李士超

摘 要：創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理能力建設(shè)的戰(zhàn)略工具之一。本文分析了不同理念下人力資源管理實踐的創(chuàng)新，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念

一、“人力資源管理創(chuàng)新是什么”的審視

人力資源管理創(chuàng)新是管理創(chuàng)新概念在人力資源管理領(lǐng)域的延伸和發(fā)展。人力資源管理創(chuàng)新的定義也存在狹義和廣義視角之分。人力資源管理創(chuàng)新最初被定義如下：為影響員工態(tài)度和行為而設(shè)計，并被組織成員感覺為新的程序、政策或?qū)崉?wù)。此種界定從狹義的角度來加以解釋，人力資源創(chuàng)新是人力資源實踐的變化或?qū)?，這些人力資源管理實踐相對于特定采用企業(yè)來說是嶄新的，并能夠為某特定企業(yè)創(chuàng)造價值。當(dāng)然，狹義的定義能夠區(qū)分人力資源管理創(chuàng)新和組織變革。所有的創(chuàng)新均隱含著變革，但并非所有的變革都涉及創(chuàng)新。當(dāng)組織變革旨在改變組織內(nèi)的社交系統(tǒng)時，人力資源管理創(chuàng)新是組織變革的目標(biāo)；如果人力資源管理創(chuàng)新影響了員工的行為和態(tài)度，則組織變革就發(fā)生了。另外，從人力資源管理演變來看，既存在人力資源管理模式的根本性變革，也存在人力資源管理實踐的漸進(jìn)、微小的弱變化。因此，廣義上的人力資源管理創(chuàng)新不僅對于特定組織是嶄新的，而且對于人力資源管理領(lǐng)域來說也是全新的。

管理是實踐性很強(qiáng)的知行合一活動，管理創(chuàng)新包括理念創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新。對于人力資源管理領(lǐng)域來說，規(guī)劃的人力資源管理可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同于實施的人力資源管理。因此，人力資源管理創(chuàng)新不再僅僅停留在理念、模式、方法、工具等轉(zhuǎn)換階段，而且需要在實踐中實施和應(yīng)用。人力資源管理創(chuàng)新實踐被認(rèn)為是社會認(rèn)知理論的折射，被界定為恰當(dāng)?shù)?、堅定地運用人力資源管理創(chuàng)新。人力資源管理創(chuàng)新實踐的三個維度包括：創(chuàng)新人力資源管理實踐的導(dǎo)入程度、創(chuàng)新人力資源管理實踐對組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要性及滿意度、組織承諾的重要性，其中創(chuàng)新人力資源管理實踐導(dǎo)入程度是影響組織承諾的重要因素。后來，人力資源管理創(chuàng)新實踐被細(xì)化為包括既有區(qū)別又相互聯(lián)系的四個維度，即人力資源管理創(chuàng)新的采納數(shù)量、采納速度、采納創(chuàng)新的激進(jìn)程度，人力資源部門對創(chuàng)新的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)實踐創(chuàng)新意愿和行為的重要性。

總體而言，人力資源管理創(chuàng)新既構(gòu)成人力源管理的重要內(nèi)容，又成為人力資源管理的重要推動力量。人力資源管理能否持續(xù)創(chuàng)新決定一個企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域是引領(lǐng)者還是模仿跟隨者。其中，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者將裁員和重組、再造、員工參與計劃、團(tuán)隊工作再設(shè)計結(jié)合起來；人力資源落后者傾向于資助學(xué)校以建立伙伴關(guān)系、為員工提供靈活工作安排，開展多元化培訓(xùn)和指導(dǎo)人計劃；人力資源跟隨者由于受到短期壓力、冷漠的中層管理人員和其他變革障礙的限制，被動等候其他公司的人力資源管理創(chuàng)新并模仿，無需承擔(dān)創(chuàng)新的高昂成本但能夠受創(chuàng)新帶來的超額收益。因為人力資源管理對組織競爭的重要性，成功的人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)而是組織成功的重要決定因素，尤其是人力資源管理引領(lǐng)者能夠贏得非常好的聲譽，對企業(yè)核心競爭力培育有至關(guān)重要的作用。

