摘 要：隨著現(xiàn)代職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校財務(wù)人員已經(jīng)成為職業(yè)倦怠高發(fā)的新人群。文章基于組織支持視角，通過問卷調(diào)查了解高職院校財務(wù)人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析其影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)對職業(yè)倦怠的組織干預(yù)策略：完善管理機制、塑造歸屬感的組織文化；改善領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境；減輕工作負荷、制定科學(xué)的評價機制；再造任務(wù)流程、激發(fā)成就感和活力；重視隊伍建設(shè)、疏通成長成才渠道。

關(guān)鍵詞：組織支持 高職 財務(wù)人員 職業(yè)倦怠 對策

中圖分類號：F240；F233 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-241-03

隨著現(xiàn)代職業(yè)教育的快速發(fā)展和高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃的不斷推進，作為高職院校重大決策的參與部門，財務(wù)工作的重要性和復(fù)雜性日益凸出。如何運用新理念、新思路、新舉措幫助學(xué)校優(yōu)化校內(nèi)校外資源、完善院校治理結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步提升辦學(xué)水平和服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展能力，是對財務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的新挑戰(zhàn)。目前，財務(wù)工作面臨巨大的壓力，這不僅影響他們的心理健康，還會出現(xiàn)財務(wù)工作缺乏創(chuàng)新動力、工作熱情下降等現(xiàn)象，對現(xiàn)代高職文化的塑造和高職教育的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴重的影響。

一、高職院校財務(wù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查分析

職業(yè)倦?。╞urnout）是美國人Freudenberger于1974年首次提出的，指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最為學(xué)者廣泛引用的是Maslach等（1986）所做的定義：在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。

為了解高職院校財務(wù)人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，2015年11月間對13所高職院校的202名財務(wù)人員進行問卷調(diào)查，回收問卷186份，有效問卷183份，有效率為90.6%。調(diào)查問卷采用匿名形式，主要內(nèi)容涉及兩個部分：一部分為個人基本情況介紹（性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、技術(shù)職稱）；一部分為個人職業(yè)倦怠情況調(diào)查（情感耗竭、人格解體、個人成就感三個緯度，24個項目）。

本研究采用隨機抽樣的方法，調(diào)查對象中男性60人（占32.78%）、女性123人（占67.22%）；學(xué)歷本科及以上162人（占88.52%）、大專及以下的21人（占11.48%）；年齡在45歲以下的126人（占67.24%）、45歲以上的57人（占32.76%）。本次調(diào)查采用5級評分法，平均數(shù)在3以下的為輕度倦怠，3～4之間的為中度倦怠，4以上的為高度倦怠。通過調(diào)查得出：有33人為中度倦?。ㄕ?8.03%），有6人為重度倦?。ㄕ?.28%），主要問題都是來源于個體與工作的不匹配，集中在以下幾點：一是財務(wù)人員在學(xué)校地位低，發(fā)展空間?。欢呛茈y找到目前工作的價值；三是認為目前的工作中不能發(fā)揮自己的才能；四是認為自己被超負荷的工作任務(wù)榨干了。

二、組織支持理論與財務(wù)人員職業(yè)倦怠

基于社會交換概念和酬報原則，Eisenberger等（1986年）于 首次提出組織支持理論（Organizational Support Theory）和組織支持感受（Perceived Organizational Support）的概念。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法，參與決策、公平對待與發(fā)展機會是影響組織支持感的主要因素。

研究表明，組織支持感的社會情感支持和制度支持維度對職業(yè)倦怠具有顯著的預(yù)測作用。員工通過對組織的具體政策和決策來感受是否得到組織幫助和支持，尤其是在薪酬待遇和職位提升等方面。組織要重視員工的貢獻，為他們提供展示工作技能的機會，實現(xiàn)自我價值。財務(wù)人員任勞任怨，在平凡的崗位默默為學(xué)校貢獻力量，如果感受不到組織對他們的尊重和關(guān)心，就很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至?xí)a(chǎn)生離職傾向。

二、高職院校財務(wù)人員職業(yè)倦怠的組織影響因素

本文基于組織支持視角，通過對高職院校財務(wù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查，認為影響因素主要有以下幾個方面：

