曹梅

摘 要：薪酬是現(xiàn)代企業(yè)最核心的組成元素。文章從實(shí)際出發(fā)，闡述了薪酬制度改革在員工激勵(lì)制度中所起到的作用。

關(guān)鍵詞：薪酬制度 激勵(lì) 人力資源

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）02-253-02

在中國(guó)改革持續(xù)深入，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)逐步加深的背景下，人力資本日益在國(guó)家之間，企業(yè)之間占據(jù)核心地位。在當(dāng)今全球一體化的趨勢(shì)下，企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展，員工的素質(zhì)和活力成為最主要的因素之一。因此，如何最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，正是企業(yè)管理者所需解決的最急迫的問(wèn)題。

薪酬制度改革，一方面對(duì)員工激勵(lì)有著重大影響，另一方面對(duì)于企業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生積極的作用。因此怎樣改革薪酬制度，使其增強(qiáng)企業(yè)的向心力，成為吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才的催化劑。這正是筆者所要探討的內(nèi)容。

一、相關(guān)概念闡述

1.薪酬。薪酬是現(xiàn)代企業(yè)最核心的組成元素。薪酬顧名思義，是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的總和。從內(nèi)涵來(lái)講，薪酬包括內(nèi)在經(jīng)濟(jì)薪酬和外在經(jīng)濟(jì)薪酬。外在經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工獲得的貨幣收入。這包括工資，獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼，津貼等表現(xiàn)形式。內(nèi)在經(jīng)濟(jì)薪酬是指在工作過(guò)程中員工形成的感受和思維。通常表現(xiàn)為員工完成工作時(shí)所得到的成就感、責(zé)任感。而且內(nèi)在薪酬的表現(xiàn)形式常常為隱性的非貨幣化收入，包括晉升，心理補(bǔ)償，生活質(zhì)量等?？偠灾?，薪酬的本質(zhì)是兩大主體企業(yè)對(duì)員工的能力的等價(jià)交換。只有深刻理解薪酬的定義，我們才能知道薪酬在人力資源作業(yè)中起到重要作用，明白薪酬是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

2.激勵(lì)。激勵(lì)，通俗地講就是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。其表現(xiàn)為充分調(diào)動(dòng)人的積極性，使其能力和潛力發(fā)揮出來(lái)，從而成為行動(dòng)的推動(dòng)力。從企業(yè)角度講，是企業(yè)為員工提供充分的需求條件，使其按照企業(yè)所期望的表現(xiàn)出符合要求的行為過(guò)程。而激勵(lì)制度是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系總和。其根本目的是實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使他們保持工作的積極性。當(dāng)然了，我們也應(yīng)該注意到員工的低層次需求受到過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)工資的阻礙。

二、影響薪酬制度的因素

1.企業(yè)自身因素。薪酬水平的高低在于企業(yè)的盈利能力。一家企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是衡量薪酬支付水平的關(guān)鍵指標(biāo)。正如大眾所知，銀行業(yè)，壟斷企業(yè)，石油等這些收益水平較高的企業(yè)薪酬遠(yuǎn)勝于普通企業(yè)。同時(shí)，對(duì)于一家企業(yè)而言，人力資源越得到有效的配置，這家企業(yè)的薪酬水平也就越高。因此從根本而言，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益中占據(jù)著重要的地位。此外，企業(yè)文化也是影響薪酬水平高低的重要因素之一。有些企業(yè)在企業(yè)文化一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)，而忽視了工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性，更無(wú)視薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性的作用。這些都導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下降，從而更加打擊了員工的積極性。

2.薪酬制度本身。一些企業(yè)的員工考核制度缺乏科學(xué)性和公平性，考核管理更是具有很大的隨意性，仍舊停留于個(gè)人的主觀判斷，特別是個(gè)人的喜好。這就導(dǎo)致了員工能力和個(gè)人貢獻(xiàn)同個(gè)人的勞動(dòng)收入不成正比。雖然資本要素的再分配在企業(yè)中獲得了重視，但企業(yè)在勞動(dòng)和技術(shù)要素分配方面還不能適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)管理。另外某些企業(yè)過(guò)度強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用，卻忽視了企業(yè)文化，這都是不成熟的做法。企業(yè)不應(yīng)忽視領(lǐng)導(dǎo)的肯定和賞識(shí)這些非物質(zhì)因素對(duì)員工激勵(lì)的影響。

3.外部環(huán)境。由于勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同導(dǎo)致了不同國(guó)家，不同地區(qū)薪酬水平的不同。同時(shí)，在工資占國(guó)民收入比不變的條件下，國(guó)民收入越高，薪酬水平就越高。此外，根據(jù)中國(guó)國(guó)情不同，不同地區(qū)物價(jià)水平也不盡相同，這也大大影響企業(yè)的薪酬水平。

