馬凌燕

摘 要：文章通過對山西省忻州金古源糧油有限公司人力資源管理的分析研究，提出了我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在問題，針對存在的問題提出了改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 改進(jìn)措施

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-247-02

改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般破土而出，成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會進(jìn)步重要支柱，它不僅完善了我國市場經(jīng)濟(jì)，同時解決了社會就業(yè)，也為我國的經(jīng)濟(jì)繁榮社會穩(wěn)定提供了保障作用。但中小企業(yè)在為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時也顯現(xiàn)出一系列自身的不足，其中人力資源管理是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要問題之一。

一、研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展，大量外企涌入中國市場。我國的中小企業(yè)不僅面對國有大中小企業(yè)的競爭，同時還要面對外企的競爭，要想在這樣競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地，那么企業(yè)首先應(yīng)從自身管理著手，人力資源管理是重中之重。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，科學(xué)合理的人力資源管理能夠激發(fā)企業(yè)員工積極性、能動性和創(chuàng)造性。

本文以山西省忻州金古源糧油有限公司為例，從該公司人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析研究我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，針對這些問題提出了改進(jìn)措施。

二、忻州金古源糧油有限公司簡介及人員結(jié)構(gòu)

（一）簡介

忻州金古源糧油有限公司成立于2009年10月，隸屬于山西金龍油脂有限公司，是一個自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的企業(yè)。該公司負(fù)責(zé)忻州東六縣——忻州、原平、定襄、代縣、五臺、繁峙，主要以銷售金龍魚米、面、油為主。截至2014年12月底員工人數(shù)30人，人均月工資約2500元（不含庫房提成）。

（二）公司組織結(jié)構(gòu)

1.經(jīng)理（1人）：統(tǒng)籌整個公司發(fā)展，預(yù)測、決策公司的重大事項(xiàng)，公司采購、人員任免及業(yè)務(wù)往來。

2.市場、人力資源（3人）：負(fù)責(zé)1人，促銷2人。負(fù)責(zé)9個區(qū)域市場檢查；負(fù)責(zé)人員招聘；負(fù)責(zé)人員工資核算。

3.業(yè)務(wù)員（9人）：負(fù)責(zé)分區(qū)域銷售與市場維護(hù)。

4.財務(wù)人員（2人）。專職1人，兼職1人。專職人員負(fù)責(zé)日常賬務(wù)處理；兼職會計負(fù)責(zé)月底結(jié)賬報賬報稅。

5.庫房（13人）。庫房負(fù)責(zé)人1人，管理人員3人，司機(jī)9人。負(fù)責(zé)每日庫房出貨、回貨及貨物的配送。

6.收銀（1人）：負(fù)責(zé)門市商品銷售及管理。

7.文員（1人）：負(fù)責(zé)與總公司及供貨商對接。

（三）忻州金古源糧油有限公司人員狀況

1.人員年齡情況。該公司40歲以上人員占總?cè)藬?shù)10%，30～40歲人員占總?cè)藬?shù)17%，20～30歲人員占到總?cè)藬?shù)73%，這些數(shù)據(jù)充分說明年齡整體偏小。

2.人員文化狀況。截至2014年12月，忻州金古源糧油有限公司現(xiàn)有人員30人，大專及以上學(xué)歷人員4人，占總?cè)藬?shù)13%，大專以下學(xué)歷人員26人，占總?cè)藬?shù)87%。由此可看出公司員工文化程度偏低。

3.人員在職年限。公司人員在職年限3年以上13人，占總數(shù)的43%，公司人員在職年限1年以上、3年以下7人占總?cè)藬?shù)23%，1年以下10人，占總數(shù)的31%，數(shù)據(jù)顯示該企業(yè)人員流動較快。

4.人員薪金核算標(biāo)準(zhǔn)。財務(wù)、文員、促銷員每月固定工資（正常每月26天計算，超出天數(shù)另計）。

庫房管理人員：（1）管理人員：底薪+提成。提成=當(dāng)月公司銷售額*0.001—當(dāng)月庫損。（2）司機(jī)：底薪+提成。提成=當(dāng)月品項(xiàng)計提標(biāo)準(zhǔn)*當(dāng)月送貨量（噸）。（3）市場人力部：底薪+市場檢查。（4）業(yè)務(wù)員：底薪+提成—市場扣分。提成=品項(xiàng)計提標(biāo)準(zhǔn)*當(dāng)月銷售額。

三、我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在共性問題

1.組織結(jié)構(gòu)不合理。該公司是典型職能部門化，人力資源管理部門對于企業(yè)應(yīng)處于核心地位，而從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖看，則與收銀員、文員處于同等位置，充分說明企業(yè)對人力資源管理部門重視不足；另外組織結(jié)構(gòu)太過扁平，使得企業(yè)經(jīng)理直接參與每一部門管理，所有事情都得親力親為，則會使更多時間精力無法用到企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營上。

2.人員文化程度偏低。從公司人員文化狀況中可以看出，該公司初、中、高中人數(shù)居多占87%，在銷售行業(yè)中許多老總對員工學(xué)歷不很注重，只注重強(qiáng)調(diào)銷售經(jīng)歷。文化層次較低，特別是從事銷售一線人員，首先他們?nèi)狈εc客戶間溝通技巧，其次對自己市場也不能合理規(guī)劃，對全年任務(wù)分解上也多帶盲目性等。

3.年齡偏低。公司整體平均年齡僅24歲，對于這樣工作群體首先缺乏經(jīng)驗(yàn)，其次日復(fù)一日面對不同類型人，重復(fù)相同工作，對于年輕人來說工作易煩躁，易受外界影響，最后缺乏成年人的穩(wěn)重與責(zé)任心。

