陳佳

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)成的一個重要因素，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分?，F(xiàn)階段，人力資源培訓(xùn)越來越受到我國企業(yè)的重視。加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)能夠進一步提高員工素質(zhì)并發(fā)掘其潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)收更高的效益。然而，現(xiàn)階段的人力資源培訓(xùn)往往受到多種因素干擾，存在著許多的問題和誤區(qū)，影響企業(yè)正常發(fā)展。本文主要針對人力資源培訓(xùn)過程中的誤區(qū)，細致分析培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，提出對應(yīng)的解決策略，力圖為我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)提供借鑒，促進企業(yè)長足的進步和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；誤區(qū)；對策

現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)管理理論的不斷提升，加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)指導(dǎo)顯得尤為重要。研究我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)和策略，有利于提升我國企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)員工滿意度和歸屬感，確保企業(yè)各個環(huán)節(jié)高效運轉(zhuǎn)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

一、現(xiàn)階段我國人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)

（一）培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)缺乏規(guī)劃性

在現(xiàn)存的一些企業(yè)中，許多管理者仍然堅持培訓(xùn)無用論，不愿給予過多的投入，有的甚至將其作為一種形式，通過幾次簡短的培訓(xùn)，就想收到打造高素質(zhì)員工預(yù)期的效果，顯然這是不切實際的。有的管理者雖有良好的培訓(xùn)愿望，但對于培訓(xùn)缺乏完整的規(guī)劃，全憑自己心情和空閑時間進行培訓(xùn)，缺乏計劃性和步驟性，使員工從主觀上就不重視，很難達到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

（二）培訓(xùn)形式單一，考核缺乏實際考察

目前，多數(shù)的人力資源培訓(xùn)仍然停留在單純的理論性培訓(xùn)，灌輸一些理論性的知識，缺少與員工的互動，使員工感覺到這種培訓(xùn)枯燥乏味，更談不上提升其素養(yǎng)的目的。培訓(xùn)中管理者往往對于技術(shù)和心理技能的培訓(xùn)過少，培訓(xùn)結(jié)束后往往以一張簡單的紙質(zhì)試卷作為考察員工實際掌握情況的一個衡量標準，使培訓(xùn)成了考察員工記憶力的一種形式，使企業(yè)的評估出現(xiàn)了重大的失誤，失去了培訓(xùn)本身的價值和意義。

（三）培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)缺乏層次性

很多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中往往進行混合培訓(xùn)，力求面面俱到，爭取讓每一個受眾都能聽懂，但由此忽視了企業(yè)發(fā)展需要高尖端的人才，很難使企業(yè)的核心競爭力有所提高，必然導(dǎo)致的后果就是，培訓(xùn)缺乏針對性，高尖端的人才越來越平庸，企業(yè)整體員工的整體素質(zhì)也很難提升，最終企業(yè)喪失活力，影響企業(yè)本身的長足進步和發(fā)展。

（四）員工思想上不重視，培訓(xùn)評價形同虛設(shè)

很多企業(yè)員工對于人力資源培訓(xùn)簡單的認為就是走形式，在思想觀念上本身就不重視，這也給培訓(xùn)的效果帶來不少的負面影響。同時，許多管理層往往沒有形成一種高效的評價機制，使員工本身覺著培訓(xùn)會涉及不到自身的利益，導(dǎo)致聽會期間思想游離，往往會使培訓(xùn)者拋出問題卻無人響應(yīng)，落入尷尬的處境。

二、針對企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中的誤區(qū)提出的應(yīng)對策略

（一）改變以往的落后觀念，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃

重視對人力資源的培訓(xùn)，并且力爭與國際市場接軌是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是對一個現(xiàn)代化企業(yè)是否具備核心競爭力的重要考量。同時，企業(yè)管理者應(yīng)充分認識到，對人力資源的培訓(xùn)是一個長期的系統(tǒng)化的過程，避免急功近利導(dǎo)致對培訓(xùn)效果的錯誤認識，建立健全人力資源培訓(xùn)機制，定期召開培訓(xùn)會等都有助于解決現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的缺少規(guī)劃性失誤，從而提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果。

（二）立足于企業(yè)員工實際，使培訓(xùn)更具動態(tài)性

培訓(xùn)過程中，必然涉及到培訓(xùn)內(nèi)容的選取，如果單純的知識灌輸很難與企業(yè)員工形成互動，這時，只有拿出適合本企業(yè)自身發(fā)展特點和符合本企業(yè)員工自身需要的新文本新材料，因時而變，順勢而變，才能使培訓(xùn)取得真正的效果。同時輔之培訓(xùn)一些與員工自身的價值觀、態(tài)度、心理等相關(guān)材料，更易與員工形成互動，使其對這個培訓(xùn)感興趣，往往會收到更好的培訓(xùn)效果。

（三）加大對先進骨干隊伍的培養(yǎng)，形成具有層次化的培訓(xùn)理念

隨著時代的進步和發(fā)展，企業(yè)中的骨干和先進分子在企業(yè)中的地位越來越突出，對企業(yè)的作用越來越大。因此，企業(yè)管理者必須認識到這一點，加大對骨干隊伍的單獨培訓(xùn)，按照員工不同的能力水平，劃分不同的人力資源培訓(xùn)重點，有條理有針對的進行培訓(xùn)，減少因一刀切導(dǎo)致的企業(yè)積極性缺失甚至企業(yè)發(fā)展停滯。同時，更應(yīng)針對不同的受眾群體，創(chuàng)新不同的人力資源培訓(xùn)的手段和獎懲方式，改善好企業(yè)本身的培訓(xùn)環(huán)境，進而提升培訓(xùn)效果。

（四）完善評估和評價機制，將培訓(xùn)考核結(jié)果納入績效評價

增強培訓(xùn)效果一個關(guān)鍵，就是合理使用績效評價。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)可以嘗試減少單純的書面考核員工對培訓(xùn)知識的掌握，轉(zhuǎn)化為有針對性的進行技術(shù)評估或?qū)Ρ葐T工培訓(xùn)前后員工的工作變化，納入績效評價。同時管理者應(yīng)當構(gòu)建一個長效的評估評價體系，員工的積極性必然會因培訓(xùn)而被調(diào)動的更加積極，企業(yè)也必將進入一個良性的循環(huán)發(fā)展階段。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段研究我國人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)提出相應(yīng)的解決策略，有利于減少企業(yè)的培訓(xùn)過程的失誤，降低企業(yè)營運成本，更加充分打造企業(yè)團隊優(yōu)勢，增強與其他企業(yè)的競爭力，最大程度地滿足企業(yè)自身發(fā)展需要，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會效益。

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