三、薪酬制度改革對(duì)員工激勵(lì)中的影響

（一）薪酬激勵(lì)管理的成果

赫茨伯格提出的雙因素理論，這里是指激勵(lì)和保健因素。當(dāng)這兩個(gè)因素降到水平線以下時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意的情緒。激勵(lì)指員工績(jī)效工資只有當(dāng)其占有一定比例才能激發(fā)員工的積極性。保健因素指員工的基本工資，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工基本的生活保障。

斯金納的操作條件反射理論，是指人的行為只受到外部環(huán)境刺激。在不斷改變刺激的條件下，行為和環(huán)境相互刺激，從而目標(biāo)得到強(qiáng)化。這意味著員工要達(dá)到管理者所期望的行為，管理者必須給予物質(zhì)和精神刺激，從而不斷增強(qiáng)這種行為的頻率，達(dá)到管理者的目的。

弗隆提出的期望理論。一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看的越大，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。與此同時(shí)，員工對(duì)自己的認(rèn)可也起到重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供培訓(xùn)，使其可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）薪酬制度對(duì)激勵(lì)制度本身的影響

薪酬制度改革應(yīng)遵循按勞分配的原則。薪酬不是簡(jiǎn)單的加減法，而應(yīng)該建立企業(yè)自己的價(jià)值取向。其核心是員工的工作績(jī)效與個(gè)人所得相匹配。同在此前提下，企業(yè)也應(yīng)針對(duì)不同能力的員工，建立起不同層次的薪酬管理制度，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使員工的發(fā)展和個(gè)人的能力發(fā)展同步。從而能夠使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的向心力。

（三）薪酬制度改革對(duì)員工的積極性的影響

1.人的積極性沒(méi)調(diào)動(dòng)起來(lái)主要原因是動(dòng)機(jī)沒(méi)被激發(fā)。動(dòng)機(jī)是由人的需求引起的。著名的心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人有五種層次的需求，由下往上依次是：生理，安全，社交，尊重和自我實(shí)現(xiàn)。只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已滿足的需求不能起到激勵(lì)作用。而且只有低層次的需求得到滿足后才會(huì)有高層次的需求。因而當(dāng)一個(gè)人滿足這些未滿足的需求時(shí)，他就會(huì)努力追求他所需要的東西。

由馬斯洛的理論，人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生是人的內(nèi)在需求和外部的刺激和誘導(dǎo)。薪酬在滿足員工的低層次需求同時(shí)，有助于激勵(lì)員工追求高層次需求。因此，管理者在管理過(guò)程中，必須將基本工資設(shè)定在滿足員工基本生活需求上。在激勵(lì)過(guò)程中提供激勵(lì)的誘因，在一定程度影響他的行為，然后在其過(guò)程中研究員工需求的各種內(nèi)容。

2.薪酬體制不能簡(jiǎn)單粗暴的單一化、簡(jiǎn)單化。例如不少企業(yè)在快速發(fā)展中，只顧埋頭于公司的利益，而沒(méi)有形成規(guī)范化的制度，缺少了整體規(guī)劃，以至于出現(xiàn)問(wèn)題，這就形成所謂的補(bǔ)丁式薪酬制度。企業(yè)管理者應(yīng)該了解員工的需求，對(duì)其有針對(duì)性，更應(yīng)該在過(guò)程中不斷了解員工需求的變化，從而根據(jù)不同員工的需求，設(shè)計(jì)不同的工作崗位。企業(yè)以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)和運(yùn)用激勵(lì)系統(tǒng)，采取正確的措施，才能事半功倍。

（四）薪酬制度改革對(duì)員工向心力的影響

我們從以上就可以得知，一切有效性的激勵(lì)手段都源于企業(yè)管理者對(duì)員工需求的了解，與之對(duì)應(yīng)的是員工的精神需求常常被企業(yè)無(wú)視。一個(gè)只強(qiáng)調(diào)用物質(zhì)來(lái)激勵(lì)員工的企業(yè)，和一個(gè)以工作本身為挑戰(zhàn)性的企業(yè)，他們的員工積極性和精神狀態(tài)肯定是不同的。企業(yè)的文化如果能與員工的理念相統(tǒng)一，那么員工就會(huì)認(rèn)為自己的工作有價(jià)值，這在一定程度上也能激勵(lì)員工。員工希望自己的工作能夠得到企業(yè)管理者或者同事的認(rèn)可，即使沒(méi)有金錢物質(zhì)激勵(lì)，也能起到激勵(lì)的作用。企業(yè)管理者應(yīng)善于將外部激勵(lì)因素同內(nèi)部激勵(lì)因素結(jié)合起來(lái)，為員工改善工作環(huán)境，創(chuàng)造出和諧友愛(ài)的工作氛圍。我們也應(yīng)注意的是：薪酬制度應(yīng)充分的人性化和具有激勵(lì)性，企業(yè)應(yīng)建立起本身的價(jià)值導(dǎo)向，使員工對(duì)工作充滿興趣，同時(shí)因人而異滿足員工的個(gè)體差異，讓員工的個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為相一致，從而引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的活力。所以成功的薪酬制度的改革不但能滿足員工的低層次和高層次需求，而且也大大增強(qiáng)了員工的凝聚力和向心力。