（一）作業(yè)方式繁瑣單一、政策性強

高職院校財務(wù)日常核算工作主要包括收入核算、支出核算、收費管理、薪酬補貼發(fā)放、稅務(wù)事務(wù)處理、報表分析處理等。每一筆具體業(yè)務(wù)繁重而瑣碎，僅日常報銷一項業(yè)務(wù)的記賬憑證量月平均高達1000多張。在報銷過程中，財務(wù)人員因票據(jù)不合法和支出內(nèi)容不符合規(guī)定拒絕報銷，教職工會產(chǎn)生抵觸反感情緒。財務(wù)人員辛勤的勞動無法獲得各方面的理解和尊重，同時還承受大的心理壓力。再比如學(xué)校基于“以學(xué)生為本”的出發(fā)點，學(xué)生收費不能完全集中通過銀行終端代扣代繳，而是將收費工作日?；液芏鄬W(xué)生仍是以現(xiàn)金形式繳費，年收費達2萬多人次，工作效率不高。通過對高職院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：仍有20%的學(xué)校實行全天不間斷報銷制度，賬務(wù)核對和整理工作只有靠加班完成。如此繁重的日常事務(wù)性工作，財務(wù)人員無法投入大量的精力學(xué)習(xí)，自我能力不能繼續(xù)提升，漸漸就會產(chǎn)生倦怠感。

（二）領(lǐng)導(dǎo)方式不科學(xué)、職責(zé)不明

一個部門的風(fēng)格就是部門領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，已有的研究顯示：員工通常會把直接領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度認定是組織的態(tài)度，組織的反饋措施能夠?qū)T工的目標及其勝任、職業(yè)發(fā)展準備行為等產(chǎn)生影響。目前高職院校通常按照辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)條件和職能權(quán)限等確定財務(wù)部門的科室劃分、崗位設(shè)置，但是人員配備普遍不足。在不違背內(nèi)部控制的條件下，財務(wù)人員多數(shù)都是身兼數(shù)職，還要完成一些臨時性的工作。因此在實際工作中，由于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和喜好，對部門人員的統(tǒng)籌安排不一樣?？赡軙霈F(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)對各崗位職責(zé)內(nèi)事項干涉太多，沒有自主權(quán)，導(dǎo)致有些人員因“能不能干”、“怎么干”、“領(lǐng)導(dǎo)不信任”等而感到自身價值降低，碌碌無為。也可能出現(xiàn) “因時而異、因事而異”或同一事項幾個人共同負責(zé)的情況，這樣導(dǎo)致財務(wù)人員由于“職責(zé)不明”、“能者多勞”、“干多不如干少”等思想的影響，本來井然有序的工作次序就被打亂，出現(xiàn)相互推諉或拖沓現(xiàn)象。工作中摻入領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，由此會在一定程度上導(dǎo)致財務(wù)人員越來越感覺無所適從，繼而產(chǎn)生倦怠心理。

（三）評價機制不合理、激勵不足

近年來，很多高職院校進行了崗位績效工資制度改革，改革后的評價和分配制度明顯向一線教師傾斜。同等條件下財務(wù)人員的崗位等級和薪酬待遇遠低于專職教師，考核評價也沒有突出績效導(dǎo)向，僅僅考核崗位工作的完成情況和科研工作完成情況等。作為重要的管理部門，財務(wù)人員任勞任怨，在平凡的崗位默默為學(xué)校貢獻一份力量，他們的個人素質(zhì)、學(xué)歷和職稱也不一定低于專職教師，如果同等條件下在崗位聘用、職稱評審、薪酬待遇等方面差距過大，必然會影響其工作積極性?？冃Э己酥锌蒲谐晒闪藣徫坏燃壴u定、漲薪的主要指標，片面要求財務(wù)人員完成和教師一樣的科研工作量，而不關(guān)注其崗位勞動強度、工作成本效益和實際貢獻程度，必然會導(dǎo)致財務(wù)人員力不從心，疲于應(yīng)對工作中的人和事。同時，一些高職院校普遍存在按身份進行分配的現(xiàn)象，同樣崗位條件下，“有身份”人員（編制內(nèi)）的薪酬待遇高于“沒有身份”人員（人事代理、長聘、短聘），評先評優(yōu)講究論論資排輩、輪流坐莊，沒有實現(xiàn)以崗定責(zé)、以崗定薪，對于優(yōu)秀人才的激勵不足。這種不合理的評價機制和同工不同酬的政策，使財務(wù)人員沒有歸屬感，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、組織支持理論視角下的干預(yù)策略

