黃紹華

摘要：目前，伴隨著我國衛(wèi)生事業(yè)飛速的發(fā)展，醫(yī)院后勤的管理改革顯得十分的落后。本文主要從醫(yī)院后勤管理運(yùn)行的機(jī)制、員工的培訓(xùn)以及績效考核和社會(huì)化的服務(wù)等諸多方面進(jìn)行深入的分析與探討，并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的改革措施，使醫(yī)院的后勤管理充分的發(fā)揮自身應(yīng)有的服務(wù)保障性功能。

關(guān)鍵詞：新形勢下 醫(yī)院后勤管理 分析 探討

近幾年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生規(guī)模的發(fā)展比較的迅速，國內(nèi)一些大醫(yī)院都擁有門類齊全和自給自足以及自成體系的后勤服務(wù)的機(jī)構(gòu)。后勤，作為醫(yī)院部門之一，其人員編制、工作安排和組織形式等等都是由其醫(yī)院進(jìn)行統(tǒng)一管理的，一些后勤資源配置難以進(jìn)行調(diào)節(jié)與控制，以致其部門膨脹，且工作人員的技術(shù)水平不能夠很好的適應(yīng)于崗位需求，績效改革之后，相關(guān)人員積極性降低等問題已經(jīng)越發(fā)的顯露出來。改變服務(wù)的模式、充分體現(xiàn)其公益性以及效益性，并對內(nèi)部進(jìn)行管理和創(chuàng)新是提升醫(yī)院核心競爭力非常有效的手段之一，醫(yī)院的后勤服務(wù)是一所醫(yī)院正常運(yùn)行的基礎(chǔ)保障，直接影響著醫(yī)院管理的效率，因此，醫(yī)院的后勤管理必須做到與時(shí)俱進(jìn)，在保障其基礎(chǔ)服務(wù)的同時(shí)，還要不斷的去提高其自身的管理水平。

一、醫(yī)院后勤管理當(dāng)中存在的問題分析

1.管理機(jī)制問題

醫(yī)院的后勤部門是醫(yī)院的附屬部門，受醫(yī)院統(tǒng)一的調(diào)配，長期以來，醫(yī)院的工作人員只要進(jìn)入醫(yī)院就相當(dāng)于有了固定的工作，因此，在思想上難免會(huì)缺少一份責(zé)任感，忽視其經(jīng)濟(jì)效益，粗放型的管理思維模式不易突破，仍然存在者上有政策下有對策的隱性規(guī)則，使其執(zhí)行力度大大的減弱，而且還不注重學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的管理的理論，不注重在自身的工作當(dāng)中去總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，難以將事情做精細(xì)。

2.績效考核問題

目前，醫(yī)院實(shí)行的績效考核體系還是沿用相關(guān)行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的年度考核的制度，不分層次與專業(yè)，運(yùn)用統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)，難以科學(xué)客觀的去反映被考者實(shí)際能力，沒有真正全面的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.素質(zhì)與管理

醫(yī)院后勤工作人員主要是來自其他部門轉(zhuǎn)崗或者專業(yè)者，其突出的特點(diǎn)就是文化水平較低，在一定的程度之上缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)與操作的技能。一部分工作人員即使有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是，卻不注重自身知識(shí)的更新，面對一些進(jìn)口的設(shè)備與新型后勤設(shè)備手足無措，全部依賴于維保的單位。而且，對于外部的維保單位，其工作的質(zhì)量也是無法得到保障的，這不僅增加了醫(yī)院所運(yùn)行的成本，還在一定的程度之上增加醫(yī)院在運(yùn)行當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)度。

4.服務(wù)社會(huì)化問題

醫(yī)院后勤服務(wù)社會(huì)化主要分為醫(yī)院自身提供與供應(yīng)商外包兩種方式。第一種：即有一些醫(yī)院將其醫(yī)院的后勤服務(wù)當(dāng)中的幾個(gè)項(xiàng)目綜合成一個(gè)服務(wù)中心，實(shí)行企業(yè)化的管理，將后勤部門從醫(yī)院當(dāng)中剝離開來，自負(fù)盈虧，在相關(guān)的后勤保障工作之上與醫(yī)院是提供者與消費(fèi)者的關(guān)系。這種方式不但可以有效的解決后勤部門雜多、醫(yī)院的機(jī)制不靈活等相關(guān)的問題，而且還可以在一定的程度之上提高勞動(dòng)資源合理配置率，有利于提高醫(yī)院后勤工作的質(zhì)量和效率。但是，由于其工作人員主要是醫(yī)院之前的員工，與醫(yī)院不能夠真正的形成獨(dú)立平等的關(guān)系，一些較為傳統(tǒng)的管理方式仍然會(huì)在一定的程度之上影響社會(huì)化的整體進(jìn)程，使其改革局限于形式，并不能在根本上解決我們現(xiàn)存的一些狀況。第二種：目前，醫(yī)院外包服務(wù)只是單純的局限于餐飲、環(huán)境的保潔以及設(shè)備維修等單項(xiàng)的服務(wù)，業(yè)務(wù)滲透的程度比較低，很難提供較為全面與專業(yè)的后勤服務(wù)。由于醫(yī)院一些服務(wù)與供應(yīng)商起步較晚、發(fā)展較慢、主體不夠成熟，導(dǎo)致其后勤服務(wù)不能夠?qū)崿F(xiàn)更大更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。還有就是，因?yàn)獒t(yī)院的一些后勤部門缺乏較為成熟的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及完善的科學(xué)考核制度，使得一些供應(yīng)商之間的水平大小不一，降低整體的質(zhì)量，同時(shí)也在一定的程度之上阻礙相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，由于一些供應(yīng)商上市的門檻比較低，造成其供應(yīng)商之間惡性的競爭，這嚴(yán)重的違背服務(wù)社會(huì)化管理的最初目標(biāo)，不僅管理欠妥，還在一定的程度之上大大提高醫(yī)院管理成本。