薪酬制度改革也從內(nèi)部倒逼企業(yè)改革，企業(yè)在其改革過(guò)程中，重新梳理現(xiàn)有的崗位，并結(jié)合員工的素質(zhì)和能力水平，成功實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)改革工作，實(shí)現(xiàn)工作崗位能者居之的公平良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（五）薪酬制度對(duì)員工工作能力的影響

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的均衡健康發(fā)展，就要解決薪酬分配的內(nèi)在矛盾。這樣做可以實(shí)現(xiàn)有效調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，從而達(dá)到企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置。薪酬制度改革要考慮多方面因素。在企業(yè)內(nèi)部，人際和交往是員工的感情需求，在工作中，與同事的相處是否融洽以及企業(yè)對(duì)員工的吸引力都是對(duì)員工激勵(lì)產(chǎn)生的重要作用。在工作過(guò)程中，充分展現(xiàn)自我才能，企業(yè)員工才能獲得強(qiáng)烈的滿足感。激勵(lì)的最基本原則是公平，企業(yè)如果不公正，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，更會(huì)挫傷員工的積極性。企業(yè)在薪酬分配中，應(yīng)注意個(gè)人貢獻(xiàn)和公司所獲得的收益相匹配，拓寬員工升職的渠道，這樣才能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)員工的熱情，從而使員工在工作中的個(gè)人能力和整體素質(zhì)得到極大的飛躍。從一方面來(lái)看薪酬是企業(yè)對(duì)員工的成本投入，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)所獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本支出。合理的薪酬不僅僅改善員工的生活條件，而且更能顯示企業(yè)對(duì)員工工作能力的認(rèn)可，贏得員工對(duì)企業(yè)的尊重。另外企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的要求，設(shè)計(jì)出合適的激勵(lì)力度。通常來(lái)說(shuō)，當(dāng)激勵(lì)力度達(dá)到一定的水平，效果就會(huì)減弱。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)力度時(shí)應(yīng)把握適度的原則?？偠灾?，企業(yè)要轉(zhuǎn)換思維，實(shí)行崗位管理，拋棄以前的舊思維，重視薪酬制度與企業(yè)文化與戰(zhàn)略的匹配。將薪酬和福利的界限區(qū)別開(kāi)來(lái)，不能走以前的老路，這樣才能激發(fā)員工的工作激情，調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。

（六）薪酬制度和員工激勵(lì)的相互作用

企業(yè)的薪酬制度應(yīng)具有導(dǎo)向性。能夠使企業(yè)員工清楚明白，企業(yè)反對(duì)怎樣的行為，擁護(hù)怎樣的行為。如果企業(yè)沒(méi)有明晰的目標(biāo)，那么企業(yè)所希望的激勵(lì)效果將大大減弱。薪酬制度的改革，要通過(guò)體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，提高員工的工作積極性。對(duì)一家企業(yè)而言，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是根本的競(jìng)爭(zhēng)。從企業(yè)角度講，優(yōu)厚的薪酬不僅能為企業(yè)留下更多的人才，而且也能激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于員工而言，薪酬的高低也證明了他們能力的高低。我們也應(yīng)注意到優(yōu)厚的薪酬雖然能為企業(yè)留下更多的人才，但同時(shí)也使企業(yè)的人力成本增大。如果企業(yè)的績(jī)效沒(méi)有一定的變化，那么它將大大影響企業(yè)的正常運(yùn)作。企業(yè)要確定合理性的激勵(lì)性薪酬，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，促使員工學(xué)習(xí)，使員工不斷提高自己的工作技能。

四、結(jié)語(yǔ)

合理的企業(yè)薪酬制度能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，積極的員工能為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。企業(yè)要結(jié)合自身的情況，改革薪酬制度，最大程度調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。

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[3] 張德.人力資源開(kāi)發(fā)和管理.清華出版社，1996

（作者單位：項(xiàng)城市人力資源和社會(huì)保障局 河南項(xiàng)城 466200）

（責(zé)編：呂尚）