4.薪金福利。市場不同，業(yè)務(wù)員任務(wù)量不同，完成任務(wù)情況也就不同，那么提成也就不同。公司很難完全準(zhǔn)確根據(jù)市場劃定任務(wù)量，造成公司業(yè)務(wù)員工資高者7000～8000元，低者2000元左右，薪酬高的，固然可激勵一部分人，同時也影響了低收入者，造成一部分人破罐子破摔心理情緒。

5.招聘過于倉促。公司對招聘、解聘、離職有一定規(guī)章制度，但對于銷售業(yè)務(wù)來說，無論是司機(jī)還是業(yè)務(wù)員來說不可能在規(guī)定時間內(nèi)招聘到合適人才，從發(fā)出招聘——應(yīng)聘——面試——短期培訓(xùn)——試用，一個月的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，每一個崗位都非常重要，不能空缺，有時企業(yè)也只能對應(yīng)聘者降低要求，先上崗再慢慢挑選合適人才，新人在崗的1～2個月時間還不穩(wěn)定。

6.人員培訓(xùn)不到位。該公司人員培訓(xùn)一般先市場部對其培訓(xùn)一天，熟悉商品，熟悉價格及市場要求和工資核算辦法；再由原市場業(yè)務(wù)員或富有經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)員進(jìn)行1對1跟車培訓(xùn)（2天左右），最后直接上崗。短期培訓(xùn)對于新業(yè)務(wù)員來說存在很多隱患，有些業(yè)務(wù)員甚至連商品也混淆，價格上更是沒有一點(diǎn)概念，這樣上崗的業(yè)務(wù)員會大大降低客戶對企業(yè)的信任。

四、改進(jìn)措施

1.合理科學(xué)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)，由扁平式轉(zhuǎn)化為錐型結(jié)構(gòu)。忻州金古源糧油有限公司過去的組織結(jié)構(gòu)可增快信息傳遞速度，但造成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對所有部門參與管理，降低了部門負(fù)責(zé)人的積極性、主動性，能動性。同時應(yīng)提高人力資源管理的地位。

2.提高企業(yè)整體文化水平?，F(xiàn)在市場競爭是知識與科技競爭，要想提高整個企業(yè)文化水平，應(yīng)從兩方面著手：（1）在招聘人員時重視錄用人員的文化程度；（2）對在職人員應(yīng)鼓勵其學(xué)歷提升，例如，可報銷部分學(xué)費(fèi)或?qū)υ诼毱陂g取得專科以上學(xué)歷人員獎勵等。

3.提高企業(yè)人員整體平均年齡。提高員工平均年齡有助于提高企業(yè)創(chuàng)新能力，在人員招聘過程中盡量將招聘人員年齡控制在23～35歲，盡量招聘有銷售經(jīng)驗(yàn)人員，這樣可提高企業(yè)人員年齡。

4.制定公平薪酬制度。一套合理公平薪酬制度可以提高企業(yè)員工工作積極性，可以吸引優(yōu)秀人才，降低企業(yè)人員流動。制定公平合理薪酬制度一般從三方面著手：（1）薪酬水平。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)查同行業(yè)薪酬水平來制定本企業(yè)員工薪酬。（2）薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)員工所處崗位不同，薪酬構(gòu)成內(nèi)容不同。如內(nèi)勤人員薪酬基本工資+工作年限，而業(yè)務(wù)員薪酬基本工資+工齡工資+提成等。（3）員工貢獻(xiàn)。員工為企業(yè)貢獻(xiàn)多，創(chuàng)造價值大，可額外進(jìn)行獎勵，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)少，創(chuàng)造價值小，可進(jìn)行處罰。為了達(dá)到公平，需要企業(yè)年初區(qū)域任務(wù)分解時，就必須綜合考慮（人口、經(jīng)濟(jì)、區(qū)域位置等）分解區(qū)域任務(wù)量，只有達(dá)到公平才能讓人心服口服，不帶情緒工作，更好地推動企業(yè)發(fā)展。

5.建立人才儲備庫，短期內(nèi)高效招到所需人才。企業(yè)可將每次招聘未面試、面試未應(yīng)聘情況不錯人員，分類放入企業(yè)人才庫中，待企業(yè)需要人時，我們邊發(fā)布招聘信息，邊查看人才儲備庫，做兩手準(zhǔn)備，避免缺人招人難，人員急上崗，人員流動快。

6.完善培訓(xùn)過程。中小企業(yè)對新入職人員應(yīng)按規(guī)定流程、內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，一般應(yīng)注重以下幾項(xiàng)：（1）公司情況、公司市場地位、公司管理制度、公司薪酬管理考核制度及業(yè)務(wù)流程。（2）本企業(yè)所銷售商品、銷售價格、近期活動及競品銷售情況。（3）所屬區(qū)域客戶實(shí)地拜訪。公司也可組織員工去省公司或去其他業(yè)務(wù)好的區(qū)域?qū)W習(xí)，或者邀請優(yōu)秀業(yè)務(wù)員或市場研究專家進(jìn)行宣講。

通過系統(tǒng)的入職學(xué)習(xí)培訓(xùn)和后期能力培訓(xùn)，可提升員工素質(zhì)與能力，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

五、總結(jié)

我國中小企業(yè)發(fā)展時間短、成長艱難，雖然取得了一定成績，但是在人力資源管理中顯現(xiàn)出一些問題。本文雖然只針對忻州金古源糧油有限公司進(jìn)行分析，其實(shí)在很多中小企業(yè)中都存在著相似的問題，如果能將上述問題解決，必將促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾漫豐.我國中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題及改進(jìn)對策[D]

[2] 劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究.經(jīng)濟(jì)體制改革，2011（5）

（作者單位：忻州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西忻州 034000）

（責(zé)編：若佳）