池菁

【摘 要】 現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視內(nèi)部管理，提高內(nèi)部管理水平，尤其是對于員工的管理。企業(yè)員工作為企業(yè)主體所在，通過人力資源培訓(xùn)，可以提高員工的工作技能水平，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。在人力資源培訓(xùn)中，對于培訓(xùn)效果進(jìn)行評估分析是保證培訓(xùn)質(zhì)量的重要途徑，可以提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。本文對人力資源培訓(xùn)效果評估中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決優(yōu)化對策。

【關(guān)鍵詞】 人力資源培訓(xùn) 效果評估 問題 對策

市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，對企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高要求，對于企業(yè)來說就需要不斷加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升整體競爭實(shí)力。人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要作用，通過對每一位企業(yè)員工的培訓(xùn)，可以促進(jìn)員工自身綜合素質(zhì)的提升，滿足崗位職能發(fā)揮的要求。對于人力資源培訓(xùn)效果的評估有利于培訓(xùn)工作上升到新的臺階，從而更好的為企業(yè)用人管理提供服務(wù)，對于當(dāng)前存在的不足之處，需要采取相應(yīng)措施予以完善改進(jìn)。

1.企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估模式

1.1 柯式模式

這種評估法是當(dāng)前我國人力資源培訓(xùn)效果評估的主要模式，最初由柯克帕特里克提出。具體來說就是把具體培訓(xùn)工作劃分為四個流程，即反應(yīng)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、行為培訓(xùn)以及效果培訓(xùn)。第一，反應(yīng)培訓(xùn)。以企業(yè)員工為主，積極聽取員工培訓(xùn)意見和意愿；第二，學(xué)習(xí)培訓(xùn)。它的培訓(xùn)人員對企業(yè)員工進(jìn)行的各方面培訓(xùn)，并對培訓(xùn)知識進(jìn)行檢測和傳授；第三，行為培訓(xùn)。它是企業(yè)人力資源培訓(xùn)人員對企業(yè)員工培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)行為和培訓(xùn)情況進(jìn)行的觀察和分析；第四，效果培訓(xùn)。它是對員工培訓(xùn)后在工作崗位上是否有所進(jìn)步和改善的考察。

1.2 考夫曼模式

這種評估模式是以柯式模式為依據(jù)進(jìn)行的，可以說它是對柯式模式的一種完善和補(bǔ)充。它在企業(yè)人員的反應(yīng)培訓(xùn)中，又添加了培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的檢測環(huán)節(jié)，并增加了一項(xiàng)培訓(xùn)——影響培訓(xùn)，在對企業(yè)員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)等各方面的培訓(xùn)后，所得到的培訓(xùn)效果對于自身影響、社會影響等方面進(jìn)行了一個全方位優(yōu)化。

2.當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估中存在的問題

2.1 評估過于片面

當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)效果評估工作上，還缺少系統(tǒng)性，會片面的認(rèn)為培訓(xùn)效果只是針對企業(yè)人員培訓(xùn)之后的一種附加程序，對于效果評估也浮于形式，缺少針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，而且在培訓(xùn)的過程和結(jié)果方面也缺少針對性，這與培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果設(shè)定是不相符的，而且有的企業(yè)則是采用調(diào)查問卷的形式來對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行掌握，問卷的內(nèi)容和培訓(xùn)內(nèi)容并不一致，導(dǎo)致所得的培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)不真實(shí)不可靠。

2.2 評估方法過于單一

當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)效果評估上所采用的方法過于單一，并且定向性也很強(qiáng)，以這種方法所得到的評估效果并不能真實(shí)全面的反映出員工的培訓(xùn)情況，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作難以發(fā)揮應(yīng)有作用。例如很多企業(yè)所采取的評估方法是以問卷調(diào)查或者是市場調(diào)查為主的，一般是以一種評估方式為主，這樣所得到的結(jié)果并不具有代表性。