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高職院校財務(wù)人員滿足低層次需求的同時，更注重追求在組織中獲得尊重、認可和自我價值的實現(xiàn)。由此可見，解決倦怠問題僅僅通過自我完善是遠遠不夠的，根據(jù)個人—工作匹配理論，必須從組織的角度實施。

（一）完善管理機制，塑造歸屬感的組織文化

高職院校的組織文化具有獨特的校園氣息，是全體教職員工對學(xué)校組織環(huán)境的認知的心理感受，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式作用的結(jié)果。組織文化強調(diào)人是管理的中心，尊重人、關(guān)心人、信任人，是師生共享的價值觀和辦學(xué)理念，是人人都有“以校為榮”的情感和信念。高職院校要打破僵化的管理體制，廢除一定的官僚氣息，廣開用人渠道、知人善任、用人所長，營造開放、團結(jié)、進取的組織氛圍和相互尊重、理解、信任的人文環(huán)境。組織應(yīng)當建立并真正落實各種人本化的管理制度，定期開展教職工和學(xué)生滿意度調(diào)查，密切關(guān)注并激勵財務(wù)人員主動進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并在核心價值觀中體現(xiàn)組織與個人職業(yè)發(fā)展的協(xié)同關(guān)系。建立重大決策公平公開公示制度，并加強員工參與和溝通反饋機制，對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理和落實，形成和諧互助的氛圍，給高職院校財務(wù)人員渲染一種強烈的集體榮譽感和集體自豪感，有效增強員工對組織的依賴與忠誠。

（二）改善領(lǐng)導(dǎo)方式，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境

高職院校是個育人場所，強調(diào)人本管理，注重人際關(guān)系的和諧，其人文環(huán)境不同于普通部門，對財務(wù)人員的要求也相對較高。財務(wù)人員要有與不同意見、不同價值觀的人打交道的能力，要用積極健康的心態(tài)與教師、學(xué)生相處，形成融洽的工作氛圍。在遇到教職工不熟悉財務(wù)報銷規(guī)定時，悉心指導(dǎo)，合理簡化報銷流程，進行有效溝通。在報銷內(nèi)容和國家政策、財經(jīng)法規(guī)相互沖突時，耐心解釋，爭取他們最大程度上的理解和支持，從而減少人際消耗，提升滿意度。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人不能袖手旁觀，首先要在工作和為人處事方面做出表率，樹立榜樣，不能“因人而異、因事而異”，充分尊重員工的價值；其次要關(guān)心他們，尊重他們，認真聽取他們對部門工作的意見和建議，增強民主意識、責(zé)任意識和主人翁精神，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境。這樣，才能培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)和親和力，使管理者的意圖得到有效貫徹。

（三）減輕工作負荷，制定科學(xué)的評價機制

隨著職業(yè)教育改革和發(fā)展的不斷推進，高職院校由擴大招生規(guī)模轉(zhuǎn)入深層次的內(nèi)涵建設(shè)階段，財務(wù)管理的理念和政策規(guī)范性強度都有較大幅度改變。財務(wù)人員不再只是核算會計，而是利用信息化手段的高層次管理人員，參與學(xué)校的各項重大決策。由此，高職院校的財務(wù)崗位流程應(yīng)該進行重新設(shè)計，合理安排日常報銷時間和報銷方式，增加管理分析類崗位，利用信息化手段逐步減輕財務(wù)人員的工作負荷，為學(xué)校的決策提供及時、準確的財務(wù)信息。在合理進行崗位設(shè)置的同時，要制定以績效為導(dǎo)向的財務(wù)工作評價機制，這也是消除職業(yè)倦怠不可或缺的部分。通過對財務(wù)人員進行績效考核評價，糾正偏離崗位職責(zé)和工作目標的行為，不再把資歷和職稱等作為評價人才的唯一標準，改變論資排輩、任人唯親的現(xiàn)狀，從而挖掘財務(wù)人員潛能，提升其能力。在職稱評審、薪酬待遇方面，健全同等條件下財務(wù)人員與教師相一致的公平保障機制，從制度上保障和滿足財務(wù)人員的利益需求。