5.培訓(xùn)問題

醫(yī)院的后勤管理是一個(gè)較為復(fù)雜的管理體系，需要一些專業(yè)的人士進(jìn)行全面的管理，然而，現(xiàn)在我國大專院校和職業(yè)院校并沒有去開設(shè)一些專門醫(yī)院后勤服務(wù)的相關(guān)專業(yè)，因此，在一定程度上來說，后勤管理人員的缺乏是一個(gè)有待解決的重要問題?，F(xiàn)存的一些人員很難與其自身的崗位進(jìn)行匹配，一些醫(yī)院當(dāng)前也沒有較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，只有通過短期的培訓(xùn)去頒發(fā)相應(yīng)的資格證書去作一定的補(bǔ)充作用。一個(gè)擁有成熟技術(shù)水平的工作人員的培訓(xùn)時(shí)間是極為的漫長的，醫(yī)院付出的成本也是較高的，然而，由于其醫(yī)院工作待遇較低，造成人員波動(dòng)大，因此，醫(yī)院也缺乏培訓(xùn)的動(dòng)力。還有就是因?yàn)橐恍┽t(yī)院管理的責(zé)任模糊，分工不明確，導(dǎo)致后勤人員缺乏提高自身技術(shù)水平的積極性，從而過分的依賴于供應(yīng)商。

二、醫(yī)院后勤管理當(dāng)中存在問題的對策分析

1.管理機(jī)制改革

第一，對于醫(yī)院后勤管理，必須實(shí)現(xiàn)根本性的改變，這不僅包括思想上的改變，還包括管理制度上的改變。其后勤管理還是要去積極的創(chuàng)造社會(huì)化的管理模式，在日益激烈的市場競爭體系之下，提高自身服務(wù)的質(zhì)量，降低相關(guān)的服務(wù)成本，使醫(yī)院能夠充分的選擇到有利于其自身需求高標(biāo)準(zhǔn)的品牌，使得現(xiàn)有后勤管理充滿創(chuàng)造力和活力。

第二，醫(yī)院規(guī)范的后勤社會(huì)化并不是一項(xiàng)單一的工作，而是一項(xiàng)涉及面廣、政策性較強(qiáng)以及復(fù)雜的系統(tǒng)性的工程，既要全面放開，又要加強(qiáng)監(jiān)督與管理。要重視試點(diǎn)的作用，在保障醫(yī)院后勤服務(wù)質(zhì)量與效率的條件之下，探索出一條符合醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的改革方式。

2.重視人員的培訓(xùn)教育

在一些現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行模式之下，員工培訓(xùn)是提高員工的素質(zhì)和開發(fā)潛能重要的手段之一?，F(xiàn)代醫(yī)院后勤工作在實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化的管理之后，后勤部門人員將會(huì)在一定的程度之上大大減少，但是專業(yè)水平卻是不能降低的，這主要是因?yàn)樗麄兗缲?fù)著管理和監(jiān)督外包單位的責(zé)任。在此，醫(yī)院可以針對性的開展一些業(yè)務(wù)培訓(xùn)與文化培訓(xùn)，培養(yǎng)其醫(yī)院后勤人員組織管理文化與專業(yè)技術(shù)的水平。

3.創(chuàng)新用人機(jī)制

建立起競爭擇優(yōu)用人的機(jī)制，堅(jiān)持公開、公平和競爭以及擇優(yōu)作為導(dǎo)向，廣開選人的渠道，敢于去打破單位、行業(yè)以及地區(qū)之間的界限，增加其透明度，充分選撥與其崗位匹配的優(yōu)秀型人才。要促進(jìn)人員之間合理的流動(dòng)，做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)也能上能下，同時(shí)待遇也能升能降。要根據(jù)其人才的特長、意愿以及個(gè)性，把他們選擇到最適合自身的崗位，為各類人才的發(fā)展提供合適的契機(jī)。

4.建立科學(xué)公平的績效考核制度

科學(xué)、公平的績效考核制度能夠在很大程度之上去提高員工整體的積極性，還能促進(jìn)員工主動(dòng)的又好又快的完成手頭上的各項(xiàng)工作，使得醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)得以維系，還能創(chuàng)造出最佳社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。對于一些公立的醫(yī)院要根據(jù)其自身不同的工作態(tài)度與工作能力等拉開分配的檔次，向一些關(guān)鍵的崗位和優(yōu)秀人才以及一線的員工傾斜。對于一些能力較強(qiáng)、水平較高的技術(shù)與管理，要有較高的分配標(biāo)準(zhǔn)，并且還要嚴(yán)格的去制定獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)員工多干與爭優(yōu)。

總而言之，在新形勢之下，加強(qiáng)醫(yī)院后勤服務(wù)的管理，不但有利于醫(yī)院自身的可持續(xù)性發(fā)展，還可以在一定的程度之上推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)性發(fā)展。

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