（一）以企業(yè)為中心的人力資源管理的實踐創(chuàng)新

首先，嫁接不同領(lǐng)域的管理模式可以在人力資源管理力度和管理風(fēng)格上實現(xiàn)新的突破。例如，企業(yè)逐漸將信息技術(shù)嫁接到人力資源管理領(lǐng)域，標(biāo)志著我們已經(jīng)進(jìn)入自我服務(wù)和基于網(wǎng)絡(luò)的電子人力資源管理時代。電子人力資源管理被視為覆蓋人力資源管理和信息技術(shù)的涵蓋性術(shù)語，把人力資源工作本質(zhì)變成信息中介者和決策支持角色，旨在改善人力資源管理效率和實現(xiàn)成本降低，有助于人力資源管理職能價值和戰(zhàn)略價值的提升。此外，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理實踐中的一個新領(lǐng)域，也是將外包思想從生產(chǎn)領(lǐng)域嫁接到人力資源管理領(lǐng)域，并結(jié)合人力資源特征而系統(tǒng)開發(fā)的實踐形式，旨在提高人力資源管理效率。

其次，突破原有的思維模式和運作方式，實施人力資源管理實踐的原始創(chuàng)新。例如，從計件工資、傭金制演變而來的績效工資屬于一種前所未有的人力資源管理實踐創(chuàng)新。績效工資依據(jù)的理論基礎(chǔ)是資源觀的能力論，將績效與薪酬聯(lián)系，體現(xiàn)多勞多得的公平原則，激發(fā)員工發(fā)揮潛力，積極完成業(yè)績，成為推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有效工具。

最后，通過集成創(chuàng)新系統(tǒng)化人力資源管理實踐，突破單個人力資源管理實踐的功能。以企業(yè)為中心的人力資源管理強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理實踐的連貫性，以及內(nèi)外部兩方面的匹配，也就是人力資源管理與組織發(fā)展?fàn)顟B(tài)的外部匹配，人力資源管理模塊之間補(bǔ)充和支持的內(nèi)部匹配。例如，最佳人力資源管理實踐、高績效工作系統(tǒng)就是人力資源管理實踐的系統(tǒng)化而成。并非所有的人力資源管理實踐對員工的績效結(jié)果都是同等有效的，所以組織需要識別和實施那些最有效的實踐。最佳實踐作為系列具體人力資源管理實踐形式的集成，包含塑造服務(wù)導(dǎo)向的文化、建立非常強(qiáng)的資本庫、激勵員工和提供員工貢獻(xiàn)機(jī)會等。

（二）以員工為中心人力資源管理的實踐創(chuàng)新

首先，員工持股計劃、指導(dǎo)人計劃等人力資源管理實踐形式是基于人力資本理論經(jīng)過原始創(chuàng)新而開發(fā)的。這些支持性人力資源管理實踐通過為員工提供參與決策的權(quán)利，享有公平的獎勵和成長機(jī)會等，以促進(jìn)員工組織支持感的發(fā)展。其中，員工持股計劃是人力資本產(chǎn)權(quán)價值的實現(xiàn)形式，使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與管理，同時滿足了員工的精神需求和物質(zhì)需求。由傳統(tǒng)師徒制延伸發(fā)展的指導(dǎo)人計劃是基于知識管理理論而設(shè)計的人力資源管理實踐形式。該計劃實施基于人際互動的人才開發(fā)策略，促進(jìn)隱性知識的共享和轉(zhuǎn)移，對指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人雙方的職業(yè)效能均產(chǎn)生積極影響。