（四）再造任務(wù)流程，激發(fā)成就感和活力

組織必須意識到員工能力的提升建立在知識的積累以及學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)之上，為使枯燥單調(diào)的工作有動感和活力，提高工作興趣和效率，應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化，實施工作任務(wù)流程再造。一要定期或不定期地通過工作崗位輪換。既可以使財務(wù)人員熟悉流程上的所有工作環(huán)節(jié)，更新財務(wù)管理理念和擴大專業(yè)知識范圍，成為多面手；又可以讓他們換位思考，增加相互理解和信任，對于財務(wù)人員素質(zhì)的提高和年輕干部的儲備卻起到了積極的作用。二要豐富工作內(nèi)涵，擴大自主權(quán)。財務(wù)工作在基本崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，應(yīng)有充分的授權(quán)和自由，每個員工根據(jù)自身特點和實際情景對工作任務(wù)進行二次設(shè)計。在完成核算工作的基礎(chǔ)上，加強同業(yè)務(wù)部門的協(xié)調(diào)和溝通，避免工作任務(wù)一成不變或分工細化而導(dǎo)致的厭倦情緒。鼓勵員工的創(chuàng)新精神，以結(jié)果為導(dǎo)向選擇不同的工作方式，不斷更新財務(wù)管理觀念，增強效益成本意識，從而獲得內(nèi)在自信和激勵，提高參與管理的積極性和能力。

（五）重視隊伍建設(shè)，疏通成長成才渠道

健全的成長機制是對財務(wù)人員自我價值實現(xiàn)的外部激勵。學(xué)校要重視財務(wù)隊伍建設(shè)：一要有計劃地吸收財經(jīng)專業(yè)和信息技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)生，使財務(wù)人員隊伍年輕化、專業(yè)化、信息化，提升財務(wù)隊伍的綜合業(yè)務(wù)能力。制定財務(wù)后備干部選拔培養(yǎng)的目標和規(guī)劃，建立跟蹤考察機制，始終保持較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。二要構(gòu)建多層次的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。對于財務(wù)人員而言，培訓(xùn)學(xué)習(xí)既是提升業(yè)務(wù)能力的需要，又是一種學(xué)校人性化的關(guān)懷。鼓勵財務(wù)人員參加學(xué)歷繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，了解高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展的行動要領(lǐng)，激發(fā)他們對于財經(jīng)法規(guī)、信息技術(shù)等前言知識和技能的求知欲，營造鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索財務(wù)管理新手段、新思路的氛圍。三要構(gòu)建“雙梯晉升機制”。充分了解個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，鼓勵財務(wù)人員參加技術(shù)職稱考試，提升財務(wù)專業(yè)素質(zhì)和水平。要為財務(wù)人員開發(fā)管理通道和技術(shù)通道雙重職業(yè)發(fā)展通道，提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，讓每個員工在擅長的領(lǐng)域做出更大貢獻。

綜上所述，財務(wù)管理水平?jīng)Q定高職院校整體的管理質(zhì)量和效益。因此，消除財務(wù)人員職業(yè)倦怠，應(yīng)從組織支持角度入手，充分發(fā)揮工作積極性，增強財務(wù)人員的歸屬感和集體榮譽感，為高職院校可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。

[基金項目：江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項目“高職院校財務(wù)人員職業(yè)倦怠與效能提升研究”（項目編號：2014DJA005）]

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（作者單位：南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇南京 211188）

[作者簡介：陳曉梅（1978—），女，江蘇啟東人，財務(wù)處高級會計師，注冊會計師，碩士]

（責(zé)編：若佳）