秦小萍

摘要：企業(yè)單位的高性能承諾將會(huì)給企業(yè)帶來意象不到的效果，尤其是情感承諾更是長期有效的。通過相關(guān)研究表明，人力資源培訓(xùn)作為擴(kuò)展企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和發(fā)展的關(guān)鍵性工作，其對員工的情感承諾十分重要。但是，從我國目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)過程中對員工的情感影響都還比較少。所以，本文就將重點(diǎn)分析人力資源培訓(xùn)過程中情感承諾對其產(chǎn)生的影響。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn) 員工群體 情感承諾

在當(dāng)前的市場發(fā)展環(huán)境中，擁有較高的團(tuán)隊(duì)能力和情感承諾將直接提高企業(yè)的綜合競爭力和發(fā)展能力，人員培訓(xùn)過程中的情感疏導(dǎo)和溝通就是最為重要的。企業(yè)員工只有對企業(yè)產(chǎn)生較大的情感，才能夠讓自身的潛力最大化的發(fā)揮出來，進(jìn)而持續(xù)性的提高自身的工作水平和業(yè)務(wù)能力。

一、何為情感承諾

組織承諾概念最早被美國的社會(huì)學(xué)家Becker提出，Becker認(rèn)為組織對員工的承諾是促進(jìn)員工不得不呆在企業(yè)內(nèi)部的一種心理活動(dòng)和變化。而將組織承諾體系細(xì)化區(qū)分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規(guī)范承諾三個(gè)方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎(chǔ)之上，強(qiáng)調(diào)員工的高度忠誠和全力奉獻(xiàn)的精神，并不是單方面從實(shí)際物質(zhì)的角度去考慮。

從三方承諾的相關(guān)研究來看，情感承諾持續(xù)的時(shí)間將最長遠(yuǎn)，這也是組織內(nèi)部對員工內(nèi)心變化進(jìn)行引導(dǎo)的體現(xiàn)。以相關(guān)研究結(jié)果的數(shù)據(jù)表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進(jìn)而員工所產(chǎn)生的工作績效和業(yè)務(wù)水平也將持續(xù)上漲。所以，在員工培訓(xùn)過程中對員工進(jìn)行情感承諾是非常有意義的。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)對員工情感承諾產(chǎn)生的影響

企業(yè)的人員培訓(xùn)并不是單方面的人力資源管理工作實(shí)踐，更是促進(jìn)企業(yè)員工組織社會(huì)化發(fā)展的一個(gè)過程，這個(gè)過程將會(huì)對員工的情感承諾產(chǎn)生較大的影響。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)員工對情感承諾產(chǎn)生影響的研究，部分研究學(xué)者對這些進(jìn)行了一些變量的研究和變量數(shù)據(jù)之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫(yī)院的注冊醫(yī)護(hù)人員調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，開展人員培訓(xùn)與員工的情感承諾有著直接的關(guān)系。社會(huì)學(xué)家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關(guān)部門工作的156名白領(lǐng)工作中的情感調(diào)查研究總進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的培訓(xùn)與員工的情感承諾不僅有著直接的聯(lián)系，并且還具有較強(qiáng)的正向引導(dǎo)關(guān)系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓(xùn)只是關(guān)乎員工的當(dāng)前業(yè)務(wù)能力，并且以當(dāng)前的業(yè)務(wù)水平來衡量員工的實(shí)際工作水平，業(yè)務(wù)水平高就是好員工，業(yè)務(wù)水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優(yōu)秀員工得到進(jìn)一步的提高，同時(shí)還可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)水平低的員工持續(xù)低迷下去，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流失。

還有部分研究學(xué)者通過分析企業(yè)中介變量關(guān)系來探究企業(yè)人力資源培訓(xùn)對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業(yè)的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓(xùn)對員工的情感承諾產(chǎn)生相應(yīng)的調(diào)節(jié)效果。通過研究分析指出，多數(shù)員工都認(rèn)為企業(yè)對其進(jìn)行的培訓(xùn)工作是支持自身發(fā)展的一種表現(xiàn)，是企業(yè)組織愿意培養(yǎng)自身的一種集體表現(xiàn)，而企業(yè)組織對員工開展的培訓(xùn)工作不僅能夠強(qiáng)化員工的綜合工作能力，還可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)社會(huì)化發(fā)展的重要過程，對企業(yè)員工的承諾將產(chǎn)生特別大的影響。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社會(huì)化的培訓(xùn)工作能夠可以提高企業(yè)員工的組織承諾。Acnihg在1997年對二十個(gè)中型企業(yè)會(huì)計(jì)員工調(diào)研過程中也充分證明了Tningkgcin的研究觀點(diǎn)，同時(shí)調(diào)研后指出培養(yǎng)企業(yè)員工的自信心是增強(qiáng)情感承諾影響的關(guān)鍵要素，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了員工在接受培訓(xùn)之后，自信心的提升對促進(jìn)企業(yè)社會(huì)化發(fā)展與組織承諾之間將起到協(xié)調(diào)效果。

但是從國內(nèi)大部分企業(yè)的人員培訓(xùn)過程來看，人力資源培訓(xùn)對員工的情感承諾影響都還不大，關(guān)于這方面的研究還相對較少，企業(yè)往往會(huì)忽視培訓(xùn)的內(nèi)容、模式等，進(jìn)而讓企業(yè)人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量較差。最終導(dǎo)致實(shí)踐管理過程中，在這對企業(yè)員工制定培訓(xùn)方案時(shí)，方案不能切實(shí)貫穿實(shí)際，簡單來說就是培訓(xùn)方案缺乏針對性和實(shí)際效應(yīng)。所以，在今后的研究工作中可以進(jìn)一步從培訓(xùn)內(nèi)容和模式這兩個(gè)方面在研究人力資源培訓(xùn)對情感承諾產(chǎn)生的影響，這不僅能夠最大化彌補(bǔ)該領(lǐng)域研究的缺陷，同時(shí)還可以形成一定的理論意義；根據(jù)實(shí)際管理中的情況，制定科學(xué)合理的人員培訓(xùn)方案和情感承諾干預(yù)制度，讓企業(yè)員工的情感要素和潛力能夠被最大化激發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。

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