其次，來自營銷領(lǐng)域的思想和技術(shù)能夠為以員工為中心的人力資源管理提供新的方法，即實現(xiàn)人力資源管理實踐的嫁接創(chuàng)新。人力資源管理實踐形式的功能是員工對管理服務(wù)需求的本質(zhì)所在。該實踐將工作看作產(chǎn)品，運用營銷觀點審視內(nèi)部員工的管理問題，運用營銷調(diào)研技術(shù)分析員工需求，為不同員工提供不同的人力資源服務(wù)。

最后，家庭響應(yīng)型人力資源政策是將現(xiàn)有的人力資源管理實踐形式進(jìn)行系統(tǒng)集成。作為人力資源管理創(chuàng)新的一種趨勢，實踐形式的集成是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的一種有效途徑。家庭友好型人力資源管理政策更適合伙伴關(guān)系或互惠組織情景，涉及員工援助計劃、育嬰假、彈性福利計劃、彈性工作制和托兒服務(wù)等，會對員工的組織依賴產(chǎn)生影響。家庭響應(yīng)型政策尤其是對急需這些福利的個體員工有積極的影響，獲得家庭響應(yīng)型政策的員工顯著表現(xiàn)出更高的組織承諾和很低的離職傾向。

（三）以利益相關(guān)者為中心人力資源管理的實踐創(chuàng)新

首先，平衡計分卡、績效棱柱模型等人力資源管理工具是從利益相關(guān)者視角經(jīng)過原始創(chuàng)新而形成的。人力資源專業(yè)人員應(yīng)嵌入公司社會責(zé)任中，其將公司社會責(zé)任界定為倫理或以負(fù)責(zé)的方式對待利益相關(guān)者。把利益相關(guān)者觀點融入人力資源管理系統(tǒng)能夠增強(qiáng)組織績效和承諾，相應(yīng)地，利用利益相關(guān)者分析來研究組織中的績效、責(zé)任和權(quán)益問題，能識別對社會負(fù)責(zé)的人力資源管理實踐。具體來說，平衡計分卡藉以尋求財務(wù)與非財務(wù)衡量、短期與長期目標(biāo)、落后與領(lǐng)先指標(biāo)，以及外部與內(nèi)部績效的平衡，滿足了股東、員工和客戶三個關(guān)鍵利益相關(guān)者的目標(biāo)要求。但是，基于平衡計分卡的績效管理系統(tǒng)只強(qiáng)調(diào)了企業(yè)人力資源管理對利益相關(guān)者所負(fù)的責(zé)任，并沒有考慮對利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)責(zé)任。

其次，體面勞動是在以利益相關(guān)者為中心人力資源管理領(lǐng)域下集成創(chuàng)新的具體結(jié)果形式。由國際勞工組織在1999年提出并試圖在全球推行的體面勞動，包括勞動者的權(quán)利得到保護(hù)、有足夠的收入、充分的社會保護(hù)和足夠的工作崗位等，涉及面比較廣落實體面勞動戰(zhàn)略，迫切需要我國企業(yè)在人力資源管理實踐方面加大集成創(chuàng)新。

最后，帶薪公益假、雇主品牌等人力資源管理實踐則是通過嫁接創(chuàng)新的方式加以開發(fā)的。公司社區(qū)參與可能對人力資源管理結(jié)果（例如員工激勵、道德、承諾、招聘和保留、開發(fā)與團(tuán)隊工作）有積極的影響，但是現(xiàn)有的人力資源管理實踐并沒有在公民社區(qū)參與的決策和實施中扮演著重要的作用。通過將社會學(xué)領(lǐng)域的公益活動引入人力資源管理領(lǐng)域，建立帶薪公益假制度，鼓勵員工與利益相關(guān)者之間建立緊密聯(lián)系。

二、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理創(chuàng)新是中國企業(yè)乃至全球企業(yè)實施管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，特別是人力資源管理創(chuàng)新對于中國企業(yè)是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。所以，企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境審慎選擇人力資源管理實踐創(chuàng)新方式，甚至能夠多種創(chuàng)新方式結(jié)合使用。

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