年通過實證分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變動能引起每股收益與凈資產收益率同向變動。雖然針對于某些企業(yè)來說，高管薪酬與公司業(yè)績的變動往往不太相匹配，但上市公司總體的高管薪酬增長幅度仍然和公司績效的增長幅度變現(xiàn)為一致性變動。

從研究學者們結論不一致來看，國內外學者對于高管薪酬的增長與公司績效的變動是否相關并沒有統(tǒng)一的定論，這或許與他們研究時選擇不同的研究樣本以及不同的變量有密切關系。因此，陳震、張鳴（2008）認為企業(yè)要合理選擇業(yè)績指標制定高管薪酬，并不斷加大它對業(yè)績的敏感程度。同時，學者們也應意識到，股權激勵效果可能只是初步表現(xiàn)出來，具有不穩(wěn)定性，后續(xù)研究應在高管薪酬激勵與公司績效的關系中增加更多調節(jié)變量，盡量使研究模型趨于完善。

三、結論與建議

根據以上國內外文獻分析，企業(yè)可以考慮以下建議：

第一，成立獨立于董事會和管理層以外的薪酬考核機構來制定激勵準則，評估股權激勵的對象。

第二，優(yōu)化激勵機制的外部環(huán)境，督促公司建立責權利明確的股東會、董事會、經理層，并完善獨立董事制度。

第三，完善現(xiàn)有的薪酬契約，考慮將其他指標同時納入薪酬結構中，如相對業(yè)績評價體系，國際同行標準體系等。

第四，擴大監(jiān)管視角，即從債權人、股東角度出發(fā)，深入研究監(jiān)督體系對高管激勵的影響。

目前薪酬激勵的研究只是關注到整體的激勵效應，因此未來的研究應更為細化，要具體深入到業(yè)績單位、虛擬股票、股票增值權、延期支付等不同股權形式的激勵效應，考慮最佳激勵組合以達到最佳的激勵效果。

參考文獻

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作者簡介：郭夢琪（1993-），女，漢族，河南開封人，畢業(yè)于河南大學，研究方向：財務管理。