2.3 忽視了評估工作的重要性

在整個企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作中，人力資源培訓(xùn)效果評估時重要構(gòu)成內(nèi)容，它屬于是最后一個流程，但是，卻發(fā)揮著極其重要作用。企業(yè)管理者可以從評估結(jié)果中發(fā)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容中的缺陷和不足，并進(jìn)行改進(jìn)完善，但是，就目前企業(yè)的這方面工作開展來看，很多企業(yè)并沒有將其作為重點(diǎn)來抓，沒有形成健全完善的評估體系，缺少對其全方位認(rèn)識，很多評估工作并沒有得到有效落實(shí)。

3.人力資源培訓(xùn)效果評估問題的解決對策

3.1 提高培訓(xùn)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，注重評估的綜合性

對當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估來看，大多數(shù)企業(yè)都比較看重培訓(xùn)工作的效率和效益，忽視了對優(yōu)秀員工的潛能挖掘和思想教育培育，這樣就直接影響到了效果評估結(jié)果的真實(shí)性。因此，對于企業(yè)來說，就需要加大對人力資源培訓(xùn)的思想教育關(guān)注力度，將企業(yè)文化有機(jī)融合到員工的崗位工作中，而且也可以利用思想教育工作來實(shí)現(xiàn)員工價值觀的統(tǒng)一，這樣可以提高企業(yè)員工之間的凝聚力和團(tuán)結(jié)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2 注重評估后期的反饋工作，提高員工工作效率

人力資源培訓(xùn)效果評估不單單是對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一種評估，還要將其作為一種輔助工具，結(jié)合評估結(jié)果來對當(dāng)前培訓(xùn)工作中的缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)和完善。對于當(dāng)前評估工作只看重結(jié)果和效率現(xiàn)狀，需要企業(yè)對人力資源培訓(xùn)效果評估中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行研究和分析，并在這一過程中做好相應(yīng)的記錄工作，所記錄的信息可以為其他部門工作提供參考，對于培訓(xùn)過程中可能存在的問題做好相應(yīng)的防范工作，制定預(yù)防措施。

3.3 采取多樣化的評估方法

企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，在人力資源培訓(xùn)效果評估工作中，盡可能的采取多樣化的評估方法，實(shí)現(xiàn)多種方法的融合使用，從而保證最后所得到的評估結(jié)果是具有真實(shí)性和可靠性的，具有很高的參考價值，可以真實(shí)反映企業(yè)員工的工作狀態(tài)，從而為企業(yè)的內(nèi)部管理工作提供參考借鑒，使員工的管理策略更為科學(xué)合理。

3.4 提高評估系統(tǒng)的信息化水平

社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得科學(xué)技術(shù)也得到了進(jìn)一步的完善和創(chuàng)新，它為人們的工作生活帶來了極大便利。對于企業(yè)管理來說，在人力資源培訓(xùn)效果評估工作中，采用信息化手段，通過科學(xué)技術(shù)來提高評估的準(zhǔn)確性和合理性具有重要意義。企業(yè)可以在評估工作中構(gòu)建全面的信息化評估系統(tǒng)，在這種系統(tǒng)下，人力資源培訓(xùn)數(shù)據(jù)的采集就會更為全面真實(shí)，對于員工培訓(xùn)的情況和效果也可以及時記錄和分析，以便于為企業(yè)的員工管理工作提供參考，從而使人力資源培訓(xùn)效果評估工作開展更為系統(tǒng)化和規(guī)范化。

4.總結(jié)

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)間的競爭性日益加劇，對于企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高綜合實(shí)力。人力資源培訓(xùn)效果評估可以有效提高員工的業(yè)務(wù)技能水平，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，對于當(dāng)前評估工作中存在的問題，需要采取相應(yīng)措施予以解決，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 朱光輝.人力資源培訓(xùn)效果評估中的問題與優(yōu)化[J].人才資源開發(fā)，2014，（1X）